以人為本的企業(yè)文化建設分析
有一種說(shuō)法，一年企業(yè)靠運氣，十年企業(yè)靠經(jīng)營(yíng)，百年企業(yè)靠文化。那么，文化是指什么呢？我想，文化的核心應該是以人為本。
當前，襄樊供電公司上下正在如火如荼地開(kāi)展“同心文化建設年”活動(dòng)，我認為，建設“同心文化”應該以人為本。以人為本的“同心文化”，表現的就是人的能力水平，凸現的是人的道德品質(zhì)，顯示的是人的責任使命，體現的是人的價(jià)值取向。
企業(yè)文化雖然因企業(yè)的不同而有所差異，但它們的核心大都是以“誠實(shí)守信”為根基，即倡導“誠”字當頭，“信”在其中。
企業(yè)是生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的。雖然產(chǎn)品種類(lèi)和服務(wù)內容千姿百態(tài)，但其實(shí)質(zhì)只有一個(gè)，那就是企業(yè)思想與員工品格的表現，包括思想品質(zhì)、能力水平、欣賞眼光及工藝水準等等。因此，我想，襄樊供電公司“同心文化”建設要高度重視企業(yè)“以人為本”文化氛圍的培育，主要應從以下幾方面努力：
第一，要做好“帶”。我認為，“以身作則、率先垂范”會(huì )在企業(yè)以人為本的文化形成及發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)至關(guān)重要的作用。一個(gè)言東行西的帶頭人（不論是上層領(lǐng)導、中層干部還是班組長(cháng)），不可能帶出一個(gè)言必行、行必果的員工下屬；一個(gè)只會(huì )盲目“跟著(zhù)別人跑”的帶頭人，不可能帶出一個(gè)富有創(chuàng )新、能夠“領(lǐng)著(zhù)別人跑”的.優(yōu)秀團隊；一個(gè)遇難而退、遇險就亂的帶頭人，更不會(huì )帶出一支沉著(zhù)鎮定、勇往直前的堅強集體。企業(yè)需要精神，這種精神首先一定是從領(lǐng)導者（如總經(jīng)理或黨委書(shū)記）那里影響過(guò)來(lái)，這時(shí)，企業(yè)內部其他帶頭人忠誠敬業(yè)、勵精圖治的作風(fēng)，無(wú)疑就是不教之法、無(wú)言之詔，勝過(guò)千言萬(wàn)語(yǔ)。所以，作為公司的管理干部，“帶”好頭是首要任務(wù)，你做好了，你就是員工的“標本”，與員工溝通交心就有基礎，你的管理工作才能體現以人為本。
第二，要做好“培”。培，即培訓�！笆陿�(shù)木，百年樹(shù)人”，對企業(yè)而言，培訓不是一陣子的事，而是需要持之以恒的一件大事。襄樊公司提倡“全員學(xué)習、終身教育”，就是這個(gè)道理。通過(guò)培訓，不僅要讓員工明白其所在崗位的重要性，增強使命感，提高責任心，把“顧客至上”、“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”等作為行為準則和道德操守，更重要的是通過(guò)實(shí)踐培訓能提高員工的實(shí)際操作能力，真正把安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作做好。
第三，要做好“規”。即用規章制度規范員工的行為�！皼](méi)有規矩，不成方圓”，員工的好作風(fēng)、好習慣不是自然而然就能產(chǎn)生出來(lái)的，必須靠“規”正之。而且，這“規”正之法，不能只定規章制度而無(wú)檢查考核，更不能只發(fā)號召而不去檢查落實(shí)。當然，最關(guān)鍵還在于制定和落實(shí)規章制度時(shí)，一定要充分體現對員工的尊重和關(guān)懷。這樣才能達到用規章紀律威嚴肅人，又能“動(dòng)之以情、曉之以理”感化人。
第四，要做好“潤”。即潤物無(wú)聲而彌久不息。人都是環(huán)境的產(chǎn)物，在一個(gè)企業(yè)的大環(huán)境里，一定要克服傳統觀(guān)念，打破等級界限，創(chuàng )造一種以人為本的和諧環(huán)境，使全體員工能夠心靈溝通、感情交流。事實(shí)表明，盡管有時(shí)物質(zhì)條件不很豐厚，但企業(yè)“大家庭”環(huán)境好，大家心心相印，不指責員工所不及，不牽強員工所不能，不挖苦員工所不好，照樣能加強凝聚力，提高戰斗力。特別是現代信息傳遞的渠道多、速度快，員工老練得快，先進(jìn)得快，再用老規矩、老辦法管理員工是難以奏效的，所以特別要注重平等善待員工，靠愛(ài)護員工使員工愛(ài)公司，靠尊敬員工使員工尊敬我們。
第五，要注重“升”。即提高。就是以人為本，引人上
進(jìn)。通過(guò)提升公司實(shí)力，搭建良好平臺使員工具備提升自身品質(zhì)能力的環(huán)境，使員工在日常的生活、工作、學(xué)習中，做到誠懇待人，認真做事；處貴不驕，處富不奢；己所不欲，不施于人，最終自由、開(kāi)心而全面地發(fā)展。
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