薪酬管理工作計劃

　　引導語(yǔ)：薪酬管理工作計劃要怎么寫(xiě)呢，下面YJBYS小編為大家帶來(lái)關(guān)于薪酬管理的工作計劃，歡迎大家閱讀和參考。

　　一、年度調薪

　　調薪思路：

　　根據薪酬優(yōu)化方案，對不同類(lèi)別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實(shí)現新的比例結構。

　　組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價(jià)值區間，并根據評估等級進(jìn)行調整。

　　任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗標準和績(jì)效行為標準四個(gè)維度。不準備對績(jì)效行為標準進(jìn)行評價(jià)。

　　建議：

　　(1)根據上年績(jì)效考核結果，參照分類(lèi)標準進(jìn)行調整

　　(2)重點(diǎn)調整市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績(jì)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。

　　二、年終獎

　　分配思路：

　　1.以組織獎金包的分配形式，強化績(jì)效導向;

　　2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;

　　3.拉開(kāi)分配差距，增強對團隊中高績(jì)效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優(yōu)勢資源的聚焦。

　　總體原則：

　　1. 總額控制

　　在集團下達的總額內進(jìn)行分配，下屬各級組織根據年度績(jì)效達成情況，嚴格落實(shí)本組織的年終獎總額分配。

　　2. 價(jià)值貢獻與績(jì)效業(yè)績(jì)導向

　　在分配各級組織獎金總額和員工個(gè)人獎金的過(guò)程中，嚴格依據組織和個(gè)人的.年度價(jià)值貢獻和創(chuàng )造結果，體現價(jià)值共享、風(fēng)險共擔。

　　組織——績(jì)效書(shū)達成結果;個(gè)人——對組織的績(jì)效貢獻和價(jià)值貢獻

　　3. 客觀(guān)公正、一把手負責

　　對員工年度績(jì)效、實(shí)際價(jià)值貢獻的評價(jià)要客觀(guān)公正，必須讓高績(jì)效、高貢獻的團隊和個(gè)人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。

　　三、薪酬體系優(yōu)化

　　1.企業(yè)背景

　　本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過(guò)多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

　　團隊的整體構成較為復雜，具有多專(zhuān)業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

　　2.問(wèn)題的提出

　　本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過(guò)程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過(guò)分析，現在有以下幾方面主要問(wèn)題有待解決：

　　2.1 標準化的研發(fā)規范與研發(fā)程序有待建立�，F在缺乏統一的研發(fā)規范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語(yǔ)言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過(guò)程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

　　2.2 現行績(jì)效考評與研發(fā)項目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jì)效管理缺乏科學(xué)的評價(jià)機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績(jì)效考核不夠系統、不夠客觀(guān)，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績(jì)效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;

　　2.3 現行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績(jì)效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。

　　3.此次薪酬優(yōu)化的原則

　　3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調員工關(guān)注研發(fā)結果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項目帶來(lái)的工作;

　　3.2 以有效激勵績(jì)優(yōu)員工為目的。充分體現員工價(jià)值貢獻，通過(guò)正向激勵與負向激勵充分調動(dòng)員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;

　　3.3 以研發(fā)項目進(jìn)展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進(jìn)展掛鉤的機制。

　　4.優(yōu)化思路

　　4.1 統一研發(fā)人員內部研發(fā)規范，倡導使用共同的研發(fā)語(yǔ)言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目?jì)r(jià)值、時(shí)間節點(diǎn)、項目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執行項目門(mén)控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門(mén)共同開(kāi)發(fā)完成);

　　4.2 持續推行新績(jì)效考核辦法，淡化強制比例影響員工績(jì)效考核的理念，在年度績(jì)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻與項目推進(jìn)工作，從績(jì)效考核中體現以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;

　　4.3 建立短中長(cháng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵機制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵的結構與效果。

　　5.優(yōu)化要點(diǎn)：

　　☆ 激勵體系：

　　短期：年收入做為短期激勵牽引

　　中期：中期激勵加大福利的享受

　　長(cháng)期：股權激勵，變員工為事業(yè)主人

　　☆ 年收入支付方式調整：

　　調整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：

　　員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場(chǎng)薪酬水平的中高分位。

　　月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎

　　年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎

　　☆ 項目獎?dòng)嬎惴椒�為�?/p>

　　依據組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績(jì)效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理(人力資源部門(mén)配合)依據規則將總獎金分配給員工。

　　☆ 月付比例調整：

　　年薪15萬(wàn)(或20萬(wàn))以下員工，改變現有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車(chē)等特殊時(shí)段的需要。

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