培訓學(xué)校薪酬管理制度
在當今社會(huì )生活中，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編整理的培訓學(xué)校薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
培訓學(xué)校薪酬管理制度1
一、報酬之禪1：
看上去是舍，實(shí)際上是得（而且這種“得”有可能呈幾何式倍增）
報酬之禪有點(diǎn)像中國的“舍得論”，懂得舍，才會(huì )有得。如果企業(yè)秉持薪酬的領(lǐng)先策略，給員工的報酬會(huì )比同類(lèi)企業(yè)略高一點(diǎn)（當然，高多少要做具體考量、測算）。這樣做表面上看企業(yè)的人力成本較大，實(shí)際算將起來(lái)，企業(yè)實(shí)際所得可能會(huì )令企業(yè)主禁不住偷著(zhù)樂(lè )。
這種客觀(guān)實(shí)際正與杰克·韋爾奇認為的“工資最高的時(shí)候成本最低”相符。
大家知道，心理學(xué)中有個(gè)莫菲法則：當你手持三明治時(shí)，越怕它掉到地毯上，那么掉到地毯上的時(shí)候有果醬的那一面就越有可能先落到地毯上。也就是說(shuō)，越擔心什么，什么就越容易出現�！髽I(yè)越想在人力資源成本上省錢(qián)，結果一定是越省不下什么錢(qián)。因為企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)在“節流”、在控制因用人而產(chǎn)生的所有成本，而非“開(kāi)源”和如何創(chuàng )造高績(jì)效。所以，即便是碰巧省下了，也一定會(huì )在其它的方面產(chǎn)生無(wú)形的損失。
一個(gè)好的薪酬策略，是讓報酬數量合理，然后再把它們扔到注意力覆蓋范圍之外。
高效的公司給員工報酬的數量和方式能夠讓員工幾乎忘了報酬這回事，而只是專(zhuān)注于工作本身。
因此，滿(mǎn)足員工基線(xiàn)報酬十分重要，一個(gè)人在某地區工作，明明工資達到3000元才能滿(mǎn)足基本的生活，可你卻只給他2300元、1800元、甚至更低。因為你認為企業(yè)沒(méi)有那么大的盈利能力，員工本人可能也沒(méi)為企業(yè)創(chuàng )造那么大的財富�！@樣一來(lái)，就會(huì )產(chǎn)生這樣一種情況：工資越低，員工越不用心、越人心思動(dòng)；員工越不用心、越人心思動(dòng)，企業(yè)就越發(fā)覺(jué)得只能給他這么低的工資。這種惡性循環(huán)跳出圈外來(lái)看非常清楚而簡(jiǎn)單，但企業(yè)家們卻似乎看不透。
20世紀80年代，諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主喬治?阿克爾洛夫與他同為經(jīng)濟學(xué)家的妻子珍妮特?耶倫發(fā)現，一些公司似乎給員工的工資多了點(diǎn)。它們沒(méi)有按照供求關(guān)系向員工支付薪酬，而是多給了員工一些工資。這不是因為這些公司很無(wú)私，也不是因為他們傻，它們這么做恰恰是因為它們精明得很。因為阿克爾洛夫和耶倫發(fā)現，如果向員工支付的工資比市場(chǎng)需求略高一些，公司就能夠吸引到更優(yōu)秀的人才，減少人才流失，激發(fā)員工士氣，提高生產(chǎn)力。
也就是說(shuō)，工資更高也許能夠降低公司的成本。
二、報酬之禪2：
不變（基本工資）高于“可變”（績(jì)效工資）更助于公司培養持久不衰的文化與動(dòng)力源，更有助于公司選到人才、留住人才
有一種社會(huì )上公認的觀(guān)點(diǎn)：給員工過(guò)高的工資會(huì )增加他們的惰性，太安全了員工就會(huì )不努力工作，他們就會(huì )穩穩當當地安于現狀�！绻@樣，那公司的績(jì)效誰(shuí)來(lái)保障呢？
其實(shí)行為科學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)研究都證明了：穩定的基本工資能加強員工心理安全感，基本工資更多比有吸引力的獎金結構更能提高績(jì)效，更能增加組織認同感。
在此，我想向大家介紹一個(gè)名詞：基線(xiàn)報酬。即代表報酬底線(xiàn)的工資、勞務(wù)費、福利以及一些額外收入。經(jīng)濟學(xué)家的研究表明：如果一個(gè)人的基線(xiàn)報酬不夠多或者報酬分配不公平，他的關(guān)注點(diǎn)就會(huì )放在其處境的不公以及對環(huán)境的焦慮上。這會(huì )讓其
他任何類(lèi)型的激勵都難以取得成效。
打一個(gè)不一定恰當的比喻：基本薪酬似是中醫，解決人的動(dòng)力問(wèn)題，給人一種安全感，讓員工心理穩定；績(jì)效考核獎金更像是西藥，常常是頭痛醫頭、腳痛醫腳；只被眼前的近距離短期目標所牽引，隨時(shí)有一種發(fā)自?xún)刃牡牟话踩�。往往壓力過(guò)大，影響績(jì)效的高水平發(fā)揮。心理學(xué)研究也表明：心理放松、適度緊張的狀態(tài)更有利于激發(fā)人的工作熱情與動(dòng)力。
績(jì)效考核獎勵如果科學(xué)設定，當然有效用。但它的效用已經(jīng)被人為夸大。
三、報酬之禪3：
不僅簡(jiǎn)單研究人力成本的財務(wù)數據，更研究人力成本背后隱藏的`影響員工驅動(dòng)力的諸多問(wèn)題、這些問(wèn)題本身可能比看上去漂亮的財務(wù)數據引發(fā)更大的問(wèn)題
我看到這樣的學(xué)�；蚱髽I(yè)，校長(cháng)或老板工于算計，甚至每個(gè)月都要測算評估人力資源成本與企業(yè)績(jì)效增長(cháng)比例是否是正向�！獢祿�、精細化管理沒(méi)有錯，但財務(wù)數據背后的事實(shí)誰(shuí)來(lái)關(guān)注？學(xué)校人力資源的成本管理不能像小沈陽(yáng)兩條腿穿到一個(gè)褲腳里那樣“走偏”。
所以我認為學(xué)校的人力資源成本管理更應該先做戰略再謀戰術(shù)，做好計劃管理、預算管理，再去結合實(shí)際作好應變調節工作。如果各項根本管理隨意化、無(wú)序化，那么這樣算計也常會(huì )得不償失。
其實(shí)，學(xué)校與企業(yè)管理中人心最重要，員工的心態(tài)是企業(yè)的體溫。學(xué)校的人力資源管理既要研究財務(wù)數據，更要考量這種“省錢(qián)”背后隱藏的諸多問(wèn)題。我想，這才應該是我們的校長(cháng)和HR們要重點(diǎn)研究和努力解決的。
因為，很多時(shí)候，數據也會(huì )欺騙我們，它們表面上可能長(cháng)得很好看。
薪酬不應僅僅被看成一種成本的支出，它更是一種投入，能夠帶來(lái)價(jià)值回報的投資。低人力成本運轉就是對人力資源的保守開(kāi)發(fā)，你不付出，對方也不付出，最終導致惡性循環(huán)。
四、報酬之禪4：
關(guān)注員工內在需求而非單單考慮學(xué)校管理，薪酬福利管理可能會(huì )更有效力
企業(yè)管理中人力資源管理是最重要的，彼德得魯克甚至認為：所謂管理即人事管理。人力資源管理之所以重要是因為人才是創(chuàng )造績(jì)效、提高績(jì)效的泉源。在學(xué)校管理中，沒(méi)有什么比激發(fā)人的積極性更為重要。請認真研究員工的需求：更好地解決了員工的需求，就更好地解決了工作動(dòng)力；研究人、研究人性、研究人的心理需求其實(shí)才是管理的前提。
戴爾卡內基在《人性的弱點(diǎn)》中曾經(jīng)這樣說(shuō)：我很喜歡吃鮮奶油草莓，但魚(yú)只愛(ài)吃蟲(chóng)，所以當我釣魚(yú)的時(shí)候，我想的不是自己要吃什么，而是魚(yú)兒要吃什么。我沒(méi)有用鮮奶油草莓當誘餌，而是用蟲(chóng)和蚱蜢�！覀冊谡{動(dòng)員工積極性的時(shí)候，可不可以用同樣的辦法？
人本主義心理學(xué)派的代表人物之一馬斯洛在20世紀50年代提出了“需要層次理論”，在我看來(lái)，今天它并未過(guò)時(shí)。關(guān)注員工需求是解決目前學(xué)校優(yōu)秀教師流失的重點(diǎn)。談?wù)搫e人感興趣的話(huà)題，我們才會(huì )有聽(tīng)眾。其實(shí)，我們不成功的時(shí)候，常常是因為我們更多考慮了自己；我們成功的時(shí)候，一定是我們同時(shí)甚至更多考慮了對方。只有共情，才會(huì )共贏(yíng)。（按人本主義心理學(xué)家羅杰斯的觀(guān)點(diǎn)，“共情”即是一種站在對方立場(chǎng)理解別人的能力）
我想，一個(gè)學(xué)�；蚱髽I(yè)的老大一定要有個(gè)人修煉（我理解為培養覺(jué)察自己思維方式的能力），修煉夠了才會(huì )把學(xué)�；蚱髽I(yè)經(jīng)營(yíng)好。我所尊崇的南懷瑾老師曾經(jīng)這樣描述儒家領(lǐng)導力修煉的核心：“假如你想成為領(lǐng)導者，你就必須成為一個(gè)真正的人。你必須認識到生命的真正意義，才能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導者。你必須首先了解你自身�！背晒Φ膶W(xué)�；蚱髽I(yè)，源于成功的校長(cháng)或企業(yè)家的內心狀態(tài)，這遠比戰略或技巧重要得多。
這是一個(gè)充滿(mǎn)競爭、充滿(mǎn)經(jīng)營(yíng)機遇和風(fēng)險的世界，首先想到員工需求的人，才比其它學(xué)校更容易吸引員工。當一個(gè)學(xué)校校長(cháng)心里裝著(zhù)員工，時(shí)時(shí)事事想著(zhù)員工的時(shí)候，員工也一定會(huì )有相應的回應，那時(shí)學(xué)校也一定會(huì )經(jīng)營(yíng)得最好。
20xx年我在對二十幾家培訓機構和企業(yè)做人力資源管理咨詢(xún)時(shí)也發(fā)現，很多教育培訓機構和企業(yè)的薪酬福利管理存在誤區。
這種誤區集中表現在以下幾個(gè)方面：
1、將教師的薪酬福利設定與企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的“傭金制”等同，直接以學(xué)費折扣、課時(shí)或貢獻值計酬，我認為這樣做的結果是促成員工敬業(yè)愛(ài)崗精神喪失、扼殺團隊精神及學(xué)校作為教育機構的文化蘊含；
2、教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設置不科學(xué)，薪酬無(wú)法真正發(fā)揮激勵效用；
3、人力資源成本投入過(guò)小或過(guò)大，學(xué)校在給員工的薪酬方面過(guò)于大度或過(guò)于小器，未能恰如其分地根據學(xué)校實(shí)際量入為出；學(xué)校承擔了過(guò)重的人力成本壓力或薪酬福利過(guò)低、無(wú)法留住核心員工，人才流失慘重。
4、不給員工上社保，也未考慮是否根據學(xué)校能力分層“設�！�，員工缺少與學(xué)校長(cháng)期相守與努力工作的動(dòng)力，沒(méi)有職業(yè)安全感；（僅這一個(gè)原因，就足以造成老師去考公立學(xué)校、考公務(wù)員）
5、薪酬中的試用期標準不合法、沒(méi)有相應穩定的薪酬策略、薪級薪等的設定與晉升無(wú)標準或標準想當然，不專(zhuān)業(yè)、不科學(xué)；
6、績(jì)效考核獎勵與薪酬管理脫節，未能將二者有機結合；
7、福利管理工作未受到普遍的重視；
8、企圖模仿“寬帶工資”卻奈何操作不夠專(zhuān)業(yè)，設計中出現了“帶”多“幅”少的大問(wèn)題，其結果還是無(wú)法實(shí)現激勵這個(gè)基本目的；
9、績(jì)效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓員工感覺(jué)是在扣自己工資，不僅致使績(jì)效作用無(wú)從發(fā)揮，更招來(lái)員工的普遍反感甚至質(zhì)疑，嚴重有違學(xué)�；蚱髽I(yè)績(jì)效管理的初衷；
10、把續讀率考核當作唯一的績(jì)效考核指標，績(jì)效考核管理過(guò)于單一，有績(jì)效考核，無(wú)績(jì)效管理；常常誘發(fā)員工不顧及其它的短期行為；
11、重經(jīng)濟薪酬管理，輕全面薪酬管理。
凡此種種，限于篇章對于學(xué)校及企業(yè)薪酬管理中的誤區在此我不再一一列舉。
我想，學(xué)校薪酬福利管理中出現的這些問(wèn)題，一定會(huì )有專(zhuān)業(yè)方面不內行的原因，即不是所有校長(cháng)都懂人力資源管理。據我所知，有的學(xué)校還沒(méi)有適應本校實(shí)際的薪酬體系，只是從其它學(xué)校照抄照搬，依葫蘆畫(huà)瓢；殊不知別人的衣服自己穿上不見(jiàn)得合體，況且很有可能那件衣服本身就有問(wèn)題；有的學(xué)校明明知道自己學(xué)校的薪酬管理有問(wèn)題卻無(wú)解決辦法；有的學(xué)校甚至還未來(lái)得及去思考自己的薪酬體系是否發(fā)揮了應有的效力。
很多學(xué)校尚不能科學(xué)地根據薪酬策略、支付能力、市場(chǎng)、物價(jià)指數、崗位相對價(jià)值、員工個(gè)體差異、個(gè)人或團隊績(jì)效（或貢獻值）、人才的可獲得性、國家與地方的政策法規等去綜合考慮薪酬福利管理制度及體系。
但我認為薪酬福利管理方面的這些問(wèn)題，最主要的還是受到了學(xué)校掌門(mén)人——校長(cháng)的觀(guān)念與思維模式的束縛�？上驳氖乾F在有越來(lái)越多的學(xué)校意識到薪酬管理的重要性，也意識到自身的局限性，開(kāi)始謀求與人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員共同研發(fā)本校的薪酬管理。
特別想提醒各位校長(cháng)朋友的有二點(diǎn)：其一是校長(cháng)的自省精神，我想一個(gè)人只有經(jīng)常自我觀(guān)察、自我檢視，才有可能走出自我、突破局限；其二是薪酬福利管理本身是一個(gè)系統，有局部、更有整體，它往往需要綜合考量。
希望我今天所寫(xiě)的“報酬之禪”可以擾動(dòng)一下大家的思維與思路，能夠給您一點(diǎn)啟發(fā)。
培訓學(xué)校薪酬管理制度2
東莞小桔燈培訓學(xué)校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動(dòng)教師員工的工作積極性，更好的促進(jìn)學(xué)校，教師員工共同發(fā)展，特制定以下工資制度標準。 教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時(shí)工資，獎金四部分組成。
一、基本工資:基本工資的核定以學(xué)歷，教齡和現實(shí)的教學(xué)能力為依據由校長(cháng)考核確定
1、 實(shí)習或試用期的基本工資1300元
2、 大專(zhuān)及以上學(xué)歷1300元-1500元
3、 基本工資按10%逐年遞增(做滿(mǎn)一年以上開(kāi)始計發(fā))
4、 每月固定500元的住房伙食補貼，(已經(jīng)提供食宿的不在此列)。
二、崗位工資
1、招生負責人崗位工資500-1000元/月，每學(xué)期招生計劃完成任務(wù)可享受全額，如未完成預定任務(wù)按一定比例發(fā)放崗位工資。
2、教學(xué)負責人崗位工資500-1000元/月，每學(xué)期教學(xué)計劃完成各項任務(wù)可享受全額，如未完成預定任務(wù)按一定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資，教學(xué)出現失誤或其他嚴重問(wèn)題，扣發(fā)崗位工資。
3、任教師崗位工資200元/月。如日�？己藷o(wú)遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關(guān)制度扣罰崗位工資。
三、課時(shí)工資：
小班課時(shí)費：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計算，每超一個(gè)學(xué)生按1.5元課時(shí)計算。 小升初課時(shí)費：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計算，每超一個(gè)學(xué)生按2元課時(shí)計算。 一對一課時(shí)費：小學(xué)15元每課時(shí)，小升初17元每課時(shí)，初中20元每課時(shí)，初三22元每課時(shí)。如果出現學(xué)生中途無(wú)故流失現象按每生1.5課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費，小升初按2元課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費。(一對一收費標準小學(xué)60，小升初80，初中100，初三120) 晚輔：按實(shí)收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。
四、獎金，提成
1、招生獎勵：按學(xué)生繳費總數金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時(shí)間跟每月工資一起發(fā)放。獎金發(fā)放標準見(jiàn)附件一。
2、續班獎勵：下期每續班一人按實(shí)收金額3%獎勵。續班人數超過(guò)80%的按實(shí)收金額5%獎勵。 附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及分配標準 為激勵老師招生熱情，本著(zhù)多勞多得，公平有序的原則，學(xué)校決定對招生老師實(shí)行獎金制度。因工作中存在交叉點(diǎn)較多，為了避免因獎金分配問(wèn)題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開(kāi)發(fā)放。
五、分配標準：
1、 本班學(xué)生續學(xué)，本班學(xué)生家長(cháng)介紹，本班學(xué)生介紹的學(xué)生獎金歸任課老師。
2、 經(jīng)電話(huà)或其他方式聯(lián)系上門(mén)并未經(jīng)試聽(tīng)即交費的學(xué)生歸招生老師。
3、 自動(dòng)上門(mén)未經(jīng)試聽(tīng)即繳費的歸接待老師。
4、 經(jīng)小桔燈招生電話(huà)或其他方式聯(lián)系的學(xué)生經(jīng)試聽(tīng)后繳費的學(xué)生獎金歸任課老師。
5、 因試聽(tīng)不滿(mǎn)意或不通過(guò)無(wú)法講試聽(tīng)課而由其他老師帶課的學(xué)生獎金歸代課老師。
6、 由學(xué)校組織活動(dòng)現場(chǎng)報名的學(xué)生獎金參加工作的老師平均分配。
7、 經(jīng)老師個(gè)人溝通上門(mén)試聽(tīng)其他老師課的學(xué)生獎金歸兩人共同平均享有。
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