薪酬管理心得體會(huì )匯編11篇
我們從一些事情上得到感悟后，可以將其記錄在心得體會(huì )中，通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì )，可以幫助我們總結積累經(jīng)驗。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？下面是小編為大家收集的薪酬管理心得體會(huì )，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理心得體會(huì )1
不知不覺(jué)，一周的實(shí)訓就要結束了，對于學(xué)習人力資源的我們來(lái)說(shuō)，這是一段充滿(mǎn)挑戰又富有激情的時(shí)間，通過(guò)本次實(shí)訓，我對薪酬管理整個(gè)流程操作有了較好地認識，學(xué)會(huì )了薪酬管理中各個(gè)環(huán)節的操作。
在本次的實(shí)訓周中，我們的實(shí)訓內容是以一個(gè)案例為主，小組成員查找資料，分析案例，尋找問(wèn)題，然后找出解決問(wèn)題的方案，制作PPT。在實(shí)訓中，我負責的是查找資料和實(shí)訓報告的撰寫(xiě)，充分的利用信息，結合課本上的知識，將課堂所學(xué)的知識與實(shí)踐相結合，實(shí)訓重在動(dòng)手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來(lái)，同樣也可以通過(guò)實(shí)訓的仿真性，增強積極參與實(shí)訓的興趣。
經(jīng)過(guò)這些天的實(shí)訓，使我對薪酬管理工作有了進(jìn)一步的認識，是我們系統的練習了企業(yè)薪酬管理的運行程序和方法，加強對所學(xué)專(zhuān)業(yè)理論知識的理解、實(shí)際操作的動(dòng)手能力，也是對所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識的一個(gè)檢驗。通過(guò)這次實(shí)訓，深刻的讓我體會(huì )到了薪酬管理相對于企業(yè)的重要性，更讓我對今后的學(xué)習有了一個(gè)明確的方向。
總而言之，這次的實(shí)訓，讓我學(xué)會(huì )了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗，在實(shí)踐中鞏固了知識也為我們以后走向社會(huì )奠定了堅實(shí)的基礎，社會(huì )是不會(huì )要一個(gè)一無(wú)是處的人，所以我們要更多更快的從一個(gè)學(xué)生向工作者改變。
薪酬管理心得體會(huì )2
一、模塊的功能
組織規劃模塊的主要功能是承載企業(yè)基于戰略目標所構建的、符合企業(yè)當前發(fā)展需要的組織架構、職務(wù)體系、職位體系和職稱(chēng)體系。在系統中建立起這些基礎數據后，即可供職員管理、組織績(jì)效管理、薪酬管理等其它業(yè)務(wù)模塊調用。
職務(wù)體系模塊的主要功能是對金蝶K/3人力資源管理系統中涉及的職務(wù)、職務(wù)類(lèi)型、職級、職等數據進(jìn)行維護。用戶(hù)可根據自身實(shí)際需求對企業(yè)內部的職務(wù)進(jìn)行設置，通過(guò)對職務(wù)類(lèi)型、職級和職等的設置將職務(wù)進(jìn)行橫向和縱向的劃分。組織架構的功能主要是對組織進(jìn)行一個(gè)清楚明了的結構劃分組織樹(shù)清晰明了，組織架構與職位體系緊密依托職位體系是金蝶K/3人力資源管理系統的基礎，金蝶K/3人力資源管理系統各個(gè)功能模塊的實(shí)現都需要依托在職位體系上。職稱(chēng)體系的主要功能是企業(yè)可在系統中定義要使用的職稱(chēng)體系，包括職稱(chēng)類(lèi)別、職稱(chēng)級別、職稱(chēng)。系統中還預置了國家標準職稱(chēng)體系，可供企業(yè)直接引用或參考。
職員管理模塊主要提供用戶(hù)對不同類(lèi)別職員進(jìn)行基礎信息管理和人事日常事務(wù)處理，為其它業(yè)務(wù)模塊提供完整的職員基礎數據。主要功能包括：在職管理、不在職管理、離退休管理、離職管理、人事事務(wù)、合同管理、自定義預警和政策制度管理。比如：在職管理可以對員工做出以下管理：新增、職員入錯職位調整、刪除職員、職員信息維護、職位說(shuō)明、流程管理、檔案審核、職員簡(jiǎn)歷套打、排序、職員信息維護維護頁(yè)面、職員查詢(xún)。
二、模塊的優(yōu)缺點(diǎn)及其改進(jìn)
1.組織規劃系統的優(yōu)點(diǎn)
1）可以對金蝶K/3人力資源管理系統中涉及的職務(wù)、職務(wù)類(lèi)型、職級、職等數據進(jìn)行維護。
2）組織構架是企業(yè)總體運營(yíng)結構的索引，可以很清楚的看到企業(yè)目前的結構框架，有利于缺失構造的完善和戰略目標的確定。
3）在系統中建立起來(lái)基礎數據后，可供其他模塊的調用。這樣，節省了其他模塊管理人員錄入基礎數據等，節省時(shí)間，提高了辦事效率。
2.職員管理模塊的優(yōu)點(diǎn)
1）可以對不同類(lèi)別職員進(jìn)行基礎信息管理和人事日常事務(wù)處理，為其它業(yè)務(wù)模塊提供完整的職員基礎數據。
2）在職員管理中，對不同類(lèi)型的管理設置十分完善�？梢詫Σ煌�(lèi)型的管理進(jìn)行新增、刪除、修改、轉正等工作。這樣，可以對企業(yè)的每一位職員進(jìn)行有效管理。
3.組織規劃模塊的缺點(diǎn)及改進(jìn)
1）本系統的背景單調，工作人員如果長(cháng)時(shí)間連續工作，會(huì )感到眼疲勞�？梢赃m當的設計一些休閑、放松類(lèi)的背景。
2）本系統在經(jīng)過(guò)不專(zhuān)業(yè)人士調整使用后，出現的小程序等錯誤不能自己補救�？梢酝ㄟ^(guò)對程序的完善，來(lái)改善此種情況。
3）本系統沒(méi)有聯(lián)互聯(lián)網(wǎng)，軟件公司對系統的升級、改進(jìn)不能夠跟上步伐。應該聯(lián)與互聯(lián)網(wǎng)，可以及時(shí)的而得到系統更更好的改進(jìn)。
4）系統是固定的，不能夠適應于個(gè)性化的企業(yè)的人力資源管理�？梢栽O計出不同類(lèi)型的版本，選出本企業(yè)適合的。
三、心得體會(huì )
通過(guò)這次實(shí)驗，尤其是對組織規劃和職員管理模塊有了更深一步的了解。組織規劃模塊是對企業(yè)的總觀(guān)，有利于對企業(yè)現狀的認識和戰略的制定。而職員管理模塊則是對員工的管理。它能夠比較全面的對各類(lèi)型員工、大部分指標進(jìn)行管理同時(shí)，這些模塊對基礎數據的共享，節省了大量的時(shí)間和人力，提高了管理效率，此外，此次試驗通過(guò)我們對軟件的獨立操作和探索，發(fā)現了其中的不足及改進(jìn)的方案。對以后的學(xué)習有很大的作用。
實(shí)驗二：薪酬設計
一、薪酬設計模塊的功能
薪酬設計可以承載不同類(lèi)型員工的薪酬標準，可以定薪調薪業(yè)務(wù)應用，保證了薪酬策略的有效實(shí)施。在定薪和調薪流程中，薪酬標準應用，保證了各級部門(mén)經(jīng)理事前控制，有利于薪酬公平、競爭和激勵。同時(shí)薪酬設計還提供人事、薪酬和績(jì)效、考勤的一體化和靈活配置的解決方案，大大提高了效率。主要功能包括：
基礎資料、方案設置、方案應用、職員薪酬變更。
二、模塊的優(yōu)點(diǎn)及其改進(jìn)
1.薪酬設計模塊的優(yōu)點(diǎn)
1）實(shí)現了從薪酬方案設計、定薪調薪流程到薪酬核算的薪酬專(zhuān)業(yè)化流程應用。市場(chǎng)上多數工資軟件都是針對財務(wù)人員進(jìn)行工資核算發(fā)放用的，K3-HR系統可根據薪酬設計標準方案批量完成定薪調薪流程，并記錄每個(gè)人的薪酬標準變更記錄，應用到薪酬核算發(fā)放中。
2）大規模工作流應用：跨地域管理分支機構的企業(yè)實(shí)現自動(dòng)判斷審批處理人的復雜HR工作流應用。比如金蝶集團自身在全國各地的幾十家分支機構的人事調動(dòng)審批、績(jì)效考核流程等工作流應用已經(jīng)成功上線(xiàn)。涉及幾十家機構公司幾百個(gè)大小部門(mén)數千人參與的工作流應用，系統實(shí)現了只需要設置集團統一的一條流程，則集團總部和所有分支機構的每一個(gè)人的HR工作流審批業(yè)務(wù)都可以在這條流程上運行，由系統按業(yè)務(wù)關(guān)系自動(dòng)判斷各個(gè)流程節點(diǎn)的審批人。
3）K3-HR多賬套跨地域分布式應用功能包：可以進(jìn)行跨數據庫的人事、薪酬詳細檔案查詢(xún)，可以通過(guò)K/3合并報表平臺制作HR集團合并報表。
2.薪酬設計模塊的缺點(diǎn)及改進(jìn)
我覺(jué)得此模塊很好，到目前還沒(méi)有找到其缺點(diǎn)。
三、心得體會(huì )
通過(guò)這次試驗，尤其是對薪酬管理的過(guò)程有了更深刻的理解，也為今后更加深入掌握人力資源管理軟件的使用方法打下了良好的基礎。同時(shí)，也注意到了薪酬管理體系中的問(wèn)題，明白薪酬管理是一把雙刃劍，必須上下個(gè)級別部門(mén)的配合才能發(fā)揮到其最大的功效，并且要著(zhù)眼于員工個(gè)人績(jì)效與薪酬的合理配置，同時(shí)注重員工薪酬和組織利潤的有機結合，最終實(shí)現企業(yè)總體利潤和效能的提升。此外此次實(shí)驗通過(guò)我們自己的學(xué)習和探索，解決了許多軟件應用上的困難，對以后的學(xué)習研究起了很大的幫助作用。
實(shí)驗三：社保福利
一、社保福利模塊的功能
社保福利管理是人力資源管理工作的重要組成部分。使用金蝶K/3人力資源系統，可實(shí)現對參保單位、參保職員的社保福利的記錄管理功能。在業(yè)務(wù)數據管理的基礎上，金蝶K/3人力資源系統進(jìn)一步提供詳盡的社保福利報表。金蝶K/3人力資源系統提供業(yè)務(wù)類(lèi)型、險種類(lèi)型等靈活的自定義功能以滿(mǎn)足企事業(yè)單位的個(gè)性化需求。主要功能包括：基礎資料、社保業(yè)務(wù)。
基礎資料功能主要是將社保業(yè)務(wù)需要設置的基礎資料，如社保參數、險種等集中在一起管理，方便用戶(hù)操作。社保業(yè)務(wù)功能是對基礎資料根據對社保福利進(jìn)行管理。
二、社保福利模塊的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)
1.社保福利模塊的優(yōu)點(diǎn)
1）能夠根據企業(yè)實(shí)際情況對不同的人員設置其享用不同保險賬戶(hù)。
2）能夠設置保險計算公式，自動(dòng)計算出人員所應繳納的保險費用。
三、心得體會(huì )
通過(guò)這次試驗，是我更加了解了社保福利模塊的功能和操作程序。不過(guò)，由于接觸比較少，對其整個(gè)的操作不是很熟練，但是我相信，對于我們人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士來(lái)說(shuō)，以后一定會(huì )多了解、多練習、系統的掌握我們的專(zhuān)業(yè)知識。
金蝶K/3人力資源管理系統是基于戰略人力資源管理思想進(jìn)行設計和開(kāi)發(fā)，適用于國內大中型集團企業(yè)，同時(shí)兼容中小型企業(yè)的應用需求，幫助企業(yè)實(shí)現基礎人事管理、專(zhuān)業(yè)人力資源管理和員工自助等三個(gè)層面的應用。該系統采用WEB應用，既可獨立運行，又可與K/3其他系統無(wú)縫集成，為企業(yè)提供更完整、全面的企業(yè)應用解決方案。通過(guò)這次實(shí)驗，使我們初步了解了軟件的系統結構和系統工作流程。
薪酬管理心得體會(huì )3
首先更加明確了薪酬管理更深層次的意義：薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。目標是通過(guò)薪酬驅動(dòng)，激發(fā)員工潛能，以實(shí)現企業(yè)戰略目標。薪酬管理在企業(yè)整個(gè)的管理中占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對員工所付出的服務(wù)和貢獻的肯定，更是一種激勵機制中重要的組成部分。
再次是更加明確了薪酬設計的方法和步驟。在薪酬設計中，每一個(gè)步驟都可能會(huì )遇到的問(wèn)題或困惑，賈老師也都給了很明確的解答或解決辦法，可以說(shuō)是一套很科學(xué)的薪酬設計方法。在薪酬設計時(shí)有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個(gè)體具備激勵性。在薪酬設計的步驟中，崗位價(jià)值評估是很重要的一步，賈老師重點(diǎn)講解了點(diǎn)值法的運用，并且針對各個(gè)層級的不同崗位的人員進(jìn)行了系統合理的薪酬設計。
最后，特別針對營(yíng)銷(xiāo)人員詳細具體地介紹了相對薪酬法、菲爾德法以及實(shí)施后所產(chǎn)生的效果，并且針對其他崗位人員的薪酬設計也做了詳細的說(shuō)明，針對股份獎勵的重要性及注意事項也做了深入淺出地講解。
在我個(gè)人看來(lái)，每個(gè)企業(yè)可能都有適合自己的薪酬設計模式。賈老師的這套薪酬設計模式并不一定適合所有的企業(yè)，但它可以為我們提供一個(gè)很好的參考模式。充分考慮到每個(gè)崗位價(jià)值及任職條件，不僅對薪酬設計幫助很大，同時(shí)也對招聘和績(jì)效考核也有很大的價(jià)值。 前兩周我學(xué)習了工作分析和績(jì)效考核兩個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)知識。在學(xué)習完薪酬設計這個(gè)模塊后發(fā)現這三個(gè)模塊間的緊密聯(lián)系：工作分析為績(jì)效考核和薪酬設計提供依據;績(jì)效考核是薪酬設計的一個(gè)很重要的部分，科學(xué)的績(jì)效考核也為薪酬設計提供了有力地支持，績(jì)效考核離不開(kāi)工作分析;薪酬設計是實(shí)施工作分析和績(jì)效考核目的中一個(gè)重要體現。這三個(gè)模塊相互關(guān)聯(lián)、密不可分。
薪酬設計步驟中的崗位價(jià)值評估，是講解地非常精彩的一部分。崗位價(jià)值評估不僅僅為薪酬設計提供了很好的依據，也為招聘提供了很好的依據。工作分析和績(jì)效考核的目的會(huì )體現在薪酬設計的結果中，最終三個(gè)模塊工作的目的都是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，通過(guò)明確目標和設置合體的激勵機制達到企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，也讓員工感受到企業(yè)和他們共同美好的未來(lái)!
總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)模塊講解的細致到位，沒(méi)有很不明白或疑惑的地方，而且確確實(shí)實(shí)體會(huì )到了和另外兩個(gè)模塊的緊密聯(lián)系，感覺(jué)受益匪淺。
薪酬管理心得體會(huì )4
首先感謝醫院給我這次培訓學(xué)習的機會(huì )，通過(guò)參加陳亞光老師講的《醫院績(jì)效考核與薪酬管理》的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過(guò)培訓學(xué)習，認識到在醫院的管理過(guò)程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創(chuàng )造性，從而實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，是醫院績(jì)效考核和薪酬管理的重要問(wèn)題。 陳老師從某城市一家二甲醫院的經(jīng)營(yíng)數據變化引入目前醫療行業(yè)遇到的各種困境：政府沒(méi)有增加投入，醫院要承擔更多的政府責任;醫院收入增長(cháng)進(jìn)行“新常態(tài)”;人力成本增加，醫生實(shí)際待遇下降，醫生不穩定;醫院市場(chǎng)從內到外被瓜分;等等。面對這些困境，我們不但要在其它方面進(jìn)行改革，創(chuàng )新、在內部管理上進(jìn)行優(yōu)化，也需要建立一套完善，適合本醫院發(fā)展的績(jì)效考核和薪酬管理制度。
合理的績(jì)效考核和薪酬管理可以調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性，是管理者落實(shí)責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向�？�(jì)效工資有簡(jiǎn)單、明白、易操作等特點(diǎn)�？�(jì)效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績(jì)效把醫院管理重心向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強的臨床一線(xiàn)崗位傾斜，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性分配機制。 通過(guò)學(xué)習，清楚了解設計績(jì)效考核的重要性，但是在設計績(jì)效工資方案時(shí)應滿(mǎn)足三個(gè)要求：以預算管理為基礎，以收定支為原則;科室和個(gè)人績(jì)效工資都應該以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?方法要簡(jiǎn)單，明白，易操作。因為設計一個(gè)簡(jiǎn)單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。
設計績(jì)效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過(guò)預算比例，可以控制醫院和科室績(jì)效工資總量;經(jīng)過(guò)測算確定核算單元績(jì)效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例;醫務(wù)人員個(gè)人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質(zhì)量，滿(mǎn)意度等指標為依據;科主任，護士長(cháng)由醫院考核，醫院分配;成本采取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務(wù)制度》預算管理原則，能有效地控制總量，通過(guò)調整預算比例來(lái)控制差距，體現公平。藥品，材料不作為預算績(jì)效工資的收入，醫務(wù)人員個(gè)人績(jì)效工資分配不與經(jīng)濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開(kāi)核算體現不同崗位不同的貢獻特點(diǎn)，更能調動(dòng)積極性，知應醫改的變化�？浦魅�，護士長(cháng)由醫院考核，發(fā)放，便于管理，提高中層干部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實(shí)醫改要求;成本采取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。
聽(tīng)完陳老師的課后，更加清楚地明白：績(jì)效考核和薪酬管理能激發(fā)醫護人員的工作積極性和主動(dòng)性，保障醫療質(zhì)量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。
薪酬管理心得體會(huì )5
這段時(shí)間跟績(jì)效薪酬組學(xué)習了薪酬管理方面的一些知識，感覺(jué)自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來(lái)。薪酬體現的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動(dòng)力源源不斷地提供。
此次學(xué)習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學(xué)，二是向薪酬主管學(xué)習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。
由于學(xué)習條件的限制，在薪酬學(xué)習這一模塊，只能學(xué)習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學(xué)習中的一些心得體會(huì )：
首先，薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬(wàn)別的，需要根據組織的實(shí)際情況來(lái)制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價(jià)值為基礎，倡導工作業(yè)績(jì)、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過(guò)程，也體現我司基本的核心價(jià)值觀(guān)。地區在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實(shí)際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。
其次，薪酬的日常管理需規范性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問(wèn)題便是薪酬。薪酬若出現發(fā)放不及時(shí)，發(fā)放不準確都將會(huì )引起員工的不滿(mǎn)，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性�；A數據的收集、整理與核查都必須在相應的時(shí)間節點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中，如若出現錯誤，必須及時(shí)進(jìn)行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的.規范性、有序性和及時(shí)性，所有薪酬工作都能夠在相應的時(shí)間節點(diǎn)完成的話(huà)，工資發(fā)放的出錯率就會(huì )大大降低。 最后，薪酬應該成為反應公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡(jiǎn)單的常規性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)。比如人工成本分析、績(jì)效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經(jīng)營(yíng)層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過(guò)程中，我們可以通過(guò)薪酬的調整來(lái)促進(jìn)績(jì)效指標的改善并發(fā)現經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，然后通過(guò)相應的調整來(lái)進(jìn)行風(fēng)險的防范。
薪酬的學(xué)習不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習和實(shí)操演練才能夠融會(huì )貫通。我們應該在不斷的學(xué)習和探索中發(fā)現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。
薪酬管理心得體會(huì )6
在將近xx年的人力資源、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專(zhuān)員做起，逐步升至主管、部門(mén)經(jīng)理、總監、副總、咨詢(xún)師等崗位，歷經(jīng)港資、民營(yíng)、股份制等大中型公司和小規模民企，從沿海鼎盛時(shí)期轉至內地的成熟轉型時(shí)期，可以說(shuō)是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎。讀萬(wàn)卷書(shū)不如走萬(wàn)里路，成熟的管理理念和工作技能是通過(guò)對工作經(jīng)驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點(diǎn)針對人力資源管理的六大模塊談?wù)勎业墓ぷ餍牡皿w會(huì )。 人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內容，共分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統一，而不是單純的某個(gè)獨立個(gè)體。
一、人力資源規劃
人力資源規劃是根據公司發(fā)展戰略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長(cháng)期(五年以上)、短期(一年及以?xún)?，介于兩者的中期計劃;按內容分：戰略發(fā)展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開(kāi)發(fā)規劃等四類(lèi)規劃。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學(xué)性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱。規劃要具備符合企業(yè)實(shí)際、順應領(lǐng)導管理意圖、具有前瞻性的特點(diǎn)。
企業(yè)決策者的價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)(老板文化)對人力資源的規劃和建設起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì )太長(cháng)。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度還有很遠距離。大多企業(yè)對人力資源管理還未引起足夠重視，HR部門(mén)更多傾向于事務(wù)性的工作，沒(méi)有根據企業(yè)的起步期、發(fā)展期、調整期制定不同的人力資源規劃。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是每個(gè)HR高管人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問(wèn)題!
二、招聘與配置
人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃和發(fā)展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現出良性循環(huán)發(fā)展。招聘工作的核心是實(shí)現所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機地結合起來(lái)，從而獲得理想的人力資源管理結果。人員招聘的核心是“在合適的時(shí)間招到合適的人選”。在招聘人員的時(shí)就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。
招聘時(shí)間策略：在人才供應高峰時(shí)招聘，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期，在人才供應的高峰時(shí)入場(chǎng)招聘，此時(shí)招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說(shuō)如果招普通員工，學(xué)歷及工作經(jīng)驗要求不是很高，那么人力市場(chǎng)、社區及大中專(zhuān)院�；旧暇涂梢詽M(mǎn)足了。如果是招中級人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學(xué)歷及工作經(jīng)驗，一般來(lái)說(shuō)人才市場(chǎng)、知名網(wǎng)絡(luò )招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門(mén)舉辦的專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )將是不錯的選擇。關(guān)于特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時(shí)間，選擇全國性的網(wǎng)絡(luò )招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全國各地舉辦的專(zhuān)業(yè)技能及高精尖人才專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)也要在企業(yè)內部進(jìn)行長(cháng)期的人才儲備，配以適當的培訓與學(xué)習以滿(mǎn)足公司人才的需要。
人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調，充分開(kāi)發(fā)利用員工，實(shí)現組織目標。人員配置要考慮：人與事的數量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關(guān)系;事的數量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。
人力資源配置方面要綜合公司現有人員個(gè)人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時(shí)根據公司經(jīng)營(yíng)現狀兼具一定的人才儲備性原則進(jìn)行人力資源配置，既不能人員過(guò)多造成人浮于事、效率低下的現象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿(mǎn)足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需要。選拔管理干部盡量從內部選拔，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。
降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿(mǎn)足干事業(yè)的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工�？蓮囊韵聨讉�(gè)方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關(guān)心愛(ài)護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。
總之，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當的人力資源儲備是做好該模塊工作的要點(diǎn)所在。
三、培訓與開(kāi)發(fā)
首先要深刻領(lǐng)會(huì )公司目前經(jīng)營(yíng)及長(cháng)期的發(fā)展目標，掌握公司現有人員的素質(zhì)與能力，安排針對性的培訓，組織編寫(xiě)培訓大綱、培訓課件。比如公司因發(fā)展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進(jìn)行宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實(shí)施。還比如目前某部門(mén)員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進(jìn)行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門(mén)或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進(jìn)行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平。另外因為企業(yè)發(fā)展需要還有新進(jìn)員工培訓、個(gè)人素質(zhì)培訓、準軍事培訓、公關(guān)禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是并不是所有培訓都能解決問(wèn)題，只有對癥下藥，進(jìn)行針對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內容及難易程度的不同，在課時(shí)安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒(méi)有學(xué)習的氛圍，如果需要間隔時(shí)間長(cháng)的就不能安排太密，要給學(xué)員接受消化的過(guò)程和時(shí)間。關(guān)于培訓講師我們可以采用靈活的方式，比如我們人力資源部的人員、各部門(mén)的管理人員、工作業(yè)績(jì)突出的普通員工、比較經(jīng)典的教學(xué)光盤(pán)以及外請的專(zhuān)業(yè)培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實(shí)用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成后還要進(jìn)行課程考核及培訓反饋，必要時(shí)還要對被培訓人進(jìn)行一對一的探討，就培訓內容、課時(shí)安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進(jìn)行充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進(jìn)行不斷的提升。根據培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化培訓，受訓合格后方能評為內部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統化、長(cháng)期化、不斷提高和深化的工程來(lái)做，才能收到理想的培訓效果。
人力資源開(kāi)發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進(jìn)取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿(mǎn)希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開(kāi)發(fā)要考慮被開(kāi)發(fā)人員的學(xué)歷、現有工作能力、以往工作業(yè)績(jì)、學(xué)習與接受能力、被開(kāi)發(fā)類(lèi)型是否為公司所需要類(lèi)型等因素。除了公司組織的各種培訓和學(xué)習以外，還要多鼓勵員工自我學(xué)習，在公司內部積極烘托出學(xué)習進(jìn)取的氛圍，對經(jīng)過(guò)自我學(xué)習并考取國家頒發(fā)的相應技能證書(shū)且所學(xué)專(zhuān)業(yè)能夠服務(wù)于本職工作的員工，公司要給與一定的現金及名譽(yù)獎勵，鼓勵員工不斷學(xué)習深造。經(jīng)過(guò)公司開(kāi)發(fā)與員工自我開(kāi)發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現象發(fā)生。
三、薪酬管理
薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結構進(jìn)行合理劃分，主要參考依據為國家相關(guān)法律法規、企業(yè)所處地區的同行業(yè)同職務(wù)工資水平、當地最低工資標準、公司當前薪資水平、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績(jì)效考核指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿(mǎn)足員工期望，同時(shí)又不能給企業(yè)造成浪費;既要符合當地的勞動(dòng)法規，也要考慮到企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟的狀況。
員工薪酬作為企業(yè)對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動(dòng)的策略，根據不同崗位類(lèi)別(職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、設計研發(fā)部門(mén)等等)設計不同的薪資結構。對工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員盡量在基本工資方面給付較低，而在績(jì)效工資及獎金制度上給于員工更大的想象空間，激勵他們奮發(fā)圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業(yè)績(jì)的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實(shí)現向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學(xué)管理模式的轉變。
四、績(jì)效管理
績(jì)效管理往往是企業(yè)最為關(guān)心的部分�？�(jì)效管理的目的通俗一點(diǎn)講就是讓員工能夠有壓力有動(dòng)力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個(gè)公司的管理壓力。另一個(gè)方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什么樣的條件，哪部分工作還沒(méi)做好，還需要提升什么等等。
績(jì)效管理大致分為績(jì)效指標及目標的設定、過(guò)程輔導與監控、績(jì)效考核、考核結果的反饋與運用等步驟。
績(jì)效指標及目標的設定要與公司的目標管理、當期工作計劃結合起來(lái)�？�(jì)效指標應當具有代表性、關(guān)鍵性和典型性;每個(gè)被考核崗位的當期考核指標數量不宜過(guò)多，要少而精;考評的標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握;各個(gè)考核指標要有合理的分配權重。具體考核指標涵蓋很多的細節內容，比如說(shuō)部門(mén)主管，往往都會(huì )考核本部門(mén)的完成工作任務(wù)的情況、本部門(mén)員工流失率、部門(mén)工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門(mén)工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會(huì )考核工作完成情況、個(gè)人學(xué)習情況、工作服從度、同事及上級工作評價(jià)、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進(jìn)行打分，根據得分情況來(lái)計算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過(guò)得分情況很直觀(guān)的顯現出來(lái)�？�(jì)效考核指標在制定時(shí)一定要和被考核部門(mén)人員進(jìn)行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執行時(shí)盡量減少員工的抵觸情緒及執行壓力。
績(jì)效考核在執行時(shí)要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到實(shí)質(zhì)、按計劃分步驟逐步的實(shí)現考核目標。在實(shí)行績(jì)效考核前先進(jìn)行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考核的內容及目的，讓員工有一個(gè)理解、接受、執行的時(shí)間過(guò)程。在實(shí)行考核時(shí)實(shí)行由淺入深、由松到嚴的考核步驟，就考核指標與被考核部門(mén)及人員進(jìn)行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質(zhì)及接受能力。個(gè)人觀(guān)點(diǎn)認為，初期考核指標不要太多，也不宜太高，同時(shí)績(jì)效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當也人性化的合理方式。關(guān)于績(jì)效考核評分的部分，在確定好考核指標以后，根據考核指標具體內容來(lái)劃定具體的評分人員，有部門(mén)同事，直接上司、接口部門(mén)、后勤部門(mén)等人員。評分時(shí)必須做到實(shí)事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績(jì)效考核評分的重要性給大家灌輸到位，讓他們認識到認真對待考核打分是對企業(yè)與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀(guān)念。要明確各部門(mén)主管對本部門(mén)考核執行情況負有不可推卸的管理責任，務(wù)必要把績(jì)效考核做到真實(shí)、有效。人力資源部門(mén)在考核進(jìn)行中也要聽(tīng)取各部門(mén)反饋的意見(jiàn)和建議，對考核方案進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。
五、員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理或者稱(chēng)之為勞動(dòng)關(guān)系管理，其重要工作目標是理順公司內部的勞資關(guān)系，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營(yíng)中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個(gè)人認為，建設好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間能夠通過(guò)有效渠道進(jìn)行溝通，同時(shí)不斷提升公司管理者的管理能力及個(gè)人修養，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸到位，盡可能的提前預防矛盾的出現而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個(gè)模塊內的工作做起來(lái)難度就小得多了。同時(shí)配以公司文化及價(jià)值觀(guān)的宣傳，舉辦各類(lèi)有實(shí)際意義的員工活動(dòng)，不斷增強員工的向心力，理順勞動(dòng)關(guān)系，那么對公司團隊的穩定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設立意見(jiàn)箱、實(shí)行總經(jīng)理接待日、舉行部門(mén)內部溝通會(huì )及接口部門(mén)溝通會(huì )、組織公司集體活動(dòng)及參加社會(huì )義務(wù)勞動(dòng)等，都是比較有效的措施。
綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作范疇，六個(gè)模塊之間彼此聯(lián)系、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個(gè)模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執行效果及目標完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專(zhuān)注于每一個(gè)工作細節，認真對待每一個(gè)人每一件事，同時(shí)人力資源管理者要具備決心、細心、耐心、愛(ài)心、恒心的自身素質(zhì)，與時(shí)俱進(jìn)，明確自身角色定位，根據公司發(fā)展需要不斷提升自身素質(zhì)和工作技能，那么人力資源工作一定會(huì )為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應有的重要作用和價(jià)值。
以上是我以自身工作經(jīng)驗結合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和工作體會(huì )，因為人力資源管理工作要和企業(yè)具體實(shí)際情況緊密結合，所涉及的具體細節及涵蓋的內容實(shí)在太多，在此不便進(jìn)行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，后續會(huì )進(jìn)一步針對實(shí)際進(jìn)行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。
薪酬管理心得體會(huì )7
最近公司領(lǐng)導組織了培訓學(xué)習，我有幸參加。通過(guò)近段時(shí)間的學(xué)習，我深刻體會(huì )到一個(gè)擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。
在上周的培訓中，我們學(xué)習了薪酬管理的相關(guān)內容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會(huì )到薪酬管理的重要性，如果一個(gè)公司沒(méi)有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會(huì )失去"金剛鉆"，永遠不能夠擁有瓷器活。
薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是公司實(shí)現其經(jīng)營(yíng)戰略的重要驅動(dòng)力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內涵十分豐富，我們可以從其形式上來(lái)看可分為經(jīng)濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等;分經(jīng)濟性的報酬，如工作的挑戰性、責任感、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個(gè)角度來(lái)考察：
薪酬對于員工而言：?jiǎn)T工付出了勞動(dòng)，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)及再生產(chǎn)。如果員工希望通過(guò)工作來(lái)實(shí)現個(gè)人的價(jià)值，而個(gè)人的價(jià)值在很大程度上是由薪酬水平的提升來(lái)體現的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來(lái)對其人力資本進(jìn)行投資，以期獲得更高的回報。同時(shí)，滿(mǎn)足公司員工期望的薪酬可以對員工產(chǎn)生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統一起來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。
薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動(dòng)力后支付的成本，對公司來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力成本是其經(jīng)營(yíng)成本的重要組成部分。從這個(gè)角度出發(fā)，勞動(dòng)力成本的支出對公司的影響體現在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬對于整個(gè)社會(huì )而言：薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的體現，反映了勞動(dòng)力資源的供求狀況。對于社會(huì )而言，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進(jìn)作用。
我們知道建立科學(xué)合理的薪酬制度有助于公司更好的實(shí)現人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。薪酬設計的目的在于建立科學(xué)合理的薪酬制度，通過(guò)薪酬設計十二個(gè)步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵的原則;還可以通過(guò)設計流程了解到公司每一個(gè)職務(wù)、每一個(gè)職位的分析、評價(jià)，從而確定薪酬的結構。
其實(shí)所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過(guò)了解薪酬的內涵、設計原則、設計步驟，然后結合自己公司的經(jīng)營(yíng)戰略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿(mǎn)意的薪酬管理體系制定。但是這個(gè)過(guò)程是非常艱難的。
結合自己多年來(lái)的工作經(jīng)驗，我能夠深刻體會(huì )到薪酬對一個(gè)公司的重要性，而身在一個(gè)新上項目公司里，我更能體會(huì )到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長(cháng)的一句話(huà)說(shuō)的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學(xué)來(lái)的，認真對待，學(xué)習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無(wú)論身在何處、哪個(gè)層級，從事什么職務(wù)，哪個(gè)職位，我們都應該好好利用每一次學(xué)習的機會(huì )，認真對待每一次機會(huì )，將所學(xué)知識運用到工作中去，實(shí)現自己的人身價(jià)值，并為公司的戰略藍圖畫(huà)上一筆。
薪酬管理心得體會(huì )8
x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持兩低于原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)XX政策，規范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。xx時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結如下：
第一、對下提供更好的政策服務(wù)和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過(guò)工資總額計劃預算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢(xún)項目，來(lái)調整、改進(jìn)全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時(shí)通過(guò)薪酬數據分析，為領(lǐng)導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計劃預算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過(guò)工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實(shí)際情況，對院屬單位工資總額進(jìn)行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實(shí)際情況。
3、根據北京市最低工資調整及時(shí)調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價(jià)水平同步調整。
第二、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷，發(fā)現問(wèn)題，著(zhù)手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)。
全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁(yè)3.5萬(wàn)字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務(wù)統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個(gè)方面，對全院的薪酬數據進(jìn)行詳盡的統計學(xué)分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統的薪酬現狀進(jìn)行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問(wèn)題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。
該分析報告無(wú)論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個(gè)新的高度。對我院人力資源工作，有著(zhù)如下三方面的意義：
首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過(guò)深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀(guān)把握全院薪酬整體狀況。
其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過(guò)已經(jīng)量化的分析數據可以很輕易地進(jìn)行比較，對于人力資源目標的實(shí)現有著(zhù)重要的意義。
最后，該分析中反映、揭示的一些問(wèn)題，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅實(shí)的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題，著(zhù)手對全院薪酬結構進(jìn)行調整、改進(jìn)。xx時(shí)間段我們已與專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢(xún)機構進(jìn)行了多次接觸和前期準備工作，準備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn)，請專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)機構對我院進(jìn)行薪酬系統再設計。
第三、精簡(jiǎn)化、程序化和規范化事務(wù)性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作，xx時(shí)間段共完成各項社會(huì )保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進(jìn)行了程序化規范，實(shí)現了薪酬有效內控和規范管理。
薪酬管理心得體會(huì )9
繼目標績(jì)效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的.內容。當講到人力資源管理的時(shí)候，薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題，也就是說(shuō)當一個(gè)企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動(dòng)之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問(wèn)題。
在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，我們總會(huì )聽(tīng)到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會(huì )發(fā)現這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面：
在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時(shí)，企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì )顯得非常無(wú)奈，甚至覺(jué)得煩燥，因為他們沒(méi)有很好的辦法去真正面對這樣的問(wèn)題，從而對員工的滿(mǎn)意度造成很大的影響。
同樣，投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì )產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現，似乎無(wú)論給員工多少錢(qián)員工都不會(huì )滿(mǎn)意，并且給的越多的，不滿(mǎn)意的聲音反而會(huì )越大。
在面對薪酬問(wèn)題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會(huì )受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋?zhuān)罱K往往還是得不到令方方面面都滿(mǎn)意的結果。
薪酬管理是一個(gè)世界級的難題，全世界沒(méi)有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題，使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿(mǎn)意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點(diǎn)：
對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒(méi)有一個(gè)統一的模式，在不同的時(shí)期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰略目標的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。
在薪酬問(wèn)題上，公司的任何部門(mén)、任何崗位的員工都會(huì )保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí)，由于永遠不會(huì )有一個(gè)絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會(huì )完全滿(mǎn)意其薪酬待遇。
要解決這個(gè)難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進(jìn)行相對合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。
人力資源管理中存在兩個(gè)基本問(wèn)題：一是員工的工作能力問(wèn)題，二是員工的工作的愿力問(wèn)題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過(guò)前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂(lè )于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標管理和績(jì)效考核，以此來(lái)告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí)，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時(shí)候，員工將會(huì )獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。
薪酬管理心得體會(huì )10
20xx年，是培訓中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導的指導下、周?chē)碌膸椭�，積極工作，努力學(xué)習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來(lái)的工作情況作一簡(jiǎn)要總結，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來(lái)，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對我個(gè)人工作的一種監督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門(mén)別類(lèi)做好統計，隨時(shí)方便提供依據。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢(qián)都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢(xún)。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進(jìn)行核算和分門(mén)別類(lèi)，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據其績(jì)效考核情況測算績(jì)效工資部分并精確發(fā)放對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績(jì)效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來(lái)到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。
接上級要求，20xx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點(diǎn)查詢(xún)各種資料，確定各項數據，明確分類(lèi)、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù)。
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準時(shí)發(fā)放。
平時(shí)做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時(shí)間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局提供數據，并對其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續的發(fā)展的培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類(lèi)也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時(shí)發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專(zhuān)業(yè)臨時(shí)人員的大量需求，自年初就配合后勤部門(mén)管理臨時(shí)用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進(jìn)行統計并備檔。
薪酬管理心得體會(huì )11
傳統的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應現代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：
一、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動(dòng)范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時(shí)，增加不同績(jì)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著(zhù)重要考慮他在公司所處的角色，角對博現代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線(xiàn)的思考色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件：?jiǎn)T工的直接上司有權并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內部?jì)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jì)效的評價(jià)是基于團隊而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績(jì)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒(méi)有嚴格的對應關(guān)系，這樣員工就不會(huì )把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jì)效上，增強個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jì)效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營(yíng)造公平的機會(huì )。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴大，同時(shí)與績(jì)效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內外部環(huán)境變化的應變能力。
二、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類(lèi)，是“外在”和“內在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判�?xún)r(jià)值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的滿(mǎn)意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會(huì )，提高個(gè)人名望的機會(huì )，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來(lái)，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點(diǎn)：
1．全面薪酬管理模式的前提條件。
就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。
2．全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。
就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿(mǎn)意程度評價(jià)由非現金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競爭來(lái)達到一個(gè)平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
3．全面薪酬管理模式的作用。
將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏(yíng)的工作環(huán)境。
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