大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效評價(jià)體系構建研究論文
摘要：隨著(zhù)現代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數據成為了人們工作的重要指標。而隨著(zhù)企業(yè)在人力資源中績(jì)效管理與高新技術(shù)應用的越加緊密，數據支撐著(zhù)整個(gè)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)運作與管理工作。本文研究大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效評價(jià)體系的構建旨在為提高大數據時(shí)代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
關(guān)鍵詞：大數據；企業(yè)管理；員工績(jì)效評價(jià)體系
企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運作的基本動(dòng)力來(lái)源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著(zhù)我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內部的管理機制也必須進(jìn)行及時(shí)的改革，以保證企業(yè)的可持續發(fā)性。但是從我國當前的機制改革情況來(lái)看，主要問(wèn)題表現在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中績(jì)效考核能力的不足上。具體表現為考核方法的不合理、考核標準的不穩定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。
一、大數據時(shí)代下績(jì)效考核內涵
績(jì)效考核是對員工工作行為與工作結果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來(lái)越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績(jì)效考核的建設。但是從我國當前的企業(yè)績(jì)效考核的建設情況來(lái)看，隨著(zhù)我國進(jìn)入信息的大數據時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò )化。企業(yè)通過(guò)大數據對員工績(jì)評價(jià)體系進(jìn)行管理，可以對員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數據可以通過(guò)相應的數據程序，將公司電子檔案中的員工績(jì)效進(jìn)行細致的整理，并整合出便于掛差的數據表，方便公司高層的管理和數據的調取。同時(shí)，大數據的應用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )交流，方便了各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理的順利進(jìn)行[1]。
二、大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效考核體系構建中的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核體系的指標構建不完善
在傳統的績(jì)效考核過(guò)程中都是使用EXCEL等辦公軟件進(jìn)行簡(jiǎn)單的公司任務(wù)指標數據的統計工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導只能看到員工在某一方面或某一時(shí)刻的表現，難以對員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績(jì)效考核機構也比價(jià)片面性，在一定程度上具有較強的主觀(guān)隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規模過(guò)大，或者當出現需要調取員工某一階段的工作表現情況的時(shí)候，往往會(huì )由于數據量的過(guò)大，大大增大了績(jì)效考核員工的數據調取工作量，甚至可能會(huì )導致在調取過(guò)程中出現一些認為性的誤差。
�。ǘ┤鄙俑邔庸芾淼闹С峙c重視
在當下的企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來(lái)，績(jì)效考核工作僅僅只是人力資源的問(wèn)題，因此，在更多的時(shí)候寧愿將時(shí)間放在工作上，也不愿意過(guò)多的過(guò)問(wèn)人力資源的績(jì)效考核問(wèn)題。但是事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，而員工的工作動(dòng)力來(lái)源于績(jì)效，對于績(jì)效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績(jì)效考核能夠在一定程度上發(fā)現員工的貢獻以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的`大量流失。
�。ㄈ┛�(jì)效考核的角度單一
很多企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的時(shí)候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績(jì)的成績(jì)的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價(jià)往往在一定程度上缺乏公正性，會(huì )虛弱員工的“團隊意識”，甚至會(huì )在員工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內部的協(xié)調關(guān)系；其次，它也會(huì )產(chǎn)生木桶效應，出現團隊的短板效果，降低整個(gè)團隊的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績(jì)效考核不應該僅僅只是看中個(gè)人能力或個(gè)人業(yè)績(jì)，同時(shí)也要將員工的平時(shí)成績(jì)記錄在內，將員工的團隊成績(jì)作為考核的重點(diǎn)方向之一，通過(guò)綜合得分，對員工進(jìn)行綜合性的績(jì)效考核評價(jià)[2]。
三、大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效考核體系構建的改善措施
�。ㄒ唬┟鞔_標準的績(jì)效考核制度
首先，績(jì)效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個(gè)員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關(guān)管理部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核方面的專(zhuān)業(yè)知識的培訓，讓大家都認識到績(jì)效考核的重要意義，掌握績(jì)效考核的基本思想與基本能。其次，在對績(jì)效考核工作的細分量化，通過(guò)問(wèn)卷、訪(fǎng)談等形式，做出每個(gè)員工的工作職位說(shuō)明書(shū)，從而更具各個(gè)部門(mén)制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的考核指標的時(shí)候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標�？梢葬槍Σ煌牟块T(mén)、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應的考核指標。比如：考核一個(gè)企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內所做產(chǎn)品的數量、質(zhì)量以及出勤方面的指標[3]。
�。ǘ�(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念
以人為本的績(jì)效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過(guò)程，保證企業(yè)績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰略目標的同時(shí)，實(shí)現員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯的規劃。樹(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理歷年為員工創(chuàng )造良好的激勵環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場(chǎng)所，給于公正的評判，通過(guò)員工滿(mǎn)意來(lái)保證客戶(hù)的滿(mǎn)意，從而做到企業(yè)的滿(mǎn)意，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力的提升的目標[4]。
�。ㄈ┻M(jìn)行有效地績(jì)效溝通和反饋
良好的溝通往往能夠及時(shí)的發(fā)現工作的錯誤，同時(shí)也能夠將企業(yè)中的不同的績(jì)效考核過(guò)程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績(jì)效反饋與溝通一定要及時(shí)，持續并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問(wèn)題要做到及時(shí)的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。
參考文獻
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