馬太效應與中小企業(yè)員工培訓管理論文
[摘要] 中小企業(yè)員工培訓既是企業(yè)謀求發(fā)展的人才基礎,也是服務(wù)員工、構建和諧企業(yè)的有力措施。與大企業(yè)相比,中小企業(yè)的員工培訓要根據需要,從員工的實(shí)際情況出發(fā),制定具體的切實(shí)可行的培訓方案;同時(shí)也要堅持系統性、前瞻性和針對性的根本原則。
[關(guān)鍵詞] 馬太效應中小企業(yè)員工培訓為員工服務(wù)理念培訓
《圣經(jīng)·馬太福音》第二十五章有這么幾句話(huà):“凡有的,還要加給他叫他多余;沒(méi)有的,連他所有的也要奪過(guò)來(lái)�！�1973年,美國科學(xué)史家莫頓用這句話(huà)概括了一種社會(huì )心理現象:“對已有相當聲譽(yù)的科學(xué)家作出的科學(xué)貢獻給予的榮譽(yù)越來(lái)越多,而對那些未出名的科學(xué)家則不承認他們的成績(jì)�！蹦D將這種社會(huì )心理現象命名為“馬太效應”。
培訓員工,為員工提供學(xué)習機會(huì ),對企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō),不可避免地要陷入“馬太效應”,這就是,企業(yè)培訓工作做得好,員工技術(shù)更高,企業(yè)更容易得到發(fā)展�？煺吒�,慢者更慢。雖然從實(shí)力、條件看,中小企業(yè)給員工學(xué)習的機會(huì )無(wú)法像大企業(yè)那樣配套和全面,但“馬太效應”告訴我們,要求生存,求發(fā)展,中小企業(yè)不可避免地要實(shí)施員工培訓計劃,而且應當作為謀求發(fā)展的一項重要工作來(lái)做。
行為科學(xué)告訴我們:要調動(dòng)人的工作積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更要注意對人進(jìn)行精神鼓勵,正如伍茂國先生在《贊美的力量——人際傳播與企業(yè)管理新視點(diǎn)》中論述作為人際傳播基本原理的“贊美”時(shí)所正確指出的,激勵的基本動(dòng)力來(lái)自人的需要滿(mǎn)足。滿(mǎn)足內部的精神需要,也就是滿(mǎn)足高級需要,比滿(mǎn)足外部需要,也就是某些基本需要,具有更高的附加值,從這一意義上說(shuō),給員工提供學(xué)習的機會(huì )就等于為企業(yè)和員工支付股息。因為參加學(xué)習培訓,從員工一面看,可以掌握新技術(shù),結識新朋友,獲得觀(guān)察事物的新方法,能夠高效率地完成企業(yè)工作。對企業(yè)而言,高素質(zhì)員工本身是企業(yè)的寶貴財富,員工的學(xué)習成長(cháng)也使企業(yè)形成奮發(fā)向上的氛圍;不僅如此,它還有利于企業(yè)的管理水平的提高,因為員工素質(zhì)的提高,管理溝通就更為便利;自然,有了高素質(zhì)員工,企業(yè)也注入了發(fā)展的活力。服務(wù)員工,給員工成長(cháng)、發(fā)展、晉升的機會(huì ),這是中小企業(yè)員工與企業(yè)雙贏(yíng)的不言而喻的秘訣。
我們認為員工培訓能夠促進(jìn)促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。當今社會(huì ),變化日新月異,知識更新迅速,信息傳遞膨脹,企業(yè)競爭激烈。這就要求企業(yè)對人才也要有新思想、新認識,使其不斷更新、不斷提高,適應改革創(chuàng )新、競爭的需要。人才的教育和培訓是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段,是提高經(jīng)濟效益的重要途徑,因此,一個(gè)具有長(cháng)遠發(fā)展設想的企業(yè),一個(gè)具有戰略眼光的企業(yè),員工的教育和培養是至關(guān)重要的。據統計,美國國民生產(chǎn)總值每年的增長(cháng)額中,大約有一半以上是由于提高了員工素質(zhì)而取得的。日本國民收入的增長(cháng)額中,約有25%是由于增加了教育投資,提高了職工素質(zhì)而取得的。從西方企業(yè)界可以看出,凡是發(fā)展快的企業(yè),無(wú)一不是在培訓上員工上花了大本錢(qián)。
毋庸置疑,在人力資源教育和培訓上,一般大公司、大企業(yè)明顯比中小企業(yè)做得好,他們通常有一整套的培訓方案和計劃,有一個(gè)相對穩定的部門(mén)和人員專(zhuān)門(mén)負責培訓工作,有比較豐足的預算支持培訓工作,就這一點(diǎn)而言,中小企業(yè)望塵莫及。
中小企業(yè)的人力、無(wú)力、財力有限,更應把好鋼用在刀刃上,企業(yè)不妨根據需要,從員工的實(shí)際情況出發(fā),制定具體的切實(shí)可行的培訓方案。鮑勃·納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓的“金規”:
第一,確保每一位員工都有一個(gè)發(fā)展目標,學(xué)習一項技能,選修一門(mén)課程等。
第二,發(fā)動(dòng)員工積極參與,確定自己的發(fā)展目標。
第三,盡可能經(jīng)常地向員工宣布發(fā)展的機會(huì ),并且盡可能廣泛地通報有關(guān)的信息。
第四,利用定期出版的時(shí)事通訊、電子郵件、語(yǔ)音郵件、人力資源部門(mén)工作人員的介紹、職工大會(huì )以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。
同時(shí),中下企業(yè)應當選擇符合實(shí)際的方式�？傮w上看,目前比較通行的企業(yè)培訓方式大致有以下兩種:其一,學(xué)位教育。為實(shí)現長(cháng)期的目標而進(jìn)行的學(xué)位教育,是一條不錯的途徑,它可以為企業(yè)的發(fā)展作好充分的準備,不過(guò)對大多數的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),這一培訓方式周期長(cháng),投入大,并不完全合適。所以,選擇這一培訓方式時(shí)應當全面和綜合地衡量;其二,短期培訓。一個(gè)月或一個(gè)星期有針對性的短期培訓,效果立竿見(jiàn)影,甚至于一次性的學(xué)習機會(huì ),都會(huì )收到意想不到的效果。
美國邁阿密市艾倫美廚餐館的老板艾倫·蘇瑟給員工提供了每月一次的外出就餐機會(huì ),50美元以下的飯費全部給予報銷(xiāo)。員工可以帶著(zhù)自己的配偶或是一位朋友光顧任何一家餐館。唯一的交換條件是,就餐員工須詳細地敘述用餐時(shí)的情況。并寫(xiě)成一頁(yè)紙的報告,內容應包括用餐時(shí)所在地的服務(wù)水準、店內環(huán)境,食物供應的狀況�；貋�(lái)后要在全體員工面前做一個(gè)口頭報告。通過(guò)這種學(xué)習方式,艾倫餐館的員工了解到其他餐館是如何為顧客服務(wù)的,同時(shí)也提高了自己的服務(wù)水平。為餐館帶來(lái)了許多新的發(fā)展措施。這樣的一次性的學(xué)習方法,沒(méi)有教師,也不需教材,但是目標明確,方法適用,真正做到從企業(yè)的實(shí)際出發(fā),為員工提供一次輕松而愉快的學(xué)習機會(huì )。像這類(lèi)短期培訓對絕大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)單易行,效果顯著(zhù)。所以,我認為,盡管全面的職業(yè)培訓非常需要,但對中小
企業(yè)來(lái)說(shuō),立足于企業(yè)之急需與員工自身發(fā)展的需求是基礎。
不僅如此,中小企業(yè)員工培訓內容也有講究。最為重要的,當然是更新觀(guān)念培訓。所謂更新觀(guān)念培訓是指為改變員工舊的、不適應社會(huì )和企業(yè)發(fā)展的`世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)以及生活觀(guān)所實(shí)施的全面教育。浙江萬(wàn)向集團是一家全國著(zhù)名的民營(yíng)企業(yè),創(chuàng )辦于1969年,當時(shí)不過(guò)是一個(gè)只有十來(lái)個(gè)員工,資產(chǎn)4000元的鐵匠鋪,如今已成長(cháng)為一個(gè)擁有資產(chǎn)100多億元的全國著(zhù)名的集團公司。公司董事長(cháng)魯冠球有他獨到的培訓觀(guān)念。萬(wàn)向集團的職工絕大多數都來(lái)自農民,要使企業(yè)發(fā)展,關(guān)鍵是提高員工的基本素質(zhì)。從農民轉變?yōu)槠髽I(yè)員工,觀(guān)念更新至關(guān)重要。因此他們在這方面花了大量的精力。首先,是讓員工樹(shù)立主人翁意識,有了主人翁意識就能從內心深處產(chǎn)生為企業(yè)前途而提高自身素質(zhì)與技能的愿望和要求;其次,鼓勵員工自我培訓,在公司內部營(yíng)造崇尚知識和教育的氛圍;再次,改變農民狹隘的知識結構,進(jìn)行現代職業(yè)技能培訓,為此,公司創(chuàng )辦了一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校和一個(gè)職業(yè)培訓所,不僅為本企業(yè)培訓員工,同時(shí)也服務(wù)了社會(huì )。
與觀(guān)念更新培訓相關(guān)的是價(jià)值理念培訓。價(jià)值理念是企業(yè)文化的核心體現,也是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。如果說(shuō),更新觀(guān)念培訓是促使員工樹(shù)立全面的符合現代生活和工作潮流的觀(guān)念,那么,通過(guò)價(jià)值理念培訓,則是向員工傳達、灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)信條、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與策略等,促使員工自覺(jué)自愿為塑造良好的公司形象而努力。海爾培訓工作的原則是“干什么學(xué)什么,缺什么補什么,急用先學(xué),立竿見(jiàn)影”。在此前提下首先是價(jià)值觀(guān)的培訓�！笆裁词菍Φ�,什么是錯的,什么該干,什么不該干”,這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內容。對于企業(yè)文化的培訓,除了通過(guò)海爾的新聞機構《海爾人》進(jìn)行大力宣傳以及通過(guò)上下灌輸、上級的表率作用之外,重要的是由員工互動(dòng)培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設,如通過(guò)員工的“畫(huà)與話(huà)”、燈謎、文藝表演、找案例等,用員工自己的畫(huà)、話(huà)、人物、案例來(lái)詮釋海爾理念,從而達成理念上的共識。
當然,僅有現代觀(guān)念和企業(yè)理念培訓還不夠,要真正使觀(guān)念和理念在企業(yè)財富創(chuàng )造中體現出來(lái),那就應當切實(shí)做好技能培訓。技能培訓也就是培養員工的具體的工作技術(shù)和能力。它可以從理論到實(shí)踐、多層次地提高員工的實(shí)際操作能力。其培訓方式多樣,通常有集中式理論培訓、案例培訓等方式。
海爾集團在進(jìn)行技能培訓時(shí)重點(diǎn)通過(guò)案例、到現場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓”模式進(jìn)行。具體說(shuō),是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現的案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡),針對案例中反映出的問(wèn)題或模式,利用當日下班后的時(shí)間立即(不再是原來(lái)的停下來(lái)集中式的培訓)在現場(chǎng)進(jìn)行案例剖析,以統一員工的動(dòng)作、技能、觀(guān)念,然后利用現場(chǎng)看樣板的形式在區域內進(jìn)行培訓學(xué)習;經(jīng)過(guò)提煉以后,在集團內部的報紙《海爾人》上公開(kāi)發(fā)表,進(jìn)行討論,形成共識。運用這種方式,員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀(guān)念,提高員工的技能�，F在這種培訓方式已在集團內全面實(shí)施。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓,并且將培訓的管理考核單變?yōu)榕嘤枂?利用每月8號的例會(huì )、每日的日清會(huì )、專(zhuān)業(yè)例會(huì )等各種形式進(jìn)行培訓。同時(shí),海爾集團還創(chuàng )造性推出個(gè)人生涯培訓。海爾自創(chuàng )業(yè)以來(lái)一直將培訓工作放在首位,上至集團高層領(lǐng)導,下至車(chē)間一線(xiàn)操作工人,集團根據每個(gè)人的職業(yè)生涯設計,為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓計劃,搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間,提供了充分的培訓機會(huì ),并實(shí)行培訓與上崗資格相結合。
如果要進(jìn)一步落實(shí)的話(huà),技能的培訓還應結合職位能力培訓進(jìn)行。員工能否勝任自己的工作崗位,有賴(lài)于企業(yè)的支持,也就是說(shuō)企業(yè)要對員工進(jìn)行有目的的職位培訓。在麥當勞,無(wú)論職位高低,給員工的訓練永遠是現在進(jìn)行式;員工的成長(cháng)也因而持續不斷!在邁向個(gè)人成功之路上,員工將親身參與麥當勞獨特而完整的訓練課程,體驗成為麥當勞經(jīng)理人的特殊榮耀。在麥當勞,培訓就是要讓員工得到盡快發(fā)展。很多企業(yè)的人才結構就像金字塔,越上去越小;而麥當勞的人才體系則像棵圣誕樹(shù)——如果員工能力足夠大,就會(huì )讓他升一層,成為一個(gè)分枝,再上去又成一個(gè)分枝,員工永遠有升遷的機會(huì ),因為麥當勞是連鎖經(jīng)營(yíng)。
這種全職業(yè)培訓也使麥當勞公司的人才流失率很低,部門(mén)經(jīng)理以上層次的人才基本上沒(méi)有流失。麥當勞認為要想留住人才,薪酬福利很重要,但發(fā)展機會(huì )更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓時(shí),一定要與他的發(fā)展相結合,應當計劃一下他未來(lái)的一兩年內可能到達什么位置,讓員工看到發(fā)展的前景。
然而,歸根結底,中小企業(yè)員工培訓要取得成效,真正達到員工與企業(yè)的雙贏(yíng)局面,必須重點(diǎn)把握以下原則。
第一,系統性:根據企業(yè)現狀及發(fā)展目標,系統制定各部門(mén)、崗位的培訓發(fā)展計劃。
第二,前瞻性:企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要,更要考慮將來(lái)的長(cháng)遠發(fā)展。
第三,針對性:要“有的放矢”,把握好培訓的主方向、主目標,不能“漫無(wú)目的”地所有項目一起上,一定時(shí)期內,還需主題明確、中心突出。
中小企業(yè)在資源有限的情況下,要想盡快建立學(xué)習型組織(團隊),除了持續有效開(kāi)展各類(lèi)培訓外,更主要的是必須通過(guò)各種手段在企業(yè)內部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習的組織氛圍,幫助員工建立起“終生學(xué)習”的觀(guān)念,變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”,培養員工自我提高的能力,通過(guò)員工自身價(jià)值的提升,以促使人力資源增值,從而最終實(shí)現中小企業(yè)的持續良性發(fā)展。
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