員工關(guān)系管理問(wèn)題對策分析研究論文人力資源論文
一、勞資沖突主要原因
近些年來(lái)，受全球經(jīng)濟一體化、勞動(dòng)關(guān)系轉型及其主體利益矛盾等因素的影響，我國的勞資沖突案件頻發(fā)。根據最高人民法院的數據顯示，全國法院2014年審結勞動(dòng)爭議案件37.43萬(wàn)件；2015年勞動(dòng)爭議、勞務(wù)合同糾紛案件大幅上升。新收勞動(dòng)爭議案件48.33萬(wàn)件，上升25.02%；勞務(wù)合同糾紛案件16.29萬(wàn)件，上升38.69%。正如孫軍工分析指出“勞動(dòng)爭議案件收案數量的變化，折射出社會(huì )形勢的變化�！币虼丝梢詮乃膫�(gè)方面的社會(huì )形勢變化，分析勞資沖突存在的原因。
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟因素
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的影響明顯加劇，各國經(jīng)濟聯(lián)系不斷加強的同時(shí)，也使經(jīng)濟危機波及范圍不斷擴大。由于我國長(cháng)期積極實(shí)行對外經(jīng)濟政策，使我國不可避免地受到經(jīng)濟危機沖擊，導致部分企業(yè)發(fā)展前景不理想，難以支付高成本的人力雇傭而導致裁員、拖欠員工工資等糾紛出現，致使勞資矛盾沖突上升。
同時(shí)，我國經(jīng)濟結構正處于轉型調整階段，尤其是私有企業(yè)合并、分立；大中型國有企業(yè)的轉產(chǎn)、改制、并股等情況的出現，傳統勞動(dòng)關(guān)系格局逐漸被打破，企業(yè)在出現經(jīng)營(yíng)不善或惡意轉移優(yōu)良資產(chǎn)、逃避債務(wù)時(shí)，常常拖欠大量員工工資、加班費、各種福利待遇和經(jīng)濟補償金等，經(jīng)濟社會(huì )轉型也使大量低學(xué)歷、低技術(shù)水平的勞動(dòng)者面臨下崗、降薪降職的困境，由此引發(fā)勞資沖突。
�。ǘ﹦趧�(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系雙方主體間的經(jīng)濟利益差異的沖突是導致勞資沖突的一大原因，勞動(dòng)者渴望從企業(yè)獲得更多的勞動(dòng)報酬，而企業(yè)則期望利益最大化，從而不斷降低用工成本、違法用工。
�。ㄈ┝⒎ê鸵庾R
我國法制教育和法律知識的普及起步較晚，勞動(dòng)者往往對自己是否處于權利受損的階段無(wú)意識，勞動(dòng)者的維權意識不足。同時(shí)，勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)沖突時(shí)，以非法的方式來(lái)解決，致使勞資矛盾不斷加劇。雖然我國近年來(lái)對于勞動(dòng)法律更新和完善速度較快，比如2008年相繼出臺勞動(dòng)爭議調解仲裁法、合同法，規定了勞動(dòng)合同從簽訂到解除與終止勞動(dòng)關(guān)系的合法過(guò)程、條件及經(jīng)濟補償等方面，但仍存在一定的局限性和法律“真空地帶”，部分勞資問(wèn)題無(wú)法切實(shí)解決。
�。ㄋ模┢髽I(yè)勞資沖突管理
企業(yè)的勞資沖突的管理缺失，使得出現相應問(wèn)題無(wú)法及時(shí)解決，引發(fā)矛盾激化。企業(yè)勞資溝通渠道不順暢，勞資協(xié)商機制不完善，造成問(wèn)題處理不當，使勞動(dòng)者處于弱勢地位，企業(yè)無(wú)法了解勞動(dòng)者切實(shí)的需求，勞動(dòng)者無(wú)法獲得合理的解決措施，引發(fā)勞資沖突。
二、勞資沖突預處理方案
勞資沖突的內容通常是涉及員工自身利益和企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益，如果處理不當將造成勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的損失。勞資沖突不是一蹴而就的，它是雙方矛盾不斷激化的長(cháng)期過(guò)程，因此健全的事前預防體系和順暢的溝通渠道積極維護勞動(dòng)主體雙方關(guān)系，有效得使勞資沖突在萌芽階段被化解。勞資沖突的預防，通常是指勞動(dòng)行政機關(guān)、企業(yè)主管部門(mén)、工會(huì )以及勞動(dòng)爭議仲裁組織機構依照相關(guān)法律、法規，事先采取各種有效措施，積極防范和制止勞資沖突發(fā)生的活動(dòng)。
�。ㄒ唬┱跋嚓P(guān)立法部門(mén)
1.完善并補充制定相關(guān)勞動(dòng)法律法規
自《中華人民共和國勞動(dòng)法》1995年1月1日起施行后，2008年相繼施行《合同法》和《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》，并在2013年7月施行修改后的《合同法》。近年來(lái)，雖然我國頒布了一系列勞動(dòng)法律法規，更新完善速度較快，但在實(shí)踐過(guò)程中仍存在無(wú)法操作和執行的情況，出現法律“真空地帶”，部分問(wèn)題仍未進(jìn)行合理地調整。所以，政府及相關(guān)立法部門(mén)應加強完善勞動(dòng)立法，進(jìn)一步補充、修改和制定相關(guān)法律體系，對法律間沖突內容進(jìn)行說(shuō)明和協(xié)調。
2.重視法律法規宣傳教育工作和加強相關(guān)部門(mén)監督和執行力度
自黨的十一屆三中全會(huì )以來(lái)，特別是隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，法制教育越成為思想政治和工作實(shí)踐中的重要位置。重視勞動(dòng)法制教育和宣傳，有利于提高員工與企業(yè)的法律意識和法律認知，使員工和企業(yè)做到知法、明法和守法，及時(shí)避免勞資矛盾出現，達到有效預防的效果。
同時(shí)，我國勞動(dòng)行政部門(mén)、其他行政部門(mén)和工會(huì )部門(mén)的監督對勞動(dòng)主體都起到了保護的作用，因此，加強相關(guān)監管部門(mén)的監督，強化執行力度，對于違反勞動(dòng)法律法規的行為進(jìn)行相應的處罰和矯正則成為了預防勞資沖突的關(guān)鍵輔助因素。
�。ǘ┢髽I(yè)自身
1.依法并完善制定企業(yè)相關(guān)規章制度
企業(yè)制定自身的規章制度是用于管理企業(yè)與員工雙方權利和義務(wù)的手段，完善的企業(yè)規章制度一方面有利于員工明確自身相應職責和注意事項，維護員工權益，增加員工參與度和滿(mǎn)意度，另一方面就企業(yè)而言，維持和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，促進(jìn)企業(yè)自身的健康發(fā)展，及時(shí)預防勞資沖突。因此，依法制定企業(yè)相關(guān)規章制度，使其滿(mǎn)足企業(yè)自身性質(zhì)、與勞動(dòng)法律相關(guān)條款相契合，做到每一條內容都有法可依；及時(shí)關(guān)注勞動(dòng)法律的修改和企業(yè)實(shí)際狀況，對模糊區域進(jìn)行修改和補充。
2.加強企業(yè)人性化管理
企業(yè)人性化管理包括了硬件管理和軟件管理。
硬件管理主要包括企業(yè)制度的人性化、企業(yè)民主管理和勞動(dòng)條件及工作環(huán)境管理。企業(yè)制度的人性化是突出企業(yè)制度的靈活性、科學(xué)性和以人為本的觀(guān)念，比如科學(xué)的工作時(shí)間、合理的獎罰措施。企業(yè)民主管理是指通過(guò)法定職工代表大會(huì )以及工會(huì )形式，依法參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、監督企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等活動(dòng)，維護廣大員工的切實(shí)利益，建立企業(yè)與員工溝通、協(xié)調的渠道，保證勞資雙方溝通順暢，如投訴信箱等。保證安全且人性化的工作環(huán)境管理是企業(yè)不容忽視的一點(diǎn)，勞動(dòng)糾紛案件中工傷、職業(yè)病和安全事故的賠償爭議占相當一部分比重，工作環(huán)境直接聯(lián)系了員工的生命安全和身體健康。促進(jìn)工作環(huán)境的.改善，為員工提供安全、人性化的工作環(huán)境是企業(yè)避免和減少勞資糾紛的事前預防手段。
軟件管理主要指員工心理健康管理，員工心理健康影響員工工作動(dòng)機、態(tài)度和行為，對員工心理問(wèn)題不及時(shí)疏導將造成潛在的威脅，因此做好員工心理引導十分重要。
�。�1）及時(shí)了解并管理員工心理契約
心理契約是指員工與企業(yè)在正式雇傭合同規則內容之外存在的隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的期望和理解，心理契約一般包括公平對待，對薪酬、晉升和工作負荷的交付承諾以及對未來(lái)交付承諾的信任。心理契約影響員工的工作態(tài)度和行為、員工滿(mǎn)意度和組織承諾，它包含了員工的心理需求、自我想能感、員工的成就等員工心里驅動(dòng)因素，及時(shí)管理員工心理契約是防止勞資矛盾惡化的有效手段。
在招聘階段開(kāi)始，清晰傳達信息，準確并真實(shí)描述工作內容，及時(shí)了解應聘者的期待和希望企業(yè)提供的待遇和機會(huì )，避免員工盲目構建不切實(shí)際的心理契約；入職階段，員工工作一段時(shí)間后往往會(huì )產(chǎn)生現實(shí)與心理契約的認知差距，從而產(chǎn)生不滿(mǎn)甚至消極情緒，嚴重則會(huì )影響工作行為，此時(shí)對員工心理契約的管理則需要重視，及時(shí)了解員工心理需求，加強引導與溝通，可在企業(yè)內部提供心理咨詢(xún)服務(wù)、減壓游戲等，以抵消員工心理問(wèn)題；違背心理契約階段，比如遭受不公平對待，員工情緒和行為會(huì )產(chǎn)生較大變化，嚴重時(shí)可能離職，此時(shí)是勞資沖突矛盾產(chǎn)生的階段，應也運用管理手段與員工進(jìn)行積極的溝通，即使針對員工的不滿(mǎn)和建議采取有效手段。
�。�2）員工幫助計劃
員工幫助計劃（EAP）是企業(yè)組織為員工提供的系統的、長(cháng)期的援助與福利項目；通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專(zhuān)業(yè)指導、培訓和咨詢(xún)，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，提高績(jì)效及改善組織氣氛和管理。EAP應及時(shí)向處于危機的員工及其所涉及的家庭成員提供干預服務(wù)，以避免負面影響；組織與EAP專(zhuān)業(yè)評估服務(wù)機構簽約，根據員工心理需求進(jìn)行評估，制定計劃并轉介到合適的服務(wù)資源以幫助其解決問(wèn)題，最后進(jìn)行監控反饋，已達到幫助員工解決心理和行為問(wèn)題，提高工作績(jì)效。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者自身
在當前“資強勞弱”的背景下，勞動(dòng)者所處于劣勢地位，如果勞動(dòng)者自身不掌握法律知識，其自身利益將進(jìn)一步受侵害，最終導致勞資沖突。因此，勞動(dòng)者應加強自身對勞動(dòng)法律法規的學(xué)習，提高法律意識，學(xué)會(huì )使用法律手段維護自身權益，在勞資矛盾沖突發(fā)生前進(jìn)行控制。此外，勞動(dòng)者應了解法律咨詢(xún)、申訴渠道，在沖突發(fā)生前進(jìn)行咨詢(xún)和法律援助，以合法的手段解決問(wèn)題，提前減少并防止勞資沖突矛盾。
三、總結
勞資沖突的發(fā)生不僅對勞動(dòng)主體雙方帶來(lái)消極影響，同時(shí)也影響著(zhù)企業(yè)自身的發(fā)展，甚至和諧社會(huì )的創(chuàng )建。隨著(zhù)勞動(dòng)糾紛案件頻頻發(fā)生，顯示出勞資沖突也成為社會(huì )矛盾的根源之一。那么為減少和避免勞資沖突，不僅需要企業(yè)自身的管理努力，同時(shí)政府及相關(guān)立法部門(mén)和勞動(dòng)者自身都要積極參與，通過(guò)事前預防處理來(lái)化解爭議、達成共識，促進(jìn)企業(yè)和社會(huì )的穩定發(fā)展。
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