試論薪酬激勵制度在現代國企管理中應用的論文
一、引言
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟在經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)越來(lái)越重要的作用。目前國有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟實(shí)體，在我國的經(jīng)濟建設中具有重要作用。但是，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機制等方面都存在著(zhù)許多不同之處，國有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構中進(jìn)行確定、分配、調整、激發(fā)、鼓勵和約束職工，使他們?yōu)閷?shí)現企業(yè)的戰略目標而努力工作, 是非常值得研究的問(wèn)題。文章首先分析了薪酬激勵在現代國企激勵機制中具有重要地位，并結合國企薪酬制度的現狀，對我國薪酬激勵制度的應用存在的問(wèn)題和解決對策進(jìn)行了論述。
二、薪酬激勵在現代企業(yè)激勵機制中具有重要地位
目前，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著(zhù)不容忽視的作用。同時(shí)，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是現代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與職工“雙贏(yíng)”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過(guò)去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來(lái)也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)職工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對職工工作的認同，甚至還代表了職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢(qián)激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著(zhù)成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動(dòng)力之一。職工期望通過(guò)積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績(jì)效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，職工會(huì )體驗到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的.工作創(chuàng )造性�？陀^(guān)、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個(gè)職工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿(mǎn)足，有利于提高企業(yè)職工的積極性。
三、目前我國企業(yè)薪酬激勵制度的現狀分析
�。�1）薪酬水平偏低。特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí)，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。
�。�2）薪酬結構簡(jiǎn)單。目前我國企業(yè)大都執行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當職工在企業(yè)內晉升無(wú)望時(shí)，不管他在本職崗位上表現得如何出色，只能得到與本職崗位相對應的工資；技能工資是根據工齡長(cháng)短進(jìn)行套改，致使有的人即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時(shí)間工資，只會(huì )對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒(méi)有機會(huì )增資的，這樣就會(huì )阻礙職工勞動(dòng)積極性的發(fā)揮。
�。�3）薪酬激勵效果不顯著(zhù)。目前，在知識經(jīng)濟即將到來(lái)和越來(lái)越激烈的國際化競爭的雙重挑戰下，國企職工的離職率也越來(lái)越高，跳槽現象也越來(lái)越普遍。職工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對其長(cháng)期激勵效果不夠。企業(yè)對職工的工作成果不進(jìn)行測量和評價(jià)分析，最終使得職工的勞動(dòng)成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續工作的動(dòng)力，影響對職工激勵的效果。
四、目前我國薪酬激勵制度應用中存在的主要問(wèn)題
�。�1）考核制度落后。目前我國對業(yè)績(jì)考核大多數仍然采用著(zhù)傳統的目標考核法。比較系統化的考核方法有1999年財政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的《國有資本金效績(jì)評價(jià)體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績(jì)效評價(jià)操作細則（修訂）》。但這些評價(jià)系統和其他多數考評體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會(huì )成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無(wú)法實(shí)際考評出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場(chǎng)經(jīng)濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì )影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據此對經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
�。�2）企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場(chǎng)上國有企業(yè)占大多數，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開(kāi)不徹底等現象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監理，易導致“內部人控制”現象。關(guān)于國有企業(yè)的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門(mén)，但由于國有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國有資產(chǎn)管理部門(mén)往往管轄為數眾多的企業(yè)，且受自身專(zhuān)業(yè)、人員配備等客觀(guān)條件限制，導致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無(wú)法起到應有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現自定標準，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著(zhù)公司治理結構不健全、監事會(huì )等監督機構難于起到應有的作用等問(wèn)題。
�。�3）管理人員薪酬比例不合理。在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長(cháng)期激勵，采用了股權激勵等長(cháng)期激勵方法的不多。與國外發(fā)達國家相比，長(cháng)短期薪酬激勵比例失調情況嚴重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長(cháng)期利益抉擇時(shí)，往往會(huì )側重于短期能為自身帶來(lái)更多利益的決策。
健全我國薪酬激勵制度的對策分析
�。�1）改進(jìn)考核方法。針對現有目標考核方式不足的基礎上，可考慮引入eva考評方式。eva（economic value added）是經(jīng)濟增加值的簡(jiǎn)稱(chēng)，eva＝稅后利潤-企業(yè)資金成本（注：此處的利潤應經(jīng)過(guò)調整，為包含利息等債務(wù)成本，剔除營(yíng)業(yè)外收支，各項減值準備等非正常因素影響后的金額）。以eva進(jìn)行考評的理論依據在于：如果會(huì )計上的經(jīng)營(yíng)利潤等于或者小于補償投資風(fēng)險的必要回報時(shí)，實(shí)質(zhì)上并未給股東創(chuàng )造財富，甚至損害了股東的利益。用eva考評方式避免了傳統考評方式中缺陷，使經(jīng)營(yíng)者不僅要注意他們創(chuàng )造的實(shí)際收益的大小，更要考慮到他們所使用的資產(chǎn)量的大小以及資金成本（包含了機會(huì )成本）的比例結構是否適當。并且通過(guò)調整資金成本可以有效消除絕對值的影響，更有利于進(jìn)行同行業(yè)間的對比和激勵。因此我國亟待建立一個(gè)以國有資本金績(jì)效評價(jià)規則為基礎，以股價(jià)和eva考核相結合，兼顧會(huì )計基礎與市場(chǎng)基礎的考核方法。
�。�2）構建全面的監督管理體系將激勵和約束并重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會(huì )進(jìn)行自我激勵，在對管理層激勵方面的投票應充分考慮中小股東發(fā)言權，擬可采用分類(lèi)投票方法，必要時(shí)可建立股東追索權制度。此外應強化獨立董事論文在公司監管中的作用，在薪酬委員會(huì )中設定一定數量比例的中小股東代表、獨立董事和專(zhuān)業(yè)人士參加，加強監事會(huì )的監察作用和獨立性。
�。�3）優(yōu)化薪酬結構。一般而言，現代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績(jì)效工資、利潤共享、保險福利以及期權期股的長(cháng)期激勵組成。不同工作性質(zhì)的職工也應該有不同的薪酬結構。比如說(shuō)生產(chǎn)人員與管理人員就應該有不同的工資結構標準。國有企業(yè)可以打破原有的收入結構，按照現代薪酬制度的要求，對資源進(jìn)行重新規劃、重新組合，制定符合適應市場(chǎng)發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來(lái)講包括以下兩種：①績(jì)效工資制。對于職工完成業(yè)務(wù)目標所給予的回報和獎勵的形式，工資的數額隨企業(yè)盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績(jì)而浮動(dòng)發(fā)放。其基本原則是工資要和職工承擔的職責和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期，根據經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jì)，難度和所承擔的責任、風(fēng)險，確定其年度收入的一種基本分配制度。根據有關(guān)調查報告，年薪制是目前最受經(jīng)營(yíng)者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構成：基本年薪、績(jì)效年薪和股份收益�；灸晷降目傤~一般由董事會(huì )討論決定，原則上每年調整一次�？�(jì)效年薪=基本年薪×績(jì)效考核系數�？己讼禂档拇笮「鶕己私Y果而定�？己私Y果分為五個(gè)等級，一個(gè)等級對應一個(gè)系數，等級越高系數越大。
�。�4）建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，并實(shí)行市場(chǎng)準入制度，讓那些有不良職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法在市場(chǎng)中得到受雇機會(huì )，提高經(jīng)理人的違規成本，保障激勵制度的順利進(jìn)行。
�。�5）加強有關(guān)法規和準則的制定的具體化、細則化，對在執行中出現的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行修正和補充。
六、結語(yǔ)
總之，目前我國薪酬激勵制度還不是很完善，存在的問(wèn)題和漏洞也較多。這有些是制度上的弊病，有些則是我國目前特殊國情所決定的。但可以看到，隨著(zhù)我國經(jīng)濟發(fā)展和法制化進(jìn)程的加快，我國的薪酬激勵制度也將努力達到以企業(yè)價(jià)值最大化為目標，激勵與約束并重，責權利一體并和中國特殊國情相結合的特色激勵制度。
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