專(zhuān)項資金績(jì)效考核管理辦法規章制度
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。大家知道制度的格式嗎？下面是小編幫大家整理的專(zhuān)項資金績(jì)效考核管理辦法規章制度，歡迎閱讀與收藏。
專(zhuān)項資金績(jì)效考核管理辦法規章制度1
第一部分總則
第一條：目的
1、通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
3、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績(jì)，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。
2、以績(jì)效的提高為目標。
3、強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
3、公平性：對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
4、公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì )、各部門(mén)部長(cháng)等)、主管類(lèi)管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類(lèi)人員。
第二部分考核規程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著(zhù)裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
6、作業(yè)指導書(shū)
7、其他依據
第六條：考核責任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門(mén)交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門(mén)交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。部門(mén)負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì )決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類(lèi)，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類(lèi)型適用范圍考核特征考核周期
A類(lèi)：各部部長(cháng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)基于策略目標實(shí)現的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核月度考核、年中、年終考核
B類(lèi)：主管類(lèi)管理人員主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的落實(shí)及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
C類(lèi)：一般員工及計時(shí)工人出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
D類(lèi)：計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責權
1、人力資源部門(mén)：
(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績(jì)效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及滿(mǎn)意度指標)的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人
(2)負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。
4、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門(mén)交叉互評輔助考核，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門(mén)所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì )主任、部門(mén)負責人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。
第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
一、月度績(jì)效考核
月度績(jì)效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數、D級員工的計件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績(jì)效考核的結果確定。
(一)月度績(jì)效考核的實(shí)施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的當月工作表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)，具體指標參見(jiàn)《武漢弘元金屬制品有限責任公司關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核匯總表》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。
1、員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。
2、直接上級考核
直接上級根據員工的當月表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。
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企業(yè)(公司)員工考核管理辦法
第一章總則
第一條為全面了解、評估員工工作績(jì)效,發(fā)現優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過(guò)考核,全面評價(jià)員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機會(huì )參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第七條各類(lèi)考核目的:
1.獲得晉升、調配崗位的依據,重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現考核;
2.獲得確定工資、獎金的依據,重點(diǎn)在工作成績(jì)(績(jì)效)考核;
3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據,重點(diǎn)在工作和能力適應性考核。
第五章考核時(shí)間
第八條公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第六章考核內容
第十條公司考核員工的內容見(jiàn)公司員工考評表,共有4大類(lèi)18個(gè)指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類(lèi)指標的權重體系。該權重為參考性的,對不同考核對象、目標應有調整(各公司依據自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類(lèi)權重表)。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類(lèi)考核形式有:
1.上級評議;
2.同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4.下級評議;
5.外部客戶(hù)評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi):
即普通員工、部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導的評議。
第十四條各類(lèi)考核辦法有:
1.查詢(xún)記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統計;
2.書(shū)面報告法:部門(mén)、員工提供總結報告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對象準備自我總結,其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見(jiàn)。
第十七條各考評人的意見(jiàn)、評語(yǔ)匯總到人事部。根據公司要求,該意見(jiàn)可與或不與考評對象見(jiàn)面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫(xiě)考核表,統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語(yǔ)。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見(jiàn)面,征求員工對考核的意見(jiàn),并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn),然后請其主管過(guò)目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門(mén)。
第二十二條考核之后,還需征求考核對象的意見(jiàn):
1.個(gè)人工作表現與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計劃與具體措施,未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標;
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正;
3.該項考核主辦為試用員工部門(mén)經(jīng)理,并會(huì )同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);
2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現,作出考核決定;
3.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì )同人事部共同考核定案。
第二十五條個(gè)案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn),決定獎勵或處罰;
2.該項考核主辦為員工主管和人事部;
3.該項考核可使用專(zhuān)案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門(mén)考慮調配人員候選資格時(shí),該部門(mén)可提出考評意見(jiàn);
2.人事部門(mén)確認調配事項后,該部門(mén)提出當事人在本部門(mén)工作評語(yǔ)供新主管參考;
3.該項考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時(shí),須對其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;
2.該項考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jì)效意見(jiàn);
4.該項考核由人事部主辦,并需部門(mén)主管協(xié)辦。
第十章考核結果及效力
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開(kāi),并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力:
1.決定員工職位升降的主要依據;
2.與員工工資獎金掛鉤;
3.與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);
4.決定對員工的獎勵與懲罰;
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則
第三十條本辦法由人事部解釋、補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )議通過(guò)后頒布生效。
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第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)
2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)獨立進(jìn)行，部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施。
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;
2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;
2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第二章考核結果的應用
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分
c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分60―75分
d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認;
2、年度獎金的'分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第三章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
專(zhuān)項資金績(jì)效考核管理辦法規章制度4
一、目的
為了規范本廠(chǎng)信息管理，保證各類(lèi)計劃、統計、核算工作及時(shí)性、準確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。
二、范圍
統計、核算報表以20__年本廠(chǎng)發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷(xiāo)部門(mén)的報表清單為準，各環(huán)節原始票據以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節票據說(shuō)明及對帳時(shí)間安排》為準，還包括各部門(mén)臨時(shí)要求的，有正式書(shū)面形式規定要求提供的信息資料。
三、報表要求
1、報表及時(shí)，按規定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準。
2、數據真實(shí)，不故意滿(mǎn)報或虛報數據。
3、項目齊全，不遺漏統計項目。
4、數據符合部門(mén)間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴格按實(shí)物狀態(tài)和統計要求報表。
6、報表簽批、審核手續齊全。
四、考核
1、報表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。
2、數據錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿(mǎn)報或虛報致使數據不真實(shí)：一次扣罰__元。
4、統計員非主觀(guān)故意隱瞞，造成漏報，次月主動(dòng)糾正者，按數據錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個(gè)會(huì )計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門(mén)可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止;接受部門(mén)也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。
6、考核結果由生產(chǎn)科綜合統計和財務(wù)科每月__日定時(shí)提供，其他對口部門(mén)可在6日以前書(shū)面形式向綜合統計舉報報表(票據)質(zhì)量。
本辦法自即日起執行。
專(zhuān)項資金績(jì)效考核管理辦法規章制度5
某公司員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內容涉及:工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。
季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實(shí)習考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長(cháng)不能多于6個(gè)月。
考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等,而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案,作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
2.3見(jiàn)習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月,屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
專(zhuān)項資金績(jì)效考核管理辦法規章制度6
一、目的
本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規定適用于20__年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監
總部人員
員工自評
本部門(mén)經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績(jì)效考核的時(shí)間要求
1、各項目部于20__年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。
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為提高站的管理水平，實(shí)現公司下達生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規劃目標，促進(jìn)班組規范化、精細化管理，增強組員凝聚力，班組榮譽(yù)感，危機感和責任意識，提高班組長(cháng)的能動(dòng)帶頭作用，班組解決問(wèn)題能力，體現從量到效益的轉變，按效取酬的原則，結合本站的具體情況，特制定本細則。
一、考核原則：
1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正對被考核班組作出恰如其分的評價(jià);
2、注重工作實(shí)績(jì)原則。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎上，以完成工作實(shí)際效益為主;
3、民主公開(kāi)原則�？己私Y果及時(shí)通知考核班組;
4、全面考核，綜合評定。采用工長(cháng)檢查，考核領(lǐng)導小組評定相結合。
二、考核范圍
站內所有班組，共五個(gè)班組，分別是試驗室班、配合班、修理班、裝載機班、機操班。
三、考核內容
1、安全管理
2、文明生產(chǎn)
3、專(zhuān)業(yè)管理
4、質(zhì)量成本
5、 精神文明建設
考核滿(mǎn)分共100分，考核按《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》執行。
四、考核方法、程序
1、考核評定執行按月評定，月底結算。
2、成立考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：余治剛
副組長(cháng)：吳鑫、張勇
成員：何治安、蔣技、曾先偉、劉學(xué)林、何躍平
3、工長(cháng)每天對班組工作情況進(jìn)行檢查，并記錄，月底匯總，評定考核成績(jì)。
4、考核領(lǐng)導小組，根據工作效益，進(jìn)行綜合評定。
5、班組長(cháng)對組員進(jìn)行考核，并上報考核領(lǐng)導小組。
五、考核獎金分配辦法
1、考核第一名獎勵單價(jià)提高1%元，倒數第一名單價(jià)降低1%;
2、班組長(cháng)負責分配組員的考核獎金，并上報考核領(lǐng)導小組審核;
3、違反站內規定，對班組進(jìn)行罰款，記錄并上報考核領(lǐng)導小組;班組長(cháng)進(jìn)行內部調查處理，上報考核領(lǐng)導小組。
4、考核領(lǐng)導小組對班組長(cháng)上報的優(yōu)秀組員進(jìn)行綜合評定和審核，擇優(yōu)進(jìn)行表彰獎勵。
5、班組長(cháng)根據《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》自己分配組員收入，并上報考核領(lǐng)導小組。
六、本辦法自20__年4月1日執行，相關(guān)事宜由第三攪拌站考核領(lǐng)導小組解釋。
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