公共管理畢業(yè)論文-全面看待末位淘汰制

摘要：末位淘汰制是績(jì)效考核的一種制度。一方面末位淘汰制有積極的作用，如調動(dòng)職工的工作積極性、精簡(jiǎn)機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過(guò)于殘酷等。本文試圖從一個(gè)較全面的角度看待末位淘汰制，并對此制度的出路談了看法。

末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進(jìn)行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jì)效管理制度。人們對末位淘汰制的看法莫衷一是。有人認為它的實(shí)施大大調動(dòng)了員工的工作積極性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良狀態(tài)；有人則認為末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成員工心理負擔過(guò)重、同事關(guān)系緊張等惡性情況。那么，末位淘汰制的評價(jià)什么呢？對于這種制度的出路又如何呢？筆者圍繞這些，力求全面看待末位淘汰制，并對末位淘汰制這種制度的出路做了一些探討。 

一、 從積極的角度看末位淘汰制 

末位淘汰制作為一種績(jì)效管理制度在適當的條件和環(huán)境下有其積極作用： 

（一）激勵員工，避免人浮于事。在任何部門(mén)的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過(guò)有力的競爭使整個(gè)單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作的效率和部門(mén)效益。 

（二）精簡(jiǎn)機構，有效分流。在處于人員過(guò)剩的情況下不免會(huì )有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡(jiǎn)機構、有效分流是解決這個(gè)問(wèn)題最有效和直接的辦法。通過(guò)末位淘汰制，對不同績(jì)效級別的員工實(shí)施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實(shí)現了機構的縮減（downsize）�？梢�(jiàn)，在企業(yè)人員過(guò)多的情況下，實(shí)施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。 

（三）推動(dòng)當前我國企業(yè)向前。企業(yè)對員工的管理大致分為三個(gè)階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員工自覺(jué)干和被動(dòng)干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開(kāi)始重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會(huì )制定各種有關(guān)員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認識到要把人當做資產(chǎn)，實(shí)現資產(chǎn)增值。這時(shí)員工的革新能力和創(chuàng )造能力是最重要的�，F在國內許多企業(yè)正在從第一階段走向第二階段，有的還沒(méi)有走到。所以，實(shí)施末位淘汰制適應當前我國企業(yè)員工管理的現狀，能夠推動(dòng)我國企業(yè)向前發(fā)展。 

（四）有利于干部隊伍建設。在機關(guān)單位中干部隊伍建設一直是一個(gè)核心問(wèn)題。在機關(guān)中實(shí)施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價(jià)的因素，使人民有效的監督領(lǐng)導干部，使領(lǐng)導干部在任有壓力。這樣可以使領(lǐng)導干部更好的為人民服務(wù)，可以有效的把干部和職能部門(mén)置于群眾監督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應有的晉升�？梢�(jiàn)，末位淘汰制在推進(jìn)我國干部隊伍建設方面功不可沒(méi)。 總之，在企業(yè)中建立嚴格的員工競爭機制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時(shí)有利于組織精簡(jiǎn)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)；在機關(guān)單位中實(shí)施末位淘汰制對促進(jìn)干部隊伍建設、提高職能部門(mén)的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下是有其積極作用的。 

二、從消極的角度看末位淘汰制 

沒(méi)有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制在適當的條件和環(huán)境下會(huì )發(fā)揮其積極作用，但是從不同的角度來(lái)看，末位淘汰制也有它的負面效應：

（一）從的角度講，末位淘汰制有違法的可能性。對于企業(yè)和員工共同簽定的勞動(dòng)合同是雙方的法律行為，這是在雙方意愿的基礎上行為，一旦訂立就對當事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期限未滿(mǎn)前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，否則就視為違法。而在末位淘汰制中，企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現，法律依據是不足的，因此企業(yè)應該承擔相應的法律責任�？梢�(jiàn)，對于企業(yè)來(lái)講，適用末位淘汰制是有違法的可能性的。當然，在機關(guān)單位中，干部職務(wù)的任命、降低和撤消都是由單位單方可以做出的法律行為，這里并不涉及法律問(wèn)題�？傊�，從法律的角度來(lái)講，末位淘汰制可能造成違法。 


（二）從的角度看，末位淘汰制欠科學(xué)。各個(gè)單位、部門(mén)的水平是不一致的。在同行業(yè)以同樣的標準去評價(jià)員工，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”，如果淘汰掉他們，即使招入新的員工，實(shí)際效果并不如以前，從這個(gè)角度說(shuō)，末位淘汰制是欠科學(xué)的。相反，在總體水平不高的單位里，實(shí)際上“首位不首”，需要大刀闊斧的徹底更新?lián)Q代，而此時(shí)末位淘汰制會(huì )起到保護這部分“首位不首”的人。從上可以看出，末位淘汰制有不科學(xué)因素存在。事實(shí)上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常優(yōu)秀，那么還一定要去淘汰一部分是不科學(xué)的。 

（三）從人格角度來(lái)看，末位淘汰制有損人格尊嚴。這種制度的實(shí)施必然淘汰一部分人。而作為一項制度既然存在就必須嚴格執行，個(gè)人不可對抗一個(gè)制度。人的先天因素是不一樣的，有的天生聰明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差別的，而這些先天的差別會(huì )反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每個(gè)人的家庭、教育背景、生活經(jīng)歷各有特色，而這些也會(huì )或多或少的到工作的成效。具體到每一項工作的成效出現后，有這個(gè)人對工作的敬業(yè)與否、科學(xué)與否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的，作為管理者必須正視這種差別，包容這種差別，給予員工機會(huì )。而末位淘汰制從人格的角度來(lái)講，過(guò)于殘酷，對人的尊嚴是一個(gè)挑戰。尤其現在學(xué)校中也引入了末位淘汰制，這對于孩子的自尊心的刺激是不可忽視的，有可能會(huì )使孩子心理扭曲，影響一生。 

（四）從管的角度來(lái)講，末位淘汰制不符合人本管理的思想�，F代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的內在潛能為宗旨，努力通過(guò)創(chuàng )造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、團隊精神、責任感、創(chuàng )新性，人本思想注重長(cháng)遠效應，而非短期效應。末位淘汰制是一種典型的強勢管理，主張通過(guò)內部員工的競爭從而嚴加管理，員工外在的環(huán)境是緊張的，在這種環(huán)境下員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關(guān)系也很緊張，團隊精神差，這種環(huán)境下的員工有一種被動(dòng)感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效應的，并不是很在乎人的長(cháng)遠發(fā)展和潛力發(fā)揮�？梢�(jiàn)，末位淘汰制從管理學(xué)的角度來(lái)講是不符合現代人本管理思想的。 綜上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一樣都是具有兩面性的，既有積極的一面，又有消極的一面，我們在看到一項制度的優(yōu)越性時(shí)也應看到它的不足之處，只有這樣才能更全面的看待它和合理的它。 

三、末位淘汰制的出路

以上對末位淘汰制的優(yōu)劣做了較為全面的探討，既看到了它的積極作用，又看到了它的消極作用。那么，末位淘汰制作為一種制度的出路何在呢？筆者認為，可以從兩個(gè)不同的角度來(lái)探討末位淘汰制的出路。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。 

（一）關(guān)于慎用末位淘汰制。鑒于末位淘汰制有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，所以用之應該慎之又慎。具體在實(shí)踐的落實(shí)中應考慮具體單位是否具備適用的條件和環(huán)境，是否確定了科學(xué)的考評指標體系，是否建立了合理的補償制度。首先，必須了解本單位所處的地位和水平。如果本單位人浮于事、人員過(guò)剩，管理沒(méi)有形成健康有序的機制，那么實(shí)施末位淘汰制是適合的；而一個(gè)實(shí)施現代管理制度的企業(yè)，人員精練、素質(zhì)較高、機構簡(jiǎn)單、具有活力和創(chuàng )造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的員工有可能比同類(lèi)企業(yè)優(yōu)秀的員工相比還具有一定的競爭性，因此造成的職位空缺是無(wú)法迅速的從人才市場(chǎng)得到補充，從而造成企業(yè)的損失，這種企業(yè)就不適合適用末位淘汰制。末位淘汰的應用是有一定的環(huán)境基礎的。具體到不同的崗位來(lái)講，不同的崗位對末位淘汰制的適用也是不一樣的，如銷(xiāo)售崗位的業(yè)績(jì)容易量化，較適合末位淘汰制，而研發(fā)崗位則不易量化，且這種創(chuàng )新性很強的工作需要寬松的外部環(huán)境，因而就不大適合用末位淘汰制。其次，一旦決定適用末位淘汰制就必須設定一套非�？茖W(xué)而合理的指標體系。否則，考評的結果就不會(huì )科學(xué)，淘汰的人員就不正確，將直接影響到單位的發(fā)展�？荚u體系的制定需要單位有明確的目標管理制度和清晰的職位職責界定。如果目標不清楚，職責不明確，考核標準無(wú)法確定，那么也就無(wú)法進(jìn)行考評，也就沒(méi)有根據來(lái)評定誰(shuí)是末位。在這種情況下，末位淘汰很難運作。再次，關(guān)于使用末位淘汰制后應該采取一定的補償措施。末位淘汰制的一個(gè)缺點(diǎn)就是缺乏人性關(guān)懷，過(guò)于殘酷，針對這種情況，應該在實(shí)施末位淘汰制的同時(shí)實(shí)施一定的補償制度，如對于被淘汰的員工提供培訓機會(huì )，換崗另用等，使這種制度的消極作用降低到最小限度。 


（二）關(guān)于替代末位淘汰制。著(zhù)名管理咨詢(xún)公司總經(jīng)理王璞公布了北大縱橫的競爭機制是"只公布最好的"。就是由客戶(hù)、上級、同事三者打分，對公司成員在工作能力，工作態(tài)度，工作成果三個(gè)方面進(jìn)行評估，評出總分第一和單項第一的同事，加以公布和獎勵。目的是把第一公布出來(lái)作為其他人的標桿目標，每名員工都相應找出了自己的不足，取長(cháng)補短，共同進(jìn)步，充分發(fā)揮團隊精神，另一方面很大程度上保護了其他同事的自尊心。公布最好的優(yōu)勢在于容易形成一種積極向上，欣欣向榮的局面，大家在尊重與理解中競爭，共同提高，最終形成一個(gè)優(yōu)秀的團隊，因為最終的競爭是與競爭對手的打拼，而不是內部的你死我活。在新，最激烈的競爭是人才的競爭，因此大家才都強調以人為本，分工越來(lái)越細，因此團隊精神才變得越來(lái)越重要，它增強了員工的歸屬感和忠誠度。“只公布最好的”在這一點(diǎn)上做的比末位淘汰制要好的多。 　　

適合的就是最好的。應該說(shuō)任何管理制度都不是放之四海而皆準的，它都有一個(gè)適用的特定范圍和階段，不分條件、時(shí)間、范圍地去套用，可能適得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最終目標，管理者是要通過(guò)該機制充分調動(dòng)干部職工的主觀(guān)能動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，來(lái)實(shí)現管理的效益最大化。 

： 1． 余凱成等：《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社，2000年版

2． 柏瑛，祁光華：《公共部門(mén)人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，1999年版 

3． http://www.people.com.cn/GB/guandian/30/20020423/715140.html

4． http://www.computerworld.com.cn/htm/work/Law/Case/01_3_29_3.asp

5． http://www.denglongmen.com/information/article_show.php?ArticleID=3315 

6． http://www.hadjw.com/9-d-5.htm

7． http://www.hemeihr.com/gsqc/gsqc107.htm 

8． http://djdk.myetang.com/200206/20020609.htm 

9． http://www.sjd.com.cn/notes/file2001233.htm 

10．

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