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權變思想在企業(yè)高層管理人員激勵方案設計中的運用
企業(yè)管理;高層管理人員;激勵;權變思想
一、激勵方案中的權變思想
目前,很多企業(yè)在制定高層管理人員激勵方案時(shí)不是從自身實(shí)際出發(fā),而往往是照搬一些固定模式,使激勵方案缺乏靈活性和針對性,這容易造成激勵不到位或激勵成本高而效果不佳的問(wèn)題。因此,對高層管理人員的激勵方案設計應采用權變思想。在設計高層管理人員激勵和約束方案時(shí),不能期望用一種固定的模式來(lái)設計,因為高管人員的激勵問(wèn)題涉及到一個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的規模、企業(yè)的不同成長(cháng)階段乃至整個(gè)經(jīng)濟體制和運行監管體制。采取什么樣的方法激勵高層管理人員,取決于一系列的因素,這些制約因素作為變量構成了一個(gè)巨大的求解方程,某個(gè)變量的變化,都會(huì )直接影響方程的結果。
二、影響高層管理人員行為動(dòng)機的激勵因素分析
影響高層管理人員行為動(dòng)機的激勵因素是多方面的,但主要有報酬、控制權、聲譽(yù)、市場(chǎng)競爭等4類(lèi):
1.報酬因素。從人力資本角度說(shuō),報酬是人力資本投資的收益,是人力資本的價(jià)值;但從激勵角度來(lái)說(shuō),報酬是調動(dòng)高層管理人員積極性、激勵約束其行為的一個(gè)重要因素,是其對企業(yè)貢獻的獎勵。
基于“多勞多得”的簡(jiǎn)單邏輯,報酬是作為激勵因素來(lái)滿(mǎn)足高層管理人員的生存需要的,但雙因素理論認為基本的工資報酬不會(huì )激勵客體內在的積極性。因此,對高層管理人員的報酬應設計多元化的結構,除了包括固定報酬滿(mǎn)足其生存需要外,還包括風(fēng)險收入部分,報酬因素就會(huì )隨著(zhù)風(fēng)險收入的增多而逐漸增加激勵力量。
2.控制權因素。掌握經(jīng)營(yíng)控制權可以滿(mǎn)足高層管理人員兩方面的需要,既滿(mǎn)足控制他人或感覺(jué)優(yōu)越于他人、感覺(jué)自己處于負責地位的權力需要,又使得高層管理人員具有職位特權,享受職位消費,給高層管理人員帶來(lái)正規報酬激勵以外的物質(zhì)利益滿(mǎn)足。
有效的經(jīng)營(yíng)者控制權因素的建立完全取決于科學(xué)的法人治理結構的建立和有效運作。一般而言,科學(xué)的公司治理結構的標準應該是:(1)能夠給高層管理人員以足夠的控制權自由經(jīng)營(yíng)管理公司,發(fā)揮其職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的才能,給其創(chuàng )新活動(dòng)留有足夠的空間。(2)保證高層管理人員從股東利益出發(fā)而非只顧個(gè)人利益使用這些經(jīng)營(yíng)管理公司的控制權。這要求股東有足夠的信息去判斷他們的利益是否得到保證、期望是否正在得到實(shí)現,如果其利益得不到保證、期望難以實(shí)現,股東便有果斷行動(dòng)的權力。(3)能夠使股東充分獨立于職業(yè)經(jīng)營(yíng)者,保證股東自由買(mǎi)賣(mài)股票,給投資者以流動(dòng)性的權力,充分發(fā)揮開(kāi)放公司的關(guān)鍵性?xún)?yōu)勢。
3.聲譽(yù)因素。在管理學(xué)看來(lái),追求良好聲譽(yù),是高層管理人員的成就發(fā)展需要,或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現的需要。如果承認馬斯洛的自我實(shí)現的需要是人類(lèi)最高層次的需要,那么聲譽(yù)才是一種終極的激勵手段。
高層管理人員通過(guò)努力經(jīng)營(yíng),不僅僅是為了占有更多的剩余,還期望得到高度評價(jià)和尊重,期望有所作為和成就,期望通過(guò)企業(yè)的發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營(yíng)才能和價(jià)值,達到自我實(shí)現。雖然他們的高報酬在一定程度上代表了對其社會(huì )價(jià)值的衡量和認可,但高報酬所帶給高管人員的具有比他人更優(yōu)越地位的心理滿(mǎn)足,是不能替代良好聲譽(yù)所帶給他們對自我實(shí)現需要的滿(mǎn)足。
4.市場(chǎng)競爭因素。如果經(jīng)濟學(xué)認為剩余索取權是一種對經(jīng)營(yíng)者行為的終極激勵手段,那么市場(chǎng)競爭機制就是一種對經(jīng)營(yíng)者機會(huì )主義行為的終極約束,其前提為市場(chǎng)競爭是充分的。這不僅因為較為充分的競爭市場(chǎng)具有一定的信息披露機制,能緩解信息不對稱(chēng)問(wèn)題,更因為市場(chǎng)競爭的優(yōu)勝劣汰機制對經(jīng)營(yíng)者的機會(huì )主義行為的懲罰是“致命”的,是控制權因素、聲譽(yù)因素發(fā)揮約束作用的前提。
三、激勵方案設計應遵循的原則
從以上影響高層管理人員行為動(dòng)機的激勵因素分析來(lái)看,無(wú)論具體的激勵方案如何制定,都應遵循以下幾條基本原則:
1.必須體現多勞多得的原則。高層管理人員的“勞”不同于一般人的“勞”,他們的“勞”是多方面的,既有體力勞動(dòng)的“勞”,也有腦力勞動(dòng)的“勞”;既有有形勞動(dòng)的“勞”,也有無(wú)形勞動(dòng)的“勞”;既有市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的“勞”,也有日常管理的“勞”;既有按部就班的“勞”,又有創(chuàng )新性的“勞”。
2.必須體現未來(lái)原則。高層管理人員的激勵動(dòng)力絕非一時(shí)的當期業(yè)績(jì)所能產(chǎn)生出來(lái),高管人員一般更注重長(cháng)遠的業(yè)績(jì)。因此,在確定激勵方案時(shí),必須充分考慮企業(yè)未來(lái)5年、10年的長(cháng)遠發(fā)展,并把高管人員的個(gè)人利益與企業(yè)的長(cháng)遠利益發(fā)展直接掛起鉤來(lái)。如果不體現未來(lái)原則,高管人員激勵制度的作用就難以真正發(fā)揮。未來(lái)原則體現發(fā)展的無(wú)限性與收入的動(dòng)態(tài)開(kāi)放性,更為重要的是它具有某種不確定性。不確定性正是激勵的魅力所在。
3.必須體現收入層級的原則。收入層級包括兩層含義:一方面,是要拉開(kāi)高層管理人員與一般員工收入的差距;另一方面,是要充分體現高管人員收入報酬每個(gè)層級的特性和差別,發(fā)揮每一個(gè)層級應有的作用,充分調動(dòng)他們的積極性。
高管人員收入報酬的層級依次可分為:
最低層級:基本工資——維持因素;
第二層級:獎金性薪金——調動(dòng)因素;
第三層級:保障性薪金——保障因素;
第四層級:股票(包括干股)——刺激因素;
第五層級:期權——激勵因素;
4.必須體現市場(chǎng)化的原則。高層管理人員的激勵水平在一定時(shí)期、在市場(chǎng)化的影響下,有一個(gè)平均的數額,就像產(chǎn)業(yè)的平均利潤率一樣。如果激勵水平大大低于平均激勵率,激勵制度將失去作用;如果激勵水平大大高于平均激勵率,企業(yè)便會(huì )付出很多沒(méi)有必要的成本。另外,市場(chǎng)化原則還要注意利用市場(chǎng)規律來(lái)確定高管人員的報酬,可以開(kāi)展薪資調查,選取市場(chǎng)化的參照系來(lái)確定本企業(yè)高管人員的激勵強度。
四、運用權變思想設計激勵方案的基本思路
(一)建立綜合激勵方案模型
1.激勵方案設計的三大目標函數。設計激勵方案時(shí)主要是設計總激勵水平、激勵手段選擇以及各類(lèi)激勵手段的比例結構三大目標?偧钏降拇_切含意是達到某種業(yè)績(jì)水平時(shí)經(jīng)營(yíng)者所獲得的總體物質(zhì)性收入。再考慮選擇哪些激勵手段,要做到短期激勵和長(cháng)期激勵相結合,物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。最后要考慮激勵手段的最優(yōu)搭配,無(wú)非是用最少的成本達到最大的激勵效果。
2.激勵方案的變量選擇?梢钥紤]從三個(gè)方面選擇變量:一是環(huán)境因素,包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)競爭的激烈程度、市場(chǎng)環(huán)境的復雜度等。二是企業(yè)因素,包括企業(yè)規模、本企業(yè)在行業(yè)中所處的地位(產(chǎn)品定位、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、品牌的知名度等)、企業(yè)生命周期、企業(yè)的盈利狀況等。三是個(gè)人因素,包括高層管理人員的學(xué)歷和經(jīng)歷、需求偏好等。
(二)通過(guò)變量分析確定參數
1.環(huán)境因素
(1)行業(yè)性質(zhì)。企業(yè)所處行業(yè)對高層管理人員激勵方案有很大影響。一般在鋼鐵、煙草等夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè),高層管理人員激勵方案中偏重于現金激勵,即主要采用工資和獎金激勵,而在IT等朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)偏重于股票或股票期權激勵。這是因為IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景看好,公司增長(cháng)潛力巨大,風(fēng)險也更大,從公司角度講,授予期權更能激勵高管人員追求長(cháng)期效益。而在鋼鐵、煙草等行業(yè),由于企業(yè)業(yè)績(jì)增幅有限,高管人員從期權中所獲收益有限,故高管人員更偏愛(ài)現金激勵。我國對上市公司高層管理人員的調查發(fā)現存在明顯的行業(yè)差異,高科技行業(yè)高層管理人員的收入最高,其次為房地產(chǎn)業(yè),收入最低的是造紙業(yè)以及交通運輸設備制造業(yè)。
(2)行業(yè)競爭的激烈程度。行業(yè)競爭越激烈,對優(yōu)秀的高層管理人員的總激勵水平就要求越高,對物質(zhì)激勵的比重也偏大,否則很可能造成高管人員的流失。
(3)市場(chǎng)環(huán)境的復雜度。企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境越復雜,對高層管理人員的判斷力、決斷力、戰略戰術(shù)的實(shí)施能力等要求越高,市場(chǎng)上符合這種高素質(zhì)要求的高層經(jīng)營(yíng)人才資源就越稀缺,因此,對企業(yè)的激勵方案設計的要求也越高。
2.企業(yè)因素
(1)企業(yè)規模。一般認為,企業(yè)規模越大,高層管理人員的報酬水平就越高。大公司由于其人員一般更多,資產(chǎn)規模更大,項目投資的金額可能更高,因此,高層管理人員面對的是更復雜的問(wèn)題,決策的風(fēng)險更大,承擔的責任更多,所以應支付更高水平的報酬。懷特從另一個(gè)角度分析認為,大公司股權更分散,因此協(xié)調成本更高,經(jīng)營(yíng)者和所有者之間信息不對稱(chēng)問(wèn)題更嚴重;經(jīng)營(yíng)者持有更低比例的股份(即絕對數更高而相對數更低)而降低了股權的相對激勵效果,對股利政策更難直接監控,所以?xún)A向于更大強度地激勵經(jīng)營(yíng)者。
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