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論淺談企業(yè)薪酬體系
論文關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬設計；員工
論文摘要：隨隨著(zhù)現代企業(yè)制度建設的逐步完善，以及WTO效益的趨現，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬體系越來(lái)越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個(gè)面臨更具挑戰性、實(shí)用性的薪酬體系的設計，它將促進(jìn)企業(yè)在人才競爭，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢，占盡機。
是資源管理中的核心主題之一，人力資源管理業(yè)者在此方面付出了很多努力，但至今為止圍繞薪酬所產(chǎn)生的很多爭論依然是企業(yè)人力資源管理中的主要困擾之一。企業(yè)雖支付了高于水平的薪酬，員工卻未感受到這種領(lǐng)先差異；企業(yè)對內部薪酬體系進(jìn)行了持續地調整，希望提高員工薪酬滿(mǎn)意度，但是許多員工談及自己的所得仍多有不滿(mǎn)；企業(yè)即使發(fā)現自身薪酬體系的困境所在，卻發(fā)現很難對其做出真正的改變，因為其中有太多的因素是相互關(guān)聯(lián)的。所有這些不一致其實(shí)反映了目前許多企業(yè)薪酬管理缺乏統一體系支持的根本性缺陷。
一、企業(yè)薪酬體系具有如下特征
1.導向性。雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標是提高員工滿(mǎn)意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工，但其最終目標則是使薪酬成為企業(yè)實(shí)現戰略目標的有力杠桿，并最終促使戰略目標得以實(shí)現。因此，全面薪酬體系必須充分體現出企業(yè)的戰略導向。反映在薪酬體系上，企業(yè)必須隨著(zhù)戰略重點(diǎn)的改變對薪酬體系進(jìn)行調整。否則，公司雖然付出很高的薪酬，卻很可能沒(méi)有鼓勵甚至弱化了其所期望的員工行為和公司業(yè)績(jì)。
2.平衡性。這是全面薪酬體系有別于目前大多數企業(yè)所執行的傳統薪酬體系的關(guān)鍵之處。平衡性主要表現在薪酬體系的內部公平和外部競爭力兩個(gè)方面。內部公平是指企業(yè)的薪酬體系能夠反映出公司內部不同職位及不同員工的相對價(jià)值和貢獻。外部競爭力是指公司的整體薪酬水平足以使其維持一支適應公司發(fā)展需要的、比較穩定的員工隊伍。這兩者之間通常存在一定的張力，許多企業(yè)薪酬體系中出現的最大問(wèn)題之一往往是內部公平和外部競爭力不能兼顧，顧此失彼。究其原因，其實(shí)并非兩者天生水火不容，而是許多企業(yè)缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通過(guò)引入全面薪酬體系，企業(yè)可以借助專(zhuān)業(yè)的工具和規范的操作流程來(lái)最大限度地實(shí)現兩者的有機結合。
3.針對性。一直以來(lái)，許多企業(yè)在薪酬管理方面容易形成單向思維，片面地站在企業(yè)的角度，從管理者的立場(chǎng)出發(fā)來(lái)建立企業(yè)的薪酬體系，對企業(yè)員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實(shí)上，企業(yè)員工對薪酬的需求是多種多樣的，只有通過(guò)客觀(guān)和系統分析才能得到較為全面的認識。例如，企業(yè)中的青年員工和資深員工、管理人員和技術(shù)人員、男性員工和女性員工、新近人員和臨近退休人員等有著(zhù)十分不同的需求，必須在企業(yè)的薪酬體系中體現出來(lái)。全面薪酬體系通過(guò)引入客觀(guān)的員工薪酬需求調查，有效地彌合了員工在薪酬管理方面的需求差異，提高了員工的薪酬滿(mǎn)意度和薪酬激勵效率。
4.靈活性。全面薪酬體系一方面確立了企業(yè)在一定階段的薪酬結構，在此期間薪酬框架保持著(zhù)相對的穩定性；另一方面，全面薪酬體系又具備一定的靈活性，為企業(yè)在未來(lái)調整薪酬留下余地。
二、薪酬設計過(guò)程中應該重視的幾個(gè)參照系數
1.就業(yè)狀況。這是一個(gè)大，企業(yè)應了解社會(huì )的就業(yè)狀況，將薪酬設計定在一個(gè)合理的階層，起到聚攏員工，穩定思想的作用。
2.地域薪資水平。因受地域不平衡的影響，我國東部經(jīng)濟比西部發(fā)達，沿海比內地發(fā)達，相應的薪資水平也呈現東高西低的趨勢，因此不能將西部企業(yè)的薪資水平照搬到東部去執行。
3.同行業(yè)薪資水平。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平，才能依此為企業(yè)框定一個(gè)合理薪資水平，起到聚攏人才，穩定企業(yè)的作用。
4.員工風(fēng)險系數。薪酬的設計一般為先期行為。為此企業(yè)應承擔一定的風(fēng)險，特別是企業(yè)領(lǐng)導層，可根據其擁有的個(gè)人才能，給其相應的薪酬，但一旦出現偏差，其個(gè)人的損失遠不能抵消企業(yè)的損失。
5.企業(yè)利潤狀況。這是捆綁式的，在薪酬設計方面是至關(guān)重要的。企業(yè)利潤高時(shí)，說(shuō)明了員工的努力，那員工相
應的薪酬應是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。
三、結束語(yǔ)
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，員工日益關(guān)注其所得薪酬的市場(chǎng)價(jià)值，企業(yè)有必要定期進(jìn)行或由專(zhuān)業(yè)機構代理進(jìn)行薪酬調查，為應對員工提出的薪酬調整動(dòng)議提供客觀(guān)依據。由于薪酬調查需要較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和較長(cháng)時(shí)間的努力，企業(yè)除了主動(dòng)參與外部專(zhuān)業(yè)機構進(jìn)行的薪酬調查，也需要付出自己的努力，可以及時(shí)獲取比較準確的市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)除了確立全面薪酬體系的基本框架并獲得相關(guān)的基礎信息外，還要建立全面薪酬體系，并根據企業(yè)的人力資源管理需要，制定詳細的實(shí)施計劃。
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