- 相關(guān)推薦
人力資源管理與企業(yè)戰略的適配性評價(jià)研究
[摘 要] 進(jìn)入21世紀以來(lái)，人們對戰略人力資源管理理念的重視程度日益提升。然而，傳統人力資源管理在與企業(yè)戰略的關(guān) 聯(lián)性方面卻表現得并不令人滿(mǎn)意。為了能夠更好地推動(dòng)戰略人力資源管理的實(shí)踐，同時(shí)解決管理者在這方面實(shí)際操 作中存在的盲目和無(wú)依據的困惑，本文選擇從人力資源管理與企業(yè)戰略的適配性關(guān)聯(lián)角度入手，建立了一個(gè)人力資 源管理對于企業(yè)戰略的適配性評價(jià)模型的基礎框架，討論并闡述了面向各主要戰略類(lèi)型的、針對人力資源管理主要 功能模塊的適配性評價(jià)方法和程序，最后得出了相應的評價(jià)結果�！ 關(guān)鍵詞] 適配性評價(jià)；企業(yè)戰略；人力資源管理；戰略組織特征；戰略人力資源能力一、引言
20世紀90年代以來(lái)，人力資源管理的重要性正在日益顯著(zhù)地體現出來(lái)，它往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續發(fā)展問(wèn)題。然而，盡管人力資源管理的地位日益提升，但仍普遍存在這樣一種現象：即傳統人力資源管理雖然在局部職能方法、手段等方面不斷改進(jìn)和發(fā)展，但與企業(yè)戰略的關(guān)聯(lián)性從總體上講并不能令人滿(mǎn)意，這已成為制約人力資源管理向更高層次發(fā)展的主要矛盾。那么，如何從根本上改變這種狀況，使得人力資源管理能夠聚焦于企業(yè)戰略問(wèn)題在現階段就顯得十分重要。本文正是基于人力資源管理的戰略性地位日益提升而對其的理解和應用卻明顯滯后和脫節這樣一種矛盾的情況下，結合當前多種有關(guān)戰略性人力資源管理的前沿理論，構建出了一種人力資源管理對于企業(yè)戰略的適配性評價(jià)模型，并在此基礎上得出了相對完善和系統的評價(jià)結果。
二、人力資源管理對于企業(yè)戰略適配性評價(jià)模型的基礎框架
1.適配性評價(jià)模型建立的前提假設。本文的適配性評價(jià)模型的基礎框架是建立在以下幾個(gè)前提假設之下的：
假設1：適配性評價(jià)研究是建立在企業(yè)已經(jīng)制定出適宜的戰略基礎之上的；
假設2：假定所研究的企業(yè)只是企業(yè)戰略類(lèi)型的不同，不考慮其他限制條件；
假設3：企業(yè)制定出的戰略均可以歸入本文所歸納的主要戰略類(lèi)型中，且只考慮公司層面的企業(yè)戰略；
假設4：企業(yè)的各項具體的人力資源管理實(shí)踐都可歸入本文所定義的人力資源管理的六大模塊中。
2.適配性評價(jià)模型的構成因素。在本文中人力資源管理對于企業(yè)戰略適配性評價(jià)模型的基礎框架主要是由四部分內容構成，且這四大組成部分之間也表現為層層推進(jìn)、逐個(gè)適配的關(guān)系，它們分別是位于模型內外兩端的“企業(yè)戰略”和“人力資源管理活動(dòng)”，以及作為中間牽引機制存在的“戰略組織特征”和“戰略人力資源能力”四大構成因素。
(1)企業(yè)戰略。本文中的企業(yè)戰略是指公司層戰略，它主要戰略類(lèi)型包括增長(cháng)戰略、穩定戰略和防御戰略，這三種戰略類(lèi)型又可細分為五種主要和常見(jiàn)的戰略類(lèi)型，分別是密集型增長(cháng)戰略、一體化增長(cháng)戰略、多元化增長(cháng)戰略、穩定戰略以及收縮戰略。
(2)人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理活動(dòng)是人力資源管理中的一系列實(shí)踐活動(dòng)。本文中的人力資源管理活動(dòng)主要包括工作分析與設計、招聘與甄選、培訓開(kāi)發(fā)體系、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系、員工關(guān)系管理六大模塊。
(3)戰略組織特征。戰略組織特征是本文在適配性評價(jià)模型的框架中引入的作為中間推導機制的兩個(gè)構成因素之一。它是指企業(yè)戰略確定之后，在組織層面上應該呈現出怎樣的一種能力或行動(dòng)上的特征來(lái)配合企業(yè)戰略目標的實(shí)現，具體包括核心競爭力、核心價(jià)值觀(guān)和組織行為取向三個(gè)要素。
(4)戰略人力資源能力。戰略人力資源能力的概念是作為第二層的中間機制來(lái)推導適配性評價(jià)模型框架的構成因素，它直接對戰略組織特征負責，同時(shí)對具體的人力資源管理活動(dòng)提出相應的適配要求。具體說(shuō)來(lái)，戰略人力資源能力是指組織在進(jìn)行戰略人力資源管理的過(guò)程中，其在人力資源層面上總體釋放出來(lái)的一種支持組織戰略實(shí)現的能力。它包括三大戰略人力資源能力組成要素，分別是知識和操作技能要素、業(yè)績(jì)技能要素和個(gè)人特征要素。
3.適配性評價(jià)模型的基礎框架建立。一旦一家企業(yè)已經(jīng)走過(guò)了戰略形成階段，且已經(jīng)做出了自己的戰略選擇，那么，接下去要做的就是去執行這種戰略，即把戰略付諸到企業(yè)的日常工作中去。對于一家有著(zhù)良好戰略基礎的企業(yè)來(lái)說(shuō)，還需通過(guò)完成一定的任務(wù)來(lái)實(shí)現組織的目標。而組織中的個(gè)人則必須具備完成任務(wù)所需要的技能，同時(shí)他們還必須有充分的動(dòng)力來(lái)有效地發(fā)揮這些技能。那么，究竟怎樣的優(yōu)先組合模式對于某種既定的戰略類(lèi)型來(lái)說(shuō)是最優(yōu)的選擇呢?這正是適配性評價(jià)模型所需要研究的課題。下面本文將正式建立該模型的基礎框架，并進(jìn)入到具體的研究當中。
具體的人力資源管理活動(dòng)是應該為促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)現而服務(wù)的，表現為它選擇了通過(guò)采用適合企業(yè)戰略類(lèi)型的一組優(yōu)先組合的方式來(lái)適配企業(yè)戰略的某種需求，即存在一種中間機制并通過(guò)它的牽引作用來(lái)促使兩者達到有機默契。本文認為從企業(yè)戰略到具體的人力資源管理的操作實(shí)踐中存在著(zhù)自下而上的“適配過(guò)程”。通過(guò)分別存在于組織層面和人力資源職能層面的“戰略組織特征”和“戰略人力資源能力”這兩種構成因素來(lái)促使人力資源管理活動(dòng)向著(zhù)企業(yè)戰略目標的方向運動(dòng)，進(jìn)而得到一系列最適合的人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)先組合。
圖1給出了企業(yè)戰略與人力資源管理適配性評價(jià)研究的基礎框架。在這個(gè)圖中，一方面我們可以看出從人力資源管理活動(dòng)到企業(yè)戰略是層層適配的過(guò)程；另一方面在整個(gè)戰略人力資源管理中，除了與企業(yè)戰略的適配過(guò)程之外，人力資源管理活動(dòng)自身各個(gè)環(huán)節也要考慮到一個(gè)整合的問(wèn)題，即每個(gè)功能模塊之間都是相互影響、相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)完整的模塊包，而不能割裂、單一地看待適配問(wèn)題。
三、面向主要戰略類(lèi)型的適配性評價(jià)結果
在建立了適配性模型之后，本文接下來(lái)以增長(cháng)戰略中密集型增長(cháng)戰略為例，對人力資源管理的適配性評價(jià)結果進(jìn)行論證。
密集型增長(cháng)戰略。密集型增長(cháng)戰略，指的是企業(yè)現有產(chǎn)品與市場(chǎng)尚有發(fā)展潛力，可以充分挖掘其潛力，實(shí)現自我發(fā)展的戰略。這類(lèi)戰略的特點(diǎn)在于：企業(yè)主要依靠?jì)炔康馁Y源和現有的競爭能力取得風(fēng)險較低、相對緩慢和保守的發(fā)展。密集型增長(cháng)戰略其中又可分為市場(chǎng)滲透、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)三種細分戰略。由于密集型增長(cháng)戰略是被采用得最頻繁的一種公司層戰略，因此，本文將著(zhù)重以該戰略為例，介紹人力資源管理與企業(yè)戰略的適配性評價(jià)研究。
1.密集型增長(cháng)戰略的戰略組織特征。密集型增長(cháng)戰略所需的核心競爭力首先來(lái)自于企業(yè)本身對已有的核心競爭力的繼承和延續，并且不斷加深對這種能力的運用程度。其次，在此戰略中，要注重培養市場(chǎng)拓展和產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)與創(chuàng )新方面的核心競爭力來(lái)支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現。再次，企業(yè)對納入其內部的要素資源如資本、技術(shù)、人力資源和原材料等按一定的組合方式進(jìn)行配置的這一內部整合過(guò)程，也是形成企業(yè)生產(chǎn)轉化能力的過(guò)程。這種整體的結構與功能又外顯為企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。因此，整合力也是密集型增長(cháng)戰略所需培養的核心競爭力。最后，企業(yè)還需要具備較高的管理水平和經(jīng)營(yíng)拓展的能力來(lái)支撐它的密集型增長(cháng)戰略，進(jìn)而成為一種新的核心競爭力。
密集型增長(cháng)戰略的核心價(jià)值觀(guān)是基于現有市場(chǎng)上進(jìn)一步開(kāi)發(fā)市場(chǎng)和新的產(chǎn)品服務(wù)無(wú)論是對市場(chǎng)的滲透開(kāi)發(fā)，還是對新產(chǎn)品的研發(fā)過(guò)程，沒(méi)有一個(gè)不是在挑戰過(guò)去已取得的成績(jì)。因此，其所要求的核心價(jià)值觀(guān)也多半集中在勤奮務(wù)實(shí)、突破自我以及強調創(chuàng )新和主人翁意識等方面。
密集型增長(cháng)戰略的組織行為取向主要表現在對企業(yè)中的人力資源尤其是經(jīng)營(yíng)管理人員和技術(shù)研發(fā)等人才的利用和培養方面，其中還涉及到對相關(guān)的財務(wù)和技術(shù)上的投資。
2.密集型增長(cháng)戰略的戰略人力資源能力。由于該戰略的核心競爭力是對企業(yè)中原有的核心競爭力的繼承和發(fā)展，因此，在其所需知識和操作技能方面首先應當是維持和鞏固支持原有核心競爭力的那部分知識和操作技能。此外，考慮到密集型增長(cháng)戰略的特點(diǎn)和其組織行為取向的側重，企業(yè)所需具備的戰略人力資源能力中還必須包含對經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)研發(fā)方面的知識和操作技能的培養和強化。
密集型增長(cháng)戰略業(yè)績(jì)技能同時(shí)受到戰略組織特征三要素的影響。核心競爭力要求完善和改進(jìn)現有工作崗位的應用技能。鼓勵創(chuàng )新、勤奮努力、不斷突破的核心價(jià)值觀(guān)要求建立起鼓勵價(jià)值創(chuàng )造者的激勵方式，重視面向問(wèn)題式的及時(shí)溝通和團隊合作的工作氛圍。組織行為取向要求企業(yè)重點(diǎn)培養起以經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和產(chǎn)品研發(fā)為主的工作技能。
在密集型增長(cháng)戰略核心價(jià)值觀(guān)的要求下，企業(yè)對于員工個(gè)人特征的要求往往偏重于個(gè)性上具有創(chuàng )新精神、能夠吃苦耐勞、不斷追求進(jìn)步、突破自我，同時(shí)善于溝通協(xié)調和進(jìn)行團隊合作。另外，組織行為取向要求個(gè)人特征這部分應優(yōu)先傾向于具備市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)個(gè)人特長(cháng)的優(yōu)秀員工。
3.密集型增長(cháng)戰略的人力資源管理活動(dòng)。按照上述的分解與綜合，密集型增長(cháng)戰略的相關(guān)人力資源管理活動(dòng)被總結在表1中。
四、結語(yǔ)
以上是以比較常見(jiàn)的密集型增長(cháng)戰略為例來(lái)解釋?xiě)鹇匀肆Y源管理的適配過(guò)程是如何發(fā)生的。按照本文給出的模型和方法，讀者也可以自行推導其他主要戰略類(lèi)型的相關(guān)適配結果。實(shí)際上，對于每一類(lèi)別的企業(yè)戰略，人力資源管理都會(huì )有一個(gè)優(yōu)先的適配組合用于評價(jià)企業(yè)現有管理水平的完備性和科學(xué)性及其所開(kāi)展活動(dòng)的戰略?xún)r(jià)值性。企業(yè)在具體實(shí)施戰略人力資源管理時(shí)，必須要建立戰略類(lèi)型與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性，只有盡可能地按照適配性評價(jià)模型得出的結果來(lái)針對性地展開(kāi)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，才能為企業(yè)帶來(lái)顯著(zhù)的績(jì)效。
此外，人力資源管理對于企業(yè)戰略而言，除了適配的關(guān)系之外，還存在著(zhù)反作用的關(guān)系，兩者之間表現為相互關(guān)聯(lián)和相互交叉。關(guān)于后者的研究，有待于下一步探討�？偠灾�，筆者希望這篇文章可以提出一個(gè)可供參考的理論框架，并且能夠起到拋磚引玉的作用。
參考文獻：
[1]楊清，劉再垣.人力資源管理戰略[M].北京：對外經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，2003.
[2]雷蒙德·A·諾伊，著(zhù).劉昕，譯.人力資源管理：贏(yíng)得競爭優(yōu)勢(第3版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.
[3]保羅·格林，著(zhù).歐陽(yáng)袖，譯.基于能力的人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
[4]孫明貴.戰略性人力資源與企業(yè)的競爭優(yōu)勢[J].資源科學(xué)，2004，(1).
[5]張敏.陳傳明.戰略性人力資源控制系統設計[J].中國人力資源開(kāi)發(fā)，2006，(9).
[6]呂彪.常亞平.基于企業(yè)戰略的人力資源規劃研究[J].商業(yè)現代化，2007，(1).
[7]帕蒂·漢森，著(zhù).張叟，譯.并購指南：人員整合[M].北京：中信出版社，2004.
[8]孟憲昌.企業(yè)擴張論[M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.
[9]趙署明.人力資源戰略與規劃[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.
[10]亞瑟·W·小舍曼，喬治·W·勃蘭特，斯科特·A·斯耐爾，著(zhù).張文賢，譯.人力資源管理(第11版)[M]. 大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.
[11]王長(cháng)城.薪酬構架原理與技術(shù)[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2003.
[12]黃維德，董臨萍.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.
【人力資源管理與企業(yè)戰略的適配性評價(jià)研究】相關(guān)文章：
論企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰略匹配性03-22
淺談企業(yè)戰略人力資源管理12-06
人力資源管理與組織績(jì)效關(guān)聯(lián)性研究動(dòng)態(tài)03-22
企業(yè)戰略績(jì)效評價(jià)模型研究12-10
當代醫院人力資源管理研究02-28
供電企業(yè)人力資源管理探索與研究12-11
企業(yè)戰略性業(yè)績(jì)評價(jià)的新角度探討03-22
研究高校人力資源管理和優(yōu)化03-25