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對海關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考
【提要】本文結合實(shí)際、運用行政管的，提出了現代海關(guān)制度第二步目標的重心和落腳點(diǎn)應是對人才資源的開(kāi)發(fā)和管理的觀(guān)點(diǎn)，進(jìn)而在“釋放人才、使用人才、管理人才和培養人才”等四個(gè)方面展開(kāi)詳細闡述。
【關(guān)鍵詞】現代海關(guān) 釋放 使用 管理 培養
【作者簡(jiǎn)介】李志剛 物流科
人力資源是指某個(gè)特定人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，是勞動(dòng)力人口數量與勞動(dòng)力人口質(zhì)量?jì)烧叩木C合，它具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒(méi)有的能動(dòng)性、創(chuàng )造性、自主性和潛能開(kāi)發(fā)的無(wú)限性。去年，署長(cháng)在全國海關(guān)先進(jìn)集體和先進(jìn)工作者表彰會(huì )上指出全面建設現代化海關(guān)，實(shí)現現代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標的關(guān)鍵在人，只有牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的理念，才能真正意義上的解放人才、開(kāi)發(fā)人才和使用人才，進(jìn)而推進(jìn)海關(guān)現代化的進(jìn)程。因此，筆者認為，現代海關(guān)制度第二步發(fā)展規劃的重心和落腳點(diǎn)是對海關(guān)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。所謂海關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理就是對海關(guān)人力資源進(jìn)行、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用保障等過(guò)程的支配活動(dòng)。本文擬就如何建立一套與現代海關(guān)制度相配套的人力資源管理機制，談一些粗淺的看法：
思考一：改革海關(guān)現行建制，大幅度整合人力資源——釋放人才。
近十多年來(lái)，內陸省份先后設立了不少新海關(guān)，其業(yè)務(wù)主要以監管加工貿易和轉關(guān)運輸為主，相對于業(yè)務(wù)繁忙、人力緊張的口岸海關(guān)，其又常會(huì )因加工貿易少、轉關(guān)不暢等原因而出現“有人無(wú)事做”、人力資源相對過(guò)剩的局面。而面對內陸海關(guān)“人少、業(yè)務(wù)少，拿錢(qián)多、升遷機會(huì )多”的事實(shí)，口岸海關(guān)的同志難免就會(huì )有“上錯花轎嫁錯郎”的牢騷，直接挫傷著(zhù)他們工作積極性的發(fā)揮。因此，現行的海關(guān)機構的設置不能有效實(shí)現海關(guān)系統人力資源的解放和開(kāi)發(fā)，更不適應現代海關(guān)制度第二步發(fā)展要求的，也無(wú)法形成監管合力。為此：
1、創(chuàng )建區域性海關(guān)管理新模式，合理優(yōu)化人力資源。
依據“資源總量的預期投入始終要與目標任務(wù)的實(shí)際需要保持相對平衡”的關(guān)系，運用學(xué)的邊際效益理論，在打破行政隸屬關(guān)系基礎上，對各地海關(guān)的設關(guān)成本和效益進(jìn)行，合理撤并隸屬海關(guān)機構，如對蘇北五市設置海關(guān)機構的的可行性，就可依此進(jìn)行評估，適當合并現有機構、減少行政成本的投入和開(kāi)支；然后再按照經(jīng)濟區域和海關(guān)業(yè)務(wù)分布的特點(diǎn)，對直屬海關(guān)進(jìn)行跨關(guān)區域合并，如：可把長(cháng)江沿線(xiàn)的7個(gè)直屬海關(guān)合并為一個(gè)中心區域性海關(guān)，統籌分工、協(xié)調運作。這樣不僅可以使“二線(xiàn)”職能部門(mén)的人才解放了出，充實(shí)到監管“一線(xiàn)”，還可整合沿江7關(guān)“一線(xiàn)”的監管人才，簡(jiǎn)化工作流程、避免重復工作，為海關(guān)“百千萬(wàn)”人才工程的實(shí)施營(yíng)造一個(gè)良好的內部環(huán)境。
2、設置海關(guān)內部機構，體現人性化管理。
根據現代行政學(xué)理論，工作效能與人員數量之間的比率高低，是行政組織結構效率的最直接的反映，也是行政組織結構配置最直觀(guān)的評價(jià)。對于海關(guān)出現人力資源緊張的局面，除了經(jīng)濟發(fā)展不平衡外，很大程度上是組織結構設置不合理誘發(fā)的。據統計，在海關(guān)系統5萬(wàn)余人中“官兵”比例搭配不科學(xué)，處（科）級干部和一般干部之比高達1：10，且從上到下的人員分布呈“直立腰鼓型”，直屬海關(guān)的機構設置和人員配置過(guò)多，不符合發(fā)達國家海關(guān)人力資源“啞鈴式”的配備模式，也不能適應現代海關(guān)發(fā)展形勢的需要。
因此，要借助“H2000業(yè)務(wù)操作系統和海關(guān)風(fēng)險管理系統”的推廣和運用之機，以業(yè)務(wù)操作網(wǎng)和風(fēng)險管理網(wǎng)“兩條支線(xiàn)”為基點(diǎn)，借鑒發(fā)達國家海關(guān)機構人才開(kāi)發(fā)、使用和管理的先進(jìn)經(jīng)驗，本著(zhù)“精簡(jiǎn)、統一、效能相結合和決策、執行、監督相協(xié)調”的要求，科學(xué)梳理業(yè)務(wù)操作流程，最大限度地引進(jìn)“以人為本”的管理理念，對海關(guān)內部組織機構的設置進(jìn)行大調整、大撤并，加大現場(chǎng)海關(guān)、尤其是口岸海關(guān)監管一線(xiàn)人員比例，運用成本學(xué)中投入和產(chǎn)出的原理對基層海關(guān)行政管理、職能管理以及工作保障部門(mén)機構設置的必要性進(jìn)行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；對于切實(shí)需要設置的，要遵循“精簡(jiǎn)、高效”的原則，從合法化、合理化、人性化的角度，適當控制其人員編制，盡可能把有知識、有能力、有干勁的人才真正配置到能夠盡其用、展其才的科室中去、崗位中來(lái)，力求在工作環(huán)境上為其提供一個(gè)展現自我、體現價(jià)值的外部空間。
思考二：轉變用人觀(guān)念，建立人才交換使用機制——用好人才。
用行政生態(tài)理論分析，生態(tài)系統有外部系統和內部系統構成，多年來(lái)受計劃經(jīng)濟的，海關(guān)行政管理對外、對內都相對較為封閉和獨立，人員的使用和培養尤為如此。近年來(lái)，雖然在人才培養和使用上有所創(chuàng )新，但其創(chuàng )新的力度不夠、層面與幅度也不夠，直接制約著(zhù)海關(guān)人才的使用效益。
所謂“人才交換使用”，是指在用人主體之間，把人才作為一種資源來(lái)合理配置、交換使用，以達到充分發(fā)揮人才使用效率，體現人才最大使用價(jià)值的目的。交換使用的優(yōu)點(diǎn)有：其一，能夠盤(pán)活人才存量資源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿來(lái)就能用，實(shí)現了“各取所需、借才雙贏(yíng)”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高頻率的流動(dòng)可以使人才的效能得到有效釋放�！昂ｊP(guān)人才交換使用”是指在海關(guān)系統內部或將海關(guān)暫時(shí)難以發(fā)揮作用的閑置人才或表現突出的優(yōu)秀人才以一定交換周期為限推薦給別的機關(guān)，從而在別的機關(guān)換回能在海關(guān)發(fā)揮更大作用的急需人才的做法，包括海關(guān)系統內部人才交換使用和海關(guān)與其他機關(guān)單位間的人才流動(dòng)。其可貴之處就在于它可以摒棄狹隘的人才使用“唯我獨享”的功利思想，視人才為政府機關(guān)的“公共資源”，從而把人才的個(gè)體優(yōu)勢轉變?yōu)檎畽C關(guān)的整體優(yōu)勢；另外，這種創(chuàng )新的用才還有利于我們拓展優(yōu)化資源配置、高效使用人才的新視野，靈活而機動(dòng)地使用人才，使人才的實(shí)用價(jià)值發(fā)揮得淋漓盡致。
要全面建立現代海關(guān)人才交換使用機制，必須做到：
1、轉變人才使用觀(guān)念。盡管海關(guān)實(shí)行垂直領(lǐng)導體制，人、財、物的配置不受行政區劃的限制，已為海關(guān)系統人才的自由流動(dòng)提供了體制上的保證，但由于認識觀(guān)念上的，除了領(lǐng)導干部實(shí)行定期交流制度之外，其他人員的交流可謂微乎其微，況且交流也只是局限在各關(guān)內部崗位間的簡(jiǎn)單輪換，真正考慮優(yōu)勢組合的因素較少。以南京關(guān)區為例，蘇南、蘇中和蘇北外向型經(jīng)濟發(fā)展程度差異很大，對海關(guān)監管力量的需求程度各不相同，從而出現人才“南缺、北多和中不夠”的局面，如果能夠在整個(gè)南京關(guān)區內轉變用人觀(guān)念，徹底消除地理行政區域思想的限制，通過(guò)由各關(guān)推薦、內部等公平手段把蘇北閑置人才補充到蘇南海關(guān)，可以在不增加行政成本的基礎上緩解蘇南各關(guān)人力短缺的問(wèn)題。
2、建立健全人才交換使用的相關(guān)配套機制。應相應建立起一套可執行強的人才交換使用的條件、期限、工資待遇以及交換期間被交換人的責任和義務(wù)等一系列管理制度，盡量減少人為的干擾因素，為海關(guān)系統內及海關(guān)與其他機關(guān)單位間人才被公開(kāi)、公正、公平的合理交換流動(dòng)提供制度上的保障。并應建立起海關(guān)人才“能進(jìn)、能出”的管理機制，適當控制人才的增量資源，大力憂(yōu)化現有存量資源，在促進(jìn)優(yōu)勢資源合理流動(dòng)的同時(shí)，把閑置、暫時(shí)發(fā)揮不了作用的人才流動(dòng)出去，為其做嫁衣裳，努力實(shí)現海關(guān)人才引進(jìn)由外延擴張向內涵優(yōu)化方向轉變。
3、把“人才交換使用”納入準軍事化管理范圍。海關(guān)是一支準軍事化管理的部隊，俗話(huà)說(shuō)“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”，我們海關(guān)的軍事化要求也應該部隊這方面好的做法，讓每位關(guān)員在思想深處都樹(shù)立起一個(gè)“流動(dòng)”的觀(guān)念和意識，把交流和日常的量化考核相結合，以“交流動(dòng)向”為刺激，激發(fā)大家發(fā)揮所長(cháng)、避其所短，以此推進(jìn)海關(guān)人才管理的制度化和科學(xué)化。
思考三：建立人本管理機制——管好人才。
建立人本管理機制是海關(guān)系統樹(shù)立“人才資源是第一資源”理念的具體科學(xué)落實(shí)和保障，其關(guān)鍵在于要建立、用好一整套完善的人才管理機制和發(fā)揮人才能力的環(huán)境，使每一位關(guān)員都不是處于被管的被動(dòng)狀態(tài)，而是處于自動(dòng)運轉的主動(dòng)狀態(tài)，以便激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治：
�。保\用“分層激勵”法，完善動(dòng)力機制。人處在不同階段都有著(zhù)不同的追求和思想。一般來(lái)講，35周歲前的關(guān)員其精力足、干勁大，求知欲和上進(jìn)心較強，希望通過(guò)自己的努力來(lái)贏(yíng)得組織上和同時(shí)們的認可，對這一年齡段的人才應以精神鼓勵為主、另加少量物資刺激；對于35歲以上45周歲以下的關(guān)員，已積累了相當的工作經(jīng)驗，是人才資源的支柱，但其走上領(lǐng)導崗位的可能性已經(jīng)較小，此時(shí)的心態(tài)則從追求政治上的上進(jìn)轉為追求回報上來(lái)，做任何事時(shí)往往存在過(guò)多考慮自己的付出和回報是否等價(jià)，對處于此年齡段的人才，應物資刺激為主，可以適當開(kāi)展評選“創(chuàng )新獎”、“勤奮獎”等獎項，提高他們工作的內在動(dòng)力；對45歲以上的關(guān)員，“升官與發(fā)財”的觀(guān)念已經(jīng)逐步在淡化，針對此應設置“敬業(yè)獎”、“廉潔獎”等一些獎項，激發(fā)老同志發(fā)揮余光。使他們認識到，不管是誰(shuí)，只要你能發(fā)揮才能、努力工作，就可以在某個(gè)層面上當上先進(jìn)和模范，在成就需求、社交需求等方面得到滿(mǎn)足。
�。玻畼�(shù)立憂(yōu)患意識，推行壓力機制。海關(guān)要逐步打破“能進(jìn)不能出”的人才引進(jìn)機制，讓他們在認識到工作競爭壓力和目標責任壓力的同時(shí)，創(chuàng )造條件開(kāi)展如“到當一天工人、做一天報關(guān)員”等活動(dòng)，使他們能夠親身體驗一下競爭的殘酷和壓力的滋味。依據管理心的，人在面對壓力和競爭時(shí)就會(huì )有一種潛在的危機感，正是這種危機感，會(huì )使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而，我們在駕馭人才時(shí)，應在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制，進(jìn)而明確目標責任，樹(shù)立憂(yōu)患意識，迫使他們去努力履行著(zhù)自己的職責，更加珍惜自己的工作。
3．提高認識，履行約束機制。俗語(yǔ)講“沒(méi)有規矩不成方圓”。同樣，人才的開(kāi)發(fā)也需要由規矩來(lái)加以限制，制度規范和倫理道德規范就是開(kāi)發(fā)和管理人才的規矩，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。只不過(guò)法律制度是一種書(shū)面的有形約束，倫理道德則是一種約定成俗的無(wú)形約束；前者是國家制定認可的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和輿論約束。為此，作為海關(guān)人才的管理者應全面著(zhù)手，從提高人才自身的思想認識高度從發(fā)，緊密結合海關(guān)工作的特點(diǎn)，把這兩種約束轉化為自覺(jué)的行為。
4．尊重人才，改善環(huán)境機制。人才是管理系統生命活力的源泉，識才、用才是人力資源管理的核心。然而，實(shí)踐證明：人才積極性、創(chuàng )造性的發(fā)揮，是受環(huán)境因素的影響。主要包括兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系�，F代管理學(xué)認為，協(xié)調人際關(guān)系是人力資源的開(kāi)發(fā)和管理的首要任務(wù)，和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會(huì )使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，會(huì )激發(fā)人才的潛能；反之，則會(huì )影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過(guò)的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會(huì )影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設備、器材等的先進(jìn)水平和完備程度；再次則指工作場(chǎng)所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及辦公區域的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng )造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，保證所有人才在歡暢、快樂(lè )的心境中工作和生活，不僅會(huì )促進(jìn)工作效率的提高，也會(huì )促進(jìn)人文環(huán)境和人文文化的提高。
思考四：以現代海關(guān)制度第二步目標對人才的需求為導向——培養人才。
“海關(guān)的現代化關(guān)鍵是人才的現代化”�，F代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標是要把海關(guān)建設成為智能型的海關(guān)，屆時(shí)的海關(guān)人才將應是懂技術(shù)、精外語(yǔ)、通外貿的高文化素質(zhì)、覺(jué)悟高的政治素質(zhì)、文明行政的執法素質(zhì)以及操作嫻熟的業(yè)務(wù)素質(zhì)的復合型專(zhuān)家人才。為了保證此類(lèi)人才的正常供給，應有針對性從以下方面做起：
1、以準軍事化管理為指導，樹(shù)立大培訓觀(guān)念。關(guān)銜制是海關(guān)實(shí)行準軍事化隊伍的重要表現，也是海關(guān)系統人才建設必須具備的素質(zhì)。因此，應把堅持錘煉內質(zhì)與優(yōu)化外形的準軍事管理要求有機結合起來(lái)，內外并重，全面樹(shù)立大教育的系統培訓觀(guān)：一是對本單位人才的使用狀況進(jìn)行細致的和評估，按照不同目標的需要，對不同基礎、特長(cháng)和發(fā)展方向的可塑性人才進(jìn)行針對性培育；二是激勵干部向人才向特殊業(yè)務(wù)型人才轉化和復合型人才發(fā)展，讓各類(lèi)人才在實(shí)踐中充分感受到實(shí)現自身價(jià)值的自豪感、貢獻事業(yè)的成就感、得到公眾認可和尊重的榮譽(yù)感；三是積極拓寬培養渠道，以各級培訓中心為基地，抽調內部人才資源中的突出者作為兼任人才培養的老師，以人才帶動(dòng)人才的方式開(kāi)展培訓工作，也可與當地部隊協(xié)調構建定期人才軍訓軍紀培養機制或有計劃分批地選送部分干部脫產(chǎn)到高等院校重點(diǎn)接受外語(yǔ)、現代管理以及國際經(jīng)貿規則、國際法規的培訓等方式，提高人才的綜合素質(zhì)。
2、培養法治意識，提高依法行政水平。海關(guān)是把守國家經(jīng)濟大門(mén)的執法機構，法律是我們開(kāi)展一切工作的依據，也是執行海關(guān)十六字方針的必然要求。因此，知法、懂法和守法已是現代海關(guān)人員成才的前提條件，一要：轉變執法理念，自主摒棄執法活動(dòng)中存在的“重打擊、輕保護”，“重管理、輕服務(wù)”，“重實(shí)體、輕程序”等錯誤觀(guān)念，把“執法為民”意識根植于每一個(gè)關(guān)員心中，落實(shí)到每一個(gè)執法環(huán)節中去；二要：加強對《行政許可法》的組織和自我學(xué)習，把“于法有據、公開(kāi)透明、便民高效、權責統一”的原則貫徹落實(shí)到具體的執法活動(dòng)中去，以“忠誠、規范、嚴明、高效”執法要求來(lái)對照自己規范行政、依法辦事。
3、適應海關(guān)新型監管模式，著(zhù)力培養海關(guān)專(zhuān)家隊伍。H2000業(yè)務(wù)運行系統的成功切換、風(fēng)險管理平臺的運營(yíng)，標志著(zhù)智能型海關(guān)的建立。為此，我們海關(guān)系統的人才培養也要圍繞著(zhù)業(yè)已形成的電子政務(wù)式的新型監管模式來(lái)開(kāi)展，有針對性地加強對海關(guān)行政管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和現場(chǎng)查驗人員的業(yè)務(wù)技能培訓，盡快促成他們向專(zhuān)家型、管理型、復合型人才的轉變，并積極營(yíng)造、創(chuàng )設一個(gè)人才輩出、人心思進(jìn)的造才環(huán)境，以適應當前或今后大量出現的電子商務(wù)和無(wú)紙化貿易發(fā)展的監管模式；同時(shí)按照總署“百千萬(wàn)人才工程”的要求，立足基層、挖掘人才，為實(shí)用高效的現代海關(guān)制度的早日建成培養和準備基層人才。
書(shū)目：
�。�1）04年全國關(guān)長(cháng)會(huì )議材料；
�。�2）《現代管理學(xué)》，劉熙瑞、張康之主編；
�。�3）《論人本管理》，高賢峰，北京大學(xué)博士；
�。�4）《國外人力資源管理六種 》，作者：車(chē)駕明 房曉莉；
�。�5）《動(dòng)力機制：關(guān)于激勵與約束的政策分析》，作者：王東京，中共中央黨校；
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