企業(yè)人力資源管理外包決策模型

摘 要：近年來(lái)，人力資源管理外包在英、美等一些發(fā)達國家已非常普遍，而在我國才剛剛起步。由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟的不完善，這種管理策略的高風(fēng)險更加突出，企業(yè)的決策難度更大。為此，有必要建立企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險與收益的數學(xué)分析模型，探討我國企業(yè)人力資源管理外包的決策機制。本文通過(guò)對國內研究的文獻的回顧和評價(jià)，從風(fēng)險與收益的視角推導出了企業(yè)人力資源管理外包的決策模型；在此基礎上，對規避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險提出了建議。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理外包；決策；風(fēng)險規避
　　
　　1 人力資源管理外包的文獻回顧與評述
　　
　　對人力資源管理外包問(wèn)題的研究在國外始于20世紀90年代，在國內則是近幾年的事情。國內主要以中小企業(yè)為研究對象，普遍研究的是人力資源管理外包的動(dòng)因和風(fēng)險分析。
　　基于本文的研究范圍，對人力資源管理外包的研究文獻分為兩部分：其一是企業(yè)人力資源管理外包的原因分析；其二是企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析。
　�。�1）企業(yè)人力資源管理外包的原因分析。
　　顧海、雷婷（2003）認為人力資源管理的職能從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰略意義的管理職能和分工的細化使專(zhuān)業(yè)化程度很高的公司大量涌現使得其部分事務(wù)性工作外包成為可能。朱立麗（2003）認為人力資源管理外包是大勢所趨因為存在人力資源管理轉型、企業(yè)構建核心競爭優(yōu)勢、改變管理體系、業(yè)務(wù)流程再造這四種需要。李新建（2004）認為外包市場(chǎng)的成熟程度和主要競爭對手的外包程度的環(huán)境因素、人力資源管理獨特性質(zhì)對外包交易成本的影響、企業(yè)內部人力資源管理活動(dòng)和管理系統的獨特性質(zhì)構成的人力資源管理外包的因素。張曄林、陳萬(wàn)明（2004）認為交易成本理論、核心競爭能力理論、比較優(yōu)勢理論是人力資源外包的理論基礎。
　�。�2）企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析。
　　顧海、雷婷（2003）認為人力資源管理外包的風(fēng)險包含逆向選擇風(fēng)險、員工反應風(fēng)險、安全風(fēng)險、控制風(fēng)險、企業(yè)文化風(fēng)險、退出風(fēng)險。朱立麗（2003）認為外包增加企業(yè)責任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業(yè)的存在差異、在長(cháng)期的合作中，外包機構掌握了企業(yè)大量的信息、機密，很可能控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動(dòng)。張曄林, 陳萬(wàn)明（2004）認為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無(wú)完善的法律法規去規范外包主體和外包合作者之間的權利和義務(wù)使人力資源外包存在潛在風(fēng)險。
　　
　　2 模型構建
　　
　　首先，確定人力資源管理外包的內容。我國在這方面尚無(wú)完善的法律法規，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。
　　企業(yè)人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經(jīng)濟因素，本文將從企業(yè)人力資源管理外包的收益等式與風(fēng)險溢價(jià)的角度來(lái)加以說(shuō)明：
　�。�1）企業(yè)人力資源管理外包的收益（R）＝企業(yè)不實(shí)施人力資源管理外包而由企業(yè)內部人員進(jìn)行人力資源管理所產(chǎn)生的管理費用C1－企業(yè)因實(shí)施人力資源管理外包而付出的成本C2
　　即：R=C1- C2
　　C1=f (薪資管理，福利管理，教育與培訓管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數據可取自財務(wù)部門(mén)的報表。
　　C2=f (薪資服務(wù)，福利服務(wù)，教育與培訓服務(wù)，招聘與人員安置的服務(wù)，其他的服務(wù)功能)，此數據可參考企業(yè)與其他企業(yè)（承包商）簽訂合同中確定的金額。
　　注意：C1 與C2函數式中的自變量是一一對應的，這樣才有可比性。
　�。�2）但并不是說(shuō)，企業(yè)人力資源管理外包的收益大于零，企業(yè)就應該作出人力資源管理外包的決策，同時(shí)還要考慮一個(gè)因素——風(fēng)險溢價(jià)。
　　在此，風(fēng)險溢價(jià)指企業(yè)在人力資源管理外包活動(dòng)的實(shí)施過(guò)程中，由于各種難以預料或無(wú)法控制的因素作用，使企業(yè)的實(shí)際收益與預計收益發(fā)生背離，從而有蒙受經(jīng)濟損失的可能性。本文的風(fēng)險溢價(jià)特指呈現超出預期的不利的一面，即是損失。
　　由于優(yōu)秀的PEO公司能夠降低企業(yè)的福利開(kāi)支；降低在招募過(guò)程中因用人不當而造成的損失；為客戶(hù)公司節約時(shí)間、匯集多家企業(yè)的培訓需求，既可以為中小企業(yè)雇員提供培訓機會(huì )，自身又可以獲得規模效益，因此這說(shuō)明在通常情況下R會(huì )是正數。故而控制風(fēng)險，使風(fēng)險溢價(jià)盡可能小，這個(gè)非常關(guān)鍵。 　　3 對規避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的建議
　　
　　從以上模型可知企業(yè)規避人力資源管理外包風(fēng)險的重要性，因此提幾點(diǎn)建議以供參考。
　　3.1 對外包進(jìn)行可行性分析
　　“凡事預則立，不預則廢�！睂ν獍�做可行性分析報告為企業(yè)決策提供依據；企業(yè)還應該明確考慮所要取得的短期及長(cháng)期目標,不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展。
　　3.2 挑選合適的外包商
　　選擇外包服務(wù)商是進(jìn)行成功外包的一個(gè)重要環(huán)節,企業(yè)應該建立一個(gè)外包委員會(huì ),委員會(huì )由人力資源部門(mén)主管領(lǐng)導。在進(jìn)行服務(wù)商的選擇時(shí),最好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過(guò)的、在行業(yè)中實(shí)力雄厚、信用記錄好的公司,或者通過(guò)正在進(jìn)行人力資源管理外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。通過(guò)比較,選擇若干服務(wù)商,在服務(wù)商的能力具備的前提下,結合其外包的職能進(jìn)行報價(jià),選擇出合適的外包服務(wù)商。
　　3.3 簽訂細致和完善的合同
　　在合同條款中,應該對雙方的責任、義務(wù)、權利等方面做出詳細的規定和說(shuō)明,特別是有關(guān)知識產(chǎn)權的保密協(xié)議等,在合同簽訂之前還應該有專(zhuān)門(mén)的法律人員(可以是企業(yè)的專(zhuān)職法律人員,也可以臨時(shí)聘請外部的律師) 對合同的內容進(jìn)
　　行仔細審閱,避免可能出現的法律糾紛。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系,雙方在達成最后交易的過(guò)程中必須慎重,合同對于簽約雙方來(lái)說(shuō)都應該是一個(gè)雙贏(yíng)的結果。
　　3.4 建立與企業(yè)內部員工的溝通機制
　　由于將人力資源管理工作外包,必然要有一部分員工被外包服務(wù)商所雇傭,還有一部分因為沒(méi)有合適的崗位而被解雇,因此在做出外包決定時(shí)應該與這些利益相關(guān)人員進(jìn)行充分的溝通,給予這些人員相應的補償,避免給企業(yè)的日常運行帶來(lái)不穩定的因素。
　　
　　參考文獻
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　�。�3］?關(guān)培蘭，胡志林.人力資源管理外包［J］.企業(yè)管理（北京），2003，（02）.
　�。�4］?王潑.人力資源管理外包的動(dòng)因分析［J］.職業(yè)時(shí)空，2005，（08）.
　�。�5］?楊皖蘇，徐傳鑫.人力資源管理外包問(wèn)題研究［J］.社會(huì )學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2004，（05）.

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