企業(yè)人力資源管理外包動(dòng)因及風(fēng)險應對機制構建

內容摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )分工的細化，企業(yè)創(chuàng )新性留人理念也發(fā)生了巨大變化，本文基于此探討了一種創(chuàng )新方式——人力資源管理外包，并認為此方式已逐漸成為企業(yè)提高核心競爭力的重要手段。通過(guò)成功實(shí)施外包，企業(yè)可降低經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效、提升人力資源部門(mén)的戰略?xún)r(jià)值。然而，企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí)也面臨著(zhù)許多潛在的風(fēng)險，如果風(fēng)險發(fā)生時(shí)企業(yè)不能及時(shí)提供控制方案，就會(huì )對企業(yè)造成嚴重的打擊。因此，對人力資源管理外包的風(fēng)險進(jìn)行識別和建立有效的應對機制具有重要意義。
　　關(guān)鍵詞：人力資源外包風(fēng)險應對機制
　　
　　本文正是基于此來(lái)探討一種新方式。目前，人力資源管理外包（HRMO）日漸成為企業(yè)提高核心競爭力的重要手段。人力資源趨勢研究機構（HRT）1997年對1700家公司調查也發(fā)現，53%的公司計劃在未來(lái)外包更多的人力資源管理職能。顧琴軒等在2000年對上海39家三資企業(yè)進(jìn)行抽樣問(wèn)卷調查發(fā)現，55%的企業(yè)已開(kāi)始部分外包人力資源管理職能，36%的企業(yè)準備部分外包人力資源管理職能，只有9%的企業(yè)不考慮外包人力資源管理職能。翰威特（Hewitt）邀請Gartner Data requet公司就人力資源外包進(jìn)行了市場(chǎng)調研，結果顯示：2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達120億美元，2004年人力資源外包預計將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過(guò)程外包的39% 。
　　我國的人力資源管理外包起步較晚，據有關(guān)人士對上海、北京、廣州、深圳等四個(gè)地區數百家企業(yè)的調查，59.2％的企業(yè)認為，人力資源管理外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55.1%的企業(yè)高層管理者認為人力資源管理外包是一種有效的人力資源管理方式。國內成立了許多家辦理人力資源管理外包業(yè)務(wù)的公司，如北京對外服務(wù)公司、智聯(lián)招聘、上海源泉人力資源管理咨詢(xún)有限公司等。這些都說(shuō)明人力資源管理外包正在受到國內越來(lái)越多企業(yè)的高度重視。HRMO模式的出現，使得企業(yè)的人力資源部門(mén)將有限的資源集中于核心戰略的規劃控制和提高人力資源的服務(wù)品質(zhì)的方向上，為企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢提供了重要的保障。
　　
　　我國人力資源管理外包的動(dòng)因分析
　　
　　從企業(yè)組織來(lái)講，在專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司可以獲取人力資源管理方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，成本上說(shuō)更能節約企業(yè)的人力支出。根據富士通綜合研究所的測算，業(yè)務(wù)外包降低成本的效果平均可以降低企業(yè)成本10%-20%；外包還可以減少人事經(jīng)理人員時(shí)間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務(wù)；專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。作為一個(gè)新生現象，人力資源管理外包是適應了現代企業(yè)組織競爭的需要。我國企業(yè)發(fā)展人力外包服務(wù)時(shí)間比較短，究其外包形成原因主要體現在以下方面：
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)競爭的加劇
　　進(jìn)入20世紀90年代，企業(yè)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤，因而企業(yè)的發(fā)展依靠壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。在激烈競爭的環(huán)境下，企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過(guò)程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節和高附加值活動(dòng)。 企業(yè)的人力資源管理同樣也面臨這樣情況，人力資源管理對于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)成本是高昂的，為了保持公司的競爭力，企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數，實(shí)行組織結構的扁平化，保持其對市場(chǎng)反應的靈活性。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下，企業(yè)的人力外包既能節約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)，將是企業(yè)管理者的理想選擇。
　�。ǘ�）人力資源管理職能的需要
　　企業(yè)的新發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求：管理者需要花更多的時(shí)間和精力來(lái)根據企業(yè)的發(fā)展戰略挑選合格的人才；并針對企業(yè)員工需求多樣化的特點(diǎn)提供有針對性的激勵措施和績(jì)效考核制度，需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化和企業(yè)制度的建設，以增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感等。同時(shí)人力資源管理部門(mén)還需要幫助企業(yè)的領(lǐng)導計劃和實(shí)施組織的變革，如企業(yè)再造、結構重組、規模精簡(jiǎn)、精專(zhuān)分工等。企業(yè)將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門(mén)從繁雜的日常行政管理職責中解脫出來(lái)，真正參與到企業(yè)高層的戰略規劃中去，實(shí)現其戰略性職能。
　　
　�。ㄈ�）降低人力資源管理成本
　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續性維護投資。而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術(shù)的途徑，節省了大量的技術(shù)性投資資金。對外包服務(wù)機構來(lái)說(shuō)，外包服務(wù)機構因專(zhuān)門(mén)承接大批量的人力資源工作而形成規模經(jīng)濟的低成本運作格局，避免了企業(yè)因不熟練專(zhuān)業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運行規律而可能造成的重大損失。
　�。ㄋ模┙�(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的普及
　　經(jīng)濟全球化以及國際投資的發(fā)展，使得企業(yè)不再滿(mǎn)足于向國外出售產(chǎn)品和提供服務(wù)。隨著(zhù)全球統一大市場(chǎng)格局的形成，導致市場(chǎng)一體化程度和市場(chǎng)容量的同時(shí)增大，個(gè)人專(zhuān)業(yè)化程度和全社會(huì )職業(yè)市場(chǎng)多樣化程度也將進(jìn)一步提高。人事外包正是知識經(jīng)濟下新型勞動(dòng)分工的體現，外包的實(shí)現是以信息技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。越來(lái)越多的現代信息技術(shù)被應用于人力資源管理工作之中，信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。
　　
　　人力資源外包風(fēng)險研究文獻綜述
　　
　　風(fēng)險識別是指通過(guò)對大量和項目有關(guān)的信息資料進(jìn)行系統了解和分類(lèi)，認清風(fēng)險活動(dòng)中潛在的各種風(fēng)險，從而確定項目所面臨的風(fēng)險及其性質(zhì)，并把握其發(fā)展趨勢的行為。風(fēng)險識別過(guò)程包括對所有可能存在風(fēng)險的事件的來(lái)源和結果進(jìn)行實(shí)事求是的調查，并進(jìn)行系統、持續的分析，嚴格分類(lèi)以恰如其分地評價(jià)其嚴重程度。只有通過(guò)對特定HRMO項目的風(fēng)險因子進(jìn)行識別，才可能運用風(fēng)險評估的技術(shù)對風(fēng)險因子的風(fēng)險大小或等級進(jìn)行評價(jià)，從而從制度上給予規范人事外包風(fēng)險。
　　對于人力外包的風(fēng)險，筆者采用了文獻綜述研究的方法，國內學(xué)術(shù)界對HRMO風(fēng)險因素有一定的研究，但不夠系統和全面�？娦∶鞯龋�2004）通過(guò)對企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)中的各種風(fēng)險進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，提出了HRMO的風(fēng)險包括員工流失風(fēng)險、企業(yè)內部風(fēng)險、信息不對稱(chēng)風(fēng)險、企業(yè)信息泄露風(fēng)險、文化沖突風(fēng)險；陳益云（2004）認為，企業(yè)開(kāi)展人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)所面臨的風(fēng)險主要包括選擇外包商時(shí)的風(fēng)險、處理與外包商關(guān)系時(shí)的風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)成本增加的風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)效率下降的風(fēng)險等�，F有學(xué)者對人力外包風(fēng)險的研究主要歸納如表1所示。
　　
　　人力資源管理外包風(fēng)險應對機制
　　
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)內部風(fēng)險管理
　　人力外包風(fēng)險中的企業(yè)內部風(fēng)險控制對于企業(yè)內部風(fēng)險管理來(lái)說(shuō)，其主要策略就是強化內部管理，強調積極的變革管理機制。
　　加強與員工的溝通。在將內部人力資源管理活動(dòng)正式轉移給外包商之前，企業(yè)必須在最大程度上預測和制訂好完善的沖突管理方案。具體地說(shuō)，企業(yè)首先應采取正式溝通的方式告知所有員工外包的動(dòng)因和外包可以帶給企業(yè)的戰略性?xún)?yōu)勢，使員工對外包形成比較正確的認知。同時(shí)給予員工正確的引導，使其可依據企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要以及個(gè)人的興趣愛(ài)好制定個(gè)性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個(gè)更有挑戰、更有意義的工作崗位。 　　轉變人力資源管理者的角色，并且妥善處理和安置組織冗余員工。隨著(zhù)獨立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴(lài)的虛擬組織的重要部分，人力資源管理人員的角色應該由某領(lǐng)域的專(zhuān)家轉變?yōu)榫哂虚_(kāi)闊戰略視野的人才。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理外包后，會(huì )使某些原來(lái)從事這些崗位工作的員工失去工作。對于這些員工企業(yè)應妥善安置，避免引起糾紛。企業(yè)可以為被解雇的員工提供尋找工作的線(xiàn)索，讓他們通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)訪(fǎng)問(wèn)求職網(wǎng)站，也可以推薦這些員工到承包該業(yè)務(wù)的外包服務(wù)公司工作。
　�。ǘ�）企業(yè)外部風(fēng)險管理
　　建立相應的外包制度，明確外包的目的和選擇合理的項目。企業(yè)應根據戰略決策的要求和人力資源管理發(fā)展的實(shí)際需要，制定外包服務(wù)的制度，明確外包的目的。實(shí)踐證明，人員招聘、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系、培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源信息系統、外派人員管理等人力資源管理活動(dòng)適合外包或部分外包；企業(yè)的人力資源規劃、職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化建設等活動(dòng)則不適宜外包。企業(yè)要根據自身的實(shí)際情況加以選擇。
　　外包的成本效益分析。由于人力資源管理的各個(gè)職能領(lǐng)域都存在著(zhù)不同的風(fēng)險，在進(jìn)行外包之前，應該對企業(yè)的內部能力、外包服務(wù)商的可獲得性以及成本效益進(jìn)行研究和分析。在外包之前，企業(yè)應仔細調查服務(wù)商所在的市場(chǎng)，因為在服務(wù)過(guò)程中，服務(wù)商的問(wèn)題就是企業(yè)的問(wèn)題。
　�。ㄈ�）長(cháng)效應對機制
　　建立有效的監控制度。能否對承包商的工作績(jì)效進(jìn)行有效的監督與控制，直接關(guān)系到中小企業(yè)人力資源外包的質(zhì)量高低。西方人力資源外包的失敗案例說(shuō)明：對于企業(yè)外包的人力資源管理內容，在企業(yè)內部，必須安排足夠的有經(jīng)驗的人力資源管理者對外包商的服務(wù)進(jìn)行管理。在人力資源管理中，企業(yè)應對承包商進(jìn)行有效的監控，以確保服務(wù)質(zhì)量。
　　組建階段的風(fēng)險防范機制。一是風(fēng)險識別與評估機制。風(fēng)險識別與評估機制是風(fēng)險管理的基礎，該機制要求采用多種風(fēng)險識別工具，以全面完整地識別外包風(fēng)險，對人力資源管理外包風(fēng)險類(lèi)型進(jìn)行合理分類(lèi)和評估，為外包風(fēng)險防范對策奠定基礎。二是責權利對等機制。由于責權利不對稱(chēng)將引發(fā)直接影響外包體的穩定運行，因此，責權利對等機制主要是在組建階段建立公平的利益分配方案以防范該類(lèi)風(fēng)險。
　　構建外包關(guān)系的信任機制。外包不僅要以正式契約為基礎來(lái)約束成員企業(yè)的行為，而且還需要在相互信任的基礎上，進(jìn)行信息共享和活動(dòng)協(xié)調，從而實(shí)現外包目標。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險管理信任與協(xié)調機制，包括信任機制、信息共享與流通機制、溝通與協(xié)調機制，它是防范外包傳遞性與全程性風(fēng)險的主要制度規范，也是保持外包運行效率的重要保障。
　　
　　參考文獻：
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