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關(guān)于構建高校人力資源管理的激勵與約束機制
論文摘要：高校資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。在高校中，必須根據高校人力資源的特殊性來(lái)設計適當的激勵與約束機制，尊重人的價(jià)值和人的追求，制定客觀(guān)公正的評價(jià)標準，靈活運用激勵與約束的手段，從而激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng )造性，使其內在潛能得以充分發(fā)揮。
論文關(guān)鍵詞：高校入力資源；激勵機制；約束機制
知識時(shí)代，高校的人力資源是學(xué)校賴(lài)以生存的最大資本，他們承擔著(zhù)培養人才、科學(xué)研究等重要任務(wù)。長(cháng)期以來(lái)，在高校的入力資源管理中強調的是“科層制”，諸多管理活動(dòng)都以規章制度的形式出現，約束手段被放大成為了管理活動(dòng)的中心，教師作為高校人力資源，其潛能受到制約，大大影響學(xué)校核心競爭力的提升。高校人力資源是特殊的勞動(dòng)群體，在現代大學(xué)的管理中，必須根據該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動(dòng)態(tài)平衡為前提，遵循效率與公平的原則，建立科學(xué)的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，以達到高校人力資源管理的有序、高效。
一、建立高校人力資源管理激勵與約束機制的基礎
高校人力資源管理的激勵與約束機制是現代在高校管理中的運用。
(一)激勵與約束機制的基本原理
激勵機制是從整體角度出發(fā)，通過(guò)物質(zhì)獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化一個(gè)人的行為表現符合期望方向和要求，從而達到調動(dòng)工作積極性的目的。約束機制是從抑制角度出發(fā)，通過(guò)一系列制度約束、約束、約束等措施來(lái)杜絕一個(gè)人與組織期望方向不一致的行為發(fā)生。激勵與約束都是以制度化為基礎，以人為中心的入力資源管理系統，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。要建立有效的激勵與約束機制，就必須先從了解和把握激勵或約束客體的個(gè)性特征以及需求動(dòng)機人手，激勵與約束手段協(xié)調配合，才能實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置，達到個(gè)人利益和高校利益的協(xié)調統一。
(二)高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析
美國著(zhù)名的管家彼得·德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面其本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力的員工闊。
高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。他們作為一個(gè)特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著(zhù)高學(xué)歷、高智慧，屬于中受程度最高的層次，具有豐富的知識和較強的學(xué)習能力，工作有著(zhù)較強的獨立性；第二他們承擔著(zhù)教學(xué)、科研雙重任務(wù)，治學(xué)嚴謹，思維敏捷，有著(zhù)強烈的自尊心和高度的責任感；第三，個(gè)性鮮明，自我實(shí)現的需求比較強烈；第四，他們追求自主性、個(gè)體化和多樣化，對相對寬松的工作環(huán)境需求傾向較強；第五，他們對人類(lèi)科學(xué)知識有著(zhù)濃厚興趣，渴望學(xué)習和進(jìn)步，對事業(yè)的成長(cháng)有著(zhù)不懈的追求，具有很強的進(jìn)取精神。
高校教職工的主導需要是建立激勵與約束機制的根本保障。亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵的最著(zhù)名也是應用最廣的理論之一，他認為需要和動(dòng)機是人類(lèi)社會(huì )行為的內部原因，該理論以生理、安全、社會(huì )、尊重及自我實(shí)現等五種不同層次的需要來(lái)分析入的需要。高校人力資源的社會(huì )性和特殊性決定了其個(gè)體產(chǎn)生的需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要依據。年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征的差異性又使得人的需要具有個(gè)體形式和不同類(lèi)別，因此高校只有根據教職工的不同需要，提供他們所需的獎勵，激勵機制才能成為績(jì)效改善的重要因素。
二、激勵與約束機制的構成
激勵機制與約束機制是管理活動(dòng)中相輔相成的兩種監督機制。隨著(zhù)辦學(xué)體制改革的進(jìn)行，高校內部改革也在進(jìn)一步深化，利用激勵機制形成積極向上的管理結構，利用約束機制形成動(dòng)態(tài)有序的控制系統，成為當前高校人力資源管理的重要目標。
(一)激勵機制的構成
資源的關(guān)鍵是對人的激勵，而激勵問(wèn)題的核心是確定哪些因素條件能夠持續激發(fā)人的動(dòng)機。激勵機制發(fā)揮作用的理論依據是馬斯洛需要層次理論和管理激勵理論的結合，激勵機制的構成則是以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎，主要包括物質(zhì)的激勵，成就感、認同感與榮譽(yù)的激勵，升職與受機會(huì )的激勵，競爭的激勵。
1．物質(zhì)的激勵。高校人力資源屬于人范疇，其需求具有多面性與復雜性，在經(jīng)濟條件下，物質(zhì)需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅使行為的動(dòng)力后，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿(mǎn)足的基本因素，這些條件的合理滿(mǎn)足是他們主動(dòng)積極工作的基本前提。因此學(xué)校要首先創(chuàng )造條件，滿(mǎn)足教師的基本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿(mǎn)足�，F階段乃至以后，激勵機制的設計中一定要正確面對高校教師合理的物質(zhì)需求問(wèn)題。
2．成就感、認同感與榮譽(yù)的激勵。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實(shí)現個(gè)人理想、抱負以及最大限度發(fā)揮個(gè)人能力的原始驅動(dòng)力。高校教師的自我實(shí)現就是充分施展自己的教育潛能，并毫無(wú)保留地把自己的知識、精力和才能獻給，其最大的滿(mǎn)足莫過(guò)于教學(xué)科研上的成功以及“桃李滿(mǎn)天下”，這是高校教師最高層次的需求。當物質(zhì)需要得到滿(mǎn)足的情況下，人的社會(huì )需求和精神需求就占據了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表?yè)P、肯定和接受榮譽(yù)、提高知名度的需要。對管理對象合理運用成就感、認同感以及榮譽(yù)的激勵，往往能夠取得物質(zhì)激勵所不能達到的激勵效果。
3．升職與受教育機會(huì )的激勵。接受教育、了解信息、不斷提高自身素質(zhì)和能力也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的機會(huì )，既可以起到激勵作用，又可達到增長(cháng)進(jìn)取心和拼搏欲的長(cháng)期激勵效果。教育的激勵是多方面的，它可以滿(mǎn)足管理人員特別是青年人求知進(jìn)取的需要。
4．競爭的激勵。競爭可以強烈地激發(fā)每位員工的進(jìn)取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。通常情況下，“驅使人們積極工作的力量來(lái)自三個(gè)方面：自身對目標追求產(chǎn)生的動(dòng)力、外部激勵產(chǎn)生的動(dòng)力和競爭產(chǎn)生的壓力”。按照管理目標方向為被管理者設置風(fēng)險、競爭的直接作用是對人形成一種外部壓力，可促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會(huì )對管理人員產(chǎn)生一種激勵作用，多創(chuàng )造適度的壓力環(huán)境往往會(huì )成為激發(fā)管理人員努力工作的動(dòng)機因素。
(二)約束機制的構成
1．制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，達到規范高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來(lái)的約束規則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個(gè)人行為�，F代大學(xué)人力資源管理的第一道約束就是學(xué)校的規章、制度，如果沒(méi)有學(xué)校的制度約束，必然會(huì )導致一些人的不良行為和現象，且出現的不良行為無(wú)章可依、無(wú)章可罰。高校應形成健全的制度約束機制，建立和完善一系列切實(shí)可行、便于操作的規章制度，以合理化的制度來(lái)約束教職工的不良行為和現象。
2．的約束。榮辱之心，人皆有之。高校的人力資源屬于知識型人才，他們有著(zhù)更加強烈的自尊心和高度的責任感，對社會(huì )公德和職業(yè)道德有更深刻的認識。因此，應重視社會(huì )公德和職業(yè)道德對高校職工行為的約束與規范作用，形成有力的輿論氛圍。道德約束是在高�？沙掷m發(fā)展過(guò)程中必不可少的精神動(dòng)力。
3．自我約束。自我約束是隱性的，在制度約束和道德約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢?這就是組織成員自我約束的作用。通過(guò)自我約束，可使高校教職工樹(shù)立敬業(yè)愛(ài)校、廉潔奉公、無(wú)私奉獻、自尊自重、奮發(fā)爭先等高尚品德，進(jìn)而增強教職工的職業(yè)責任感和榮譽(yù)感。高校人員有著(zhù)強烈的榮辱感和自尊心，要加強對高校人員進(jìn)行自我約束的教育，通過(guò)自我分析，自我檢查，自我評價(jià)達到自我改造、自我提高的效果。
4．組織環(huán)境的約束。組織環(huán)境的約束是指約束和組織整體行為和內部員工行為的價(jià)值理念，它不僅能起到激勵的效果，同樣可起到約束的目的。一方面，高校有責任為其組織成員提供體現自身價(jià)值，實(shí)現事業(yè)追求的舞臺和平臺，培育和保持一種自主與協(xié)作并存的校園，激發(fā)成員的活力和提高企業(yè)的凝聚力。另一方面，來(lái)自現代大學(xué)內部監督和外部輿論的約束促使高校人員在價(jià)值觀(guān)念、團體意識、行為規范和思維模式方面趨向一致，在工作中感到自我價(jià)值的實(shí)現，形成“集體責任”，提高組織的工作效率。
三、如何構建科學(xué)合理的激勵與約束機制
(一)尊重人的價(jià)值和人的追求，謀求的人性化與制度化的平衡
以人為本是和發(fā)展的準則，它是指要在不同層次上滿(mǎn)足人的基本需求，發(fā)展人的基本能力。人們的需求總是隨著(zhù)現實(shí)的改變而改革，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而發(fā)展。當生存的需求得以基本滿(mǎn)足之后，精神的需求也就漸趨強烈起來(lái)。因而，現代意義上的人本需求，還必須強調“自尊”、“自主”和自我價(jià)值的實(shí)現。高校教職工是知識分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身發(fā)展。在實(shí)際的管理中要把教師作為“學(xué)術(shù)人”而不是“經(jīng)濟人”來(lái)看待，把教師放在主體地位，建立一種更加人性化和更具有參與性的資源管理模式。
從管的角度來(lái)看，激勵是一種正面導向，反射的是人的主體特性需要，關(guān)注的是個(gè)體的自由創(chuàng )造力，而規章制度起源于科學(xué)管理思想，它關(guān)注的是事物的標準狀態(tài)，兩者都是實(shí)現組織目標的管理手段。在激勵機制的構建過(guò)程中，要求高校管理者抱著(zhù)以人為本的觀(guān)念，通過(guò)理性化的制度來(lái)規范高校教師的行為，制度要體現人文關(guān)懷，將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結合在一起，調動(dòng)教師工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的系統平衡，以達到有效激勵。
(二)制定客觀(guān)公正的評價(jià)標準
科學(xué)、合理的考核評價(jià)體系，對規范和強化每個(gè)教師的職責行為，加大壓力，增強緊迫感和責任感，調動(dòng)教師履行職責的積極性，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都起著(zhù)十分重要的作用。我國高�，F行的績(jì)效考評制度中存在許多問(wèn)題，如：評價(jià)重形式而輕實(shí)質(zhì)，考評的隨意陛過(guò)大，科學(xué)性不強，考評標準單一化等等。
高校在建立教職工考評體系過(guò)程中，要講究科學(xué)性和合理性，避免以上問(wèn)題的出現。高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，具有高度的復雜性、獨立性，且模糊因素很多，要區別他們素質(zhì)的高低、能力的大小，就要根據不同的崗位職責制定出相應的考核指標。強調教師完成工作實(shí)績(jì)的同時(shí)，也要重視其個(gè)人、修養、理論知識、專(zhuān)業(yè)技能、工作態(tài)度、工作紀律的考核；在考核教學(xué)科研數量的同時(shí)更要重視教學(xué)科研工作的質(zhì)量；評獎評優(yōu)要避免新的平均主義和唯“量”是從現象，增加透明度和可區分度。
(三)靈活運用激勵與約束的手段，避免激勵不力和約束過(guò)度
合理的激勵機制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能；而約束機制，則使高校教職工不佳的教學(xué)與科研或有損高校利益的行為，都可通過(guò)相應的監督系統得到反映，進(jìn)而采取及時(shí)有效的措施約束或懲罰。激勵與約束機制兩者互相協(xié)調，缺一不可。激勵不應該以金錢(qián)為主，而是以高校教職工自我發(fā)展需求為主。在激勵方式上，要強調個(gè)人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，短期激勵和長(cháng)期激勵相結合，內部激勵與外部激勵相結合；在約束方式上，要強調自我約束與外在約束相結合，制度約束與道德約束相結合。
在激勵與約束機制的建立過(guò)程中還要避免激勵不力和約束過(guò)度現象的產(chǎn)生。錯誤的、不合理的行為沒(méi)有得到及時(shí)有效的制止，而一些正確的、合理的行為又沒(méi)有得到及時(shí)有力的肯定和支持，結果就產(chǎn)生了一種泛化的負向激勵效應。而過(guò)度的約束又會(huì )造成組織成員過(guò)多的顧慮和緊張，影響成員積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。理想的激勵與約束機制應該是由激勵機制來(lái)產(chǎn)生生產(chǎn)活動(dòng)所需要的人本資源，由約束機制來(lái)監督并協(xié)調人力資源，在管理過(guò)程中尋求激勵與約束的和諧統一。
(四)完善競爭機制
隨著(zhù)經(jīng)濟體制的建立和人事制度改革的不斷深入，外部人才流動(dòng)的日益寬松，許多高校建立了崗位聘任制、高薪聘請制、競爭上崗制，高校師資隊伍建設成為提高教學(xué)質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵因素。
競爭是一把“雙刃劍”。在新形勢下，高校師資隊伍建設應該強化合理競爭機制。一方面，引入競爭機制有利于最大限度地發(fā)掘教師潛能與創(chuàng )造精神，提高辦學(xué)水平，有助于高校事業(yè)目標的實(shí)現，是提高大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵機制。另一方面，競爭與協(xié)作也是統一的，如果競爭機制不完善或出現不公平競爭現象，則極易導致“資源”流向不合理，造成教師隊伍的流失與內耗，增大離心力。在競爭機制的建立和完善過(guò)程中，要打破傳統的“單位所有制”和“職務(wù)終身制”，杜絕不公平競爭，將競爭機制制度化、規范化。
(五)建立充滿(mǎn)安全感與和諧人際關(guān)系的工作環(huán)境
學(xué)校管理的首要任務(wù)是調動(dòng)廣大教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)其飽滿(mǎn)的工作熱情和強大的工作動(dòng)力。健康向上、相互促進(jìn)的良好環(huán)境是學(xué)校工作卓有成效的基礎，一個(gè)朝氣蓬勃、積極向上、團結友好的群體，環(huán)境的創(chuàng )設、調控、利用，會(huì )對教師的心理行為產(chǎn)生積極影響，使人們相互理解、相互支持，滿(mǎn)足人們的歸屬感和精神需要，從而激勵人們主動(dòng)工作，自覺(jué)接受學(xué)校工作規范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質(zhì)量的精神動(dòng)力。因此，管理者應首先營(yíng)造一個(gè)使人安定工作的學(xué)校環(huán)境，科學(xué)地開(kāi)展激勵，讓每一個(gè)教師都能有事業(yè)成就感，有足夠的社會(huì )地位和明確的個(gè)人前途及深造提升的機會(huì )。如此，必定擁有一支優(yōu)秀的教師隊伍，擁有一批富有創(chuàng )造性和再生陛的寶貴財富，增強競爭的實(shí)力而取得成功，營(yíng)造人才建設的“雪球效應”。
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