企業(yè)：如何實(shí)施戰略性人力資源規劃

在我服務(wù)過(guò)的很多公司中，總能聽(tīng)到人力資源部門(mén)的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著(zhù)要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關(guān)的預算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門(mén)追著(zhù)要人、要求提升自己部門(mén)的骨干以及增加有效培訓次數，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來(lái)做人力資源部門(mén)的工作計劃卻沒(méi)有頭緒，面對各方面的需求沒(méi)有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺(jué)得還會(huì )像去年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會(huì )導致出現這些局面：　　崗位職責界定不清，人員冗余；　　人員沒(méi)有合理配置，人才浪費；　　沒(méi)有形成人才梯隊，后備人才不足；　　人員素質(zhì)不高，缺少動(dòng)力�！　∪耸陆�(jīng)理們開(kāi)始面對越來(lái)越多的投訴以及領(lǐng)導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算�！　∵@種困惑的表面是公司人力資源管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績(jì)效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過(guò)程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結構的深入了解和預測。人力資源規劃是各項人力資源管理活動(dòng)的目標，無(wú)目標的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理。因此，如果解決了人力資源規劃的難題，那么其它問(wèn)題的解決將步入正軌�！　∫巹澢跋让鞔_需求　　人力資源規劃是使穩定地擁有一定質(zhì)量和必要數量的人力，以實(shí)現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配�！　∪耸陆�(jīng)理們在做人力資源規劃前，必須思考3個(gè)層次的問(wèn)題：　　第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么？為實(shí)現這一目標，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結構如何變化？　　第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？　　第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現有的員工技能？　　如何編制人力資源規劃　　這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進(jìn)行詳細的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開(kāi)始做具體的規劃工作，主要有崗位職務(wù)規劃、人員補充規劃、培訓規劃、人力分配規劃等�！　�崗位職務(wù)規劃主要解決公司定員定編問(wèn)題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務(wù)標準，進(jìn)行定員定編�！　∪藛T補充規劃就是在中長(cháng)期內使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類(lèi)人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求�！　〗逃�培訓規劃是依據公司發(fā)展的需要，通過(guò)各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來(lái)所需要的各級各類(lèi)合格人員�！　∪肆Ψ峙湟巹澥且罁�公司各級組織機構、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調配及工作調動(dòng)等�！　【唧w人力資源規劃編制有以下幾個(gè)步驟：　　1、制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。根據公司發(fā)展規劃，綜合職務(wù)報告的內容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。編寫(xiě)計劃陳述公司的組織結構、職務(wù)設置、職位描述和職務(wù)資格要求等內容。制定職務(wù)編寫(xiě)計劃是描述公司未來(lái)的組織職能規模和模式�！　�2、根據公司發(fā)展規劃，結合公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報告制定人員盤(pán)點(diǎn)計劃。人員配置計劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成�！　�3、預測人員需求。根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測來(lái)預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表�！　�4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預測結果勾畫(huà)出組織現有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況�！　�5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容�！　�6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績(jì)效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等�！　�7、編寫(xiě)人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算�！　�8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險及對策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì )公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生�！　￡P(guān)鍵在于員工需求預測　　公司員工的需求預測是根據公司的要求，對將來(lái)某個(gè)時(shí)期內公司所需員工的數量和質(zhì)量進(jìn)行預測，進(jìn)而確定人員補充的計劃方案實(shí)施培訓方案，可以采用表1的格式�！　『嫌嫛　�員工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā)展規劃和公司年度預算。對員工需求預測要持動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)，考慮到預測期內勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作的改進(jìn)及機械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素�！　�員工需求預測的基本方法有以下三種：　　1、經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關(guān)人員的經(jīng)驗，結合本公司的特點(diǎn)，對公司員工需求加以預測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式�！白韵露�上”是由直線(xiàn)部門(mén)的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的預測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門(mén)自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來(lái)運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門(mén)按公司指導性建議的要求，會(huì )同人事部門(mén)、工藝技術(shù)部門(mén)、職丁培訓部門(mén)確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門(mén)匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經(jīng)理審批。 這種方式較為實(shí)用、簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作�！　�2 、統計預測法是運用數理統計形式，依據公司和預測期的指標及若干相關(guān)因素，作數學(xué)，得出員工需求量。這類(lèi)方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過(guò)統計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來(lái)情況的變動(dòng)，估計預測期內的比例關(guān)系，從而預測未來(lái)各類(lèi)員工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準確性和對未來(lái)情況變動(dòng)的估計�！　”３謫T工的供求平衡　　另一個(gè)重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿(mǎn)足公司對員工的需求，而對將來(lái)某個(gè)時(shí)期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數量和質(zhì)量進(jìn)行預測�！　�員工供給預測一般包括以下幾方面：　�。�1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門(mén)分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀�！　。�2）分析目前公司員工流動(dòng)的情況及其原因，預測將來(lái)員工流動(dòng)的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補�！　。�3）掌握公司員工提拔和內部調動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續性�！　。�4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對員工供給的影響�！　。�5）掌握公司員工的供給來(lái)源和渠道。員工可以來(lái)源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來(lái)自于公司外部�！　�對公司員工供給進(jìn)行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況�！　」�司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類(lèi)別等供求結構上的平衡�！　�為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進(jìn)行分析，從數量上消除人浮于事的人力浪費現象，從質(zhì)量上提高員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現有員工的潛力�！　∽詈笮枰獜娬{的是在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進(jìn)行工作分析。制定規劃時(shí)，必須結合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結果—職位說(shuō)明書(shū)及組織操作手冊進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單復雜化；最后，還應在的人力資源規劃方案基礎上，進(jìn)行相應的員工職業(yè)生涯規劃和培訓規劃，設計客觀(guān)的薪酬體系和績(jì)效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)系統。

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