心理資本視角下企業(yè)人力資源管理研究

摘要：心理資本在企業(yè)人力資源管理中正在扮演著(zhù)越來(lái)越重要的角色。分析了心理資本的概念及其要素，探討了心理資本在人力資源管理中的作用和影響，并重點(diǎn)研究了心理資本視角下的人力資源管理策略。
　　關(guān)鍵詞：心理資本；人力資源；心理干預
　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展以及全球化競爭時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)人力資源管理者開(kāi)始逐步認識到員工心理資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的又一重要來(lái)4。眾多研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績(jì)效的重要4泉。因此，如何獲取、開(kāi)發(fā)和利用員工的心理資源，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進(jìn)而使組織獲得競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問(wèn)題。心理資本理論是近幾年來(lái)西方人力資源管理研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來(lái)的。
　　1心理資本及其要素
　　心理資本是超越人力資本和社會(huì )資本的一種核心心理要素，通過(guò)投資并開(kāi)發(fā)”你是誰(shuí)”來(lái)獲取競爭優(yōu)勢，其基礎由”你是誰(shuí)”組成而不是”你知道什么”或”你知道誰(shuí)”。心理資本基于積極的心理學(xué)范式，關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點(diǎn)，體現個(gè)人對未來(lái)的信心、希望、樂(lè )觀(guān)和毅力，關(guān)注個(gè)人或組織在面對未來(lái)逆境中的自我管理能力。在個(gè)人層面上，心理資本指促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)和績(jì)效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會(huì )資本類(lèi)似，心理資本通過(guò)改善的員工績(jì)效最終實(shí)現組織的投資回報和競爭優(yōu)勢。心理資本具有獨特性，能有效地測量和管理，通過(guò)投資與開(kāi)發(fā)心理資本，能改善績(jì)效，并形成組織競爭優(yōu)勢。
　　由于心理資本的內容比較廣泛，因此確定其要素選擇標準是非常有必要的。蘊怎賊澡葬灶澤等人從積極組織行為學(xué)的角度出發(fā)，認為心理資本的要素選擇標準至少有以下幾點(diǎn)：淤組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中積極、獨特和具有動(dòng)力作用的要素；于具有理論與研究依據；盂可以有效測量和評價(jià)；榆屬于能夠被開(kāi)發(fā)和管理的心理狀態(tài)品質(zhì)。這些選擇標準的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導向的大眾化文獻或讀物對積極心態(tài)的倡導，也有別于那些宏觀(guān)積極組織研究。另外，研究者還指出，心理資本是基于狀態(tài)的，那些相對固定的特質(zhì)性自我評價(jià)不能包含在心理資本的范疇中。例如，良心、自尊、積極情緒、情緒智商等，盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測量，但是不易開(kāi)發(fā)、改善與管理，因此不應該屬于心理資本的內容。也有研究者認為，某些基于特定任務(wù)的心理狀態(tài)變量也不能作為心理資本的內容，如自我效能感等。
　　2心理資本對人力資源管理的影響
　　2.1心理資本在管理中的應用
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終歸結為心理資本的競爭，誰(shuí)能夠持續獲得、開(kāi)發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競爭中處于主動(dòng)與優(yōu)勢地位。從這個(gè)意義上講，誰(shuí)能贏(yíng)得心理資本，誰(shuí)就能在未來(lái)的競爭中獲勝。這個(gè)結論不僅適用于個(gè)體、群體和組織，甚至還適用于國家和社會(huì )在當今企業(yè)出現的許多問(wèn)題，其實(shí)都不難在心理資本管理中找到答案，因此如何通過(guò)各種措施來(lái)提升員工的心理資本水平，己經(jīng)成為當前企業(yè)尚待解決的重要問(wèn)題。只有從員工和企業(yè)互動(dòng)的角度來(lái)探索提升心理資本的途徑和措施，將組織主導與個(gè)人主導的心理資本管理策略相結合，并結合制度化的心理資本管理系統建設，提升員工心理資本的措施才會(huì )取得成效，組織獲取持續競爭優(yōu)勢的目標才會(huì )實(shí)現。
　　2.2心理資本對人力資源管理的啟示
　　首先，心理資本與職位分析是高度相關(guān)的。心理資本與職位分析的關(guān)系主要體現在任職要求上。傳統任職要求注重個(gè)體的知識、經(jīng)驗與技能等素質(zhì)，未能把有關(guān)個(gè)體積極心理狀態(tài)的素質(zhì)要求納入其中�；�于心理資本的職位分析應該盡力挖掘工作崗位所需要的積極心理狀態(tài)素質(zhì)，并予以分級量化。
　　2.3心理資本與招募甄選是高度相關(guān)的
　　心理資本與招募甄選的關(guān)系主要體現在人員選拔與配置上�；�于心理資本的招募甄選，一是要開(kāi)發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測評量表；二是要對招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓；三是要注意心理資本與崗位的匹配。
　　2.4心理資本與培訓開(kāi)發(fā)是高度相關(guān)的
　　傳統意義上的培訓開(kāi)發(fā)關(guān)注的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。由于對績(jì)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識技能等門(mén)檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂(lè )觀(guān)等員工積極心理狀態(tài)。因此，傳統的培訓開(kāi)發(fā)工作經(jīng)常忙而無(wú)效�；�于心理資本的培訓開(kāi)發(fā)，一是要認識到心理資本是可以通過(guò)培訓而提高的，但培訓開(kāi)發(fā)的效率和效果是不同于一般的知識技能的。心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過(guò)具體措施得以改善和提高的；二是要開(kāi)發(fā)具體的心理資本干預措施。心理資本的培訓開(kāi)發(fā)與一般的知識技能的培訓開(kāi)發(fā)是有差異的，不能直接套用后者的具體措施。
　　2.5心理資本與績(jì)效管理是高度相關(guān)的 
　　基于心理資本的績(jì)效管理應該有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)�；�于以上觀(guān)點(diǎn)，績(jì)效計劃的制定要考慮到員工的積極心理狀態(tài)；績(jì)效執行階段，管理者應與員工定期溝通，為員工掃除目標道路上的障礙，從而穩定員工積極的心理狀態(tài)；績(jì)效評估階段，管理者對績(jì)效結果的評價(jià)首先要確保公平，避免員工負面情緒的出現；績(jì)效結果反饋和應用階段，要把職業(yè)晉升、薪酬和價(jià)值分配等與績(jì)效考核結果相掛鉤，要使員工清楚認識目前的績(jì)效狀況，并幫助其進(jìn)一步改善提高，從而確保員工的希望不被破滅，工作激情節節高升。
　　2.6心理資本與報酬管理是高度相關(guān)的
　　基于心理資本的報酬管理可以從以下兩個(gè)方面入手：一是進(jìn)行有效的工作設計，例如工作豐富化和工作擴大化等給員工帶來(lái)心理滿(mǎn)足感，從而塑造員工的心理資本；二是增加心理資本作為報酬評價(jià)要素。一般而言，報酬要素主要包括工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等方面�？紤]到心理資本的作用，在確定報酬要素時(shí)，也可把心理資本作為重要的評價(jià)指標。

　　3心理資本視角下的人力資源管理策略
　　3.1基于心理資本的知識型團隊環(huán)境開(kāi)發(fā)策略
　　環(huán)境開(kāi)發(fā)是從知識型團隊所處的外部環(huán)境以及針對知識型團隊中的每一個(gè)成1個(gè)體的特征進(jìn)行有針對性的、有目的地進(jìn)行開(kāi)發(fā)。這要求人們營(yíng)造融合的團隊生態(tài)環(huán)境；建立有效溝通與信息互動(dòng)的團隊文化；針對不同個(gè)體給予不同的策略；在戰略人力資源管理的高度進(jìn)行培育和開(kāi)發(fā)；通過(guò)鼓勵員工提高適應團隊變革的實(shí)踐能力來(lái)建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開(kāi)發(fā)保證等。
　　3.2基于心理資本的人力資源技術(shù)開(kāi)發(fā)策略
　　技術(shù)開(kāi)發(fā)策略主要是通過(guò)利用心理資本相關(guān)理論對心理資本不同方面的要素進(jìn)行針對性的開(kāi)發(fā)和管理以提升員工的心理資源，進(jìn)而加強團隊建設。這就要求我們做到規范管理，關(guān)注心理所有權；分享成功，培養自我效能感；挑戰目標、培育希望；尋求機會(huì )、提升樂(lè )觀(guān)；心理.助、增強復原力等。
　　3.3基于心理資本的人力資源要素開(kāi)發(fā)策略
　　首先是自我效能的開(kāi)發(fā)。管理者可以采用多種方法來(lái)提升員工的自我效能。如管理者可以先將目標分解（整體的原部分的、長(cháng)期的原短期的），讓那些看起來(lái)難以實(shí)現的目標變成員工能夠實(shí)現的目標。在這期間，要讓員工反復體驗并熟練掌握將目標變?yōu)楝F實(shí)的過(guò)程，以促進(jìn)員工自我效能的提升。樹(shù)立標桿即找出團隊中的優(yōu)秀者，作為標桿，給其他員工提供學(xué)習和模仿的對象，讓他們通過(guò)學(xué)習與模仿來(lái)達到自我效能的提升；其次是希望的開(kāi)發(fā)�？梢酝ㄟ^(guò)多個(gè)階段來(lái)成功地開(kāi)發(fā)和培育員工的希望。要為員工設置合理、有效的目標；鼓勵員工的積極參與最后管理者必須根據實(shí)際情況的變化隨時(shí)關(guān)注員工的狀態(tài)，并提供積極的反饋以強化積極的方面；第三是樂(lè )觀(guān)的開(kāi)發(fā)。通過(guò)改變員工悲觀(guān)的解釋風(fēng)格或者增強其樂(lè )觀(guān)的解釋風(fēng)格，提升員工的樂(lè )觀(guān)水平。而要開(kāi)發(fā)提升員工的樂(lè )觀(guān)，不僅要關(guān)注其現狀，也要了解、包容其過(guò)去并看到他的未來(lái)。最后是韌性的開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)韌性時(shí)，管理者既要考慮資源又要考慮危害因素。因為在韌性發(fā)揮作用的過(guò)程中，心理資源和危害因素是以積累的、交互的方式一起發(fā)揮作用的。
　　4結語(yǔ)
　　綜上所述，心理資本開(kāi)始逐漸超越了人力資本和社會(huì )資本，成為了人力資源管理的新取向。心理資本可以轉變組織員工招聘與選拔的方式，改變企業(yè)培訓與考核的內容，是組織獲取競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要來(lái)4。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終歸結為心理資本的競爭，誰(shuí)能夠持續獲得、開(kāi)發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競爭中處于主動(dòng)與優(yōu)勢地位。中國要從人口大國轉變?yōu)槿肆�資源強國，企業(yè)要在競爭中勝出，雖然面臨著(zhù)許多挑戰、沖突和現實(shí)問(wèn)題，中國企業(yè)的人力資源管理需要開(kāi)始認知、發(fā)展、開(kāi)發(fā)和管理心理資本，使其成為中國企業(yè)現在和未來(lái)的競爭4泉。
　　但是，無(wú)論在國內還是國外，心理資本的研究都剛剛起步，理論體系很不完善。心理資本概念和結構的界定標準、心理資本的影響因素、心理資本的測量、心理資本與其他個(gè)體因素之間的關(guān)系、心理資本對領(lǐng)導和員工的作用機制、心理資本對組織競爭優(yōu)勢和績(jì)效的影響以及心理資本的開(kāi)發(fā)與管理等等，都還有待人們開(kāi)展更加深入、系統的理論和實(shí)證研究，從而使心理資本更好地應用于實(shí)際，發(fā)揮更大的作用。

　　參考文獻
　　1蔣建武，趙曙明.心理資本與戰略人力資源管理咱允暫.經(jīng)濟管理，2007（9）2
　　王雁飛，朱瑜.心理資本理論與相關(guān)研究進(jìn)展咱允暫.外國經(jīng)濟與管理，2007（5）4
　　楊健，藍海林.心理資本理論及其研究新進(jìn)展咱允暫.科技管理研究，2010（2）5
　　王碧英，高日光.基于心理資本的人力資源管理研究咱允暫.科技進(jìn)步與對策，2010（6）

【心理資本視角下企業(yè)人力資源管理研究】相關(guān)文章：

公允價(jià)值視角下人力資本計量方法研究03-14

基于社會(huì )資本視角的企業(yè)成長(cháng)模式研究12-04

審計視角下的企業(yè)成本管理研究03-24

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險審計研究12-09

企業(yè)人力資源資本化的增值實(shí)現研究03-22

企業(yè)人力資本價(jià)值評估流程研究12-10

進(jìn)化博弈視角下的企業(yè)知識共享機制研究03-24

產(chǎn)權視角下的物權法研究03-26

人力資本對知識經(jīng)濟條件下企業(yè)制度結構的影響研究03-25