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電力企業(yè)人力資源管理的績(jì)效評價(jià)分析
在人力資源管理中，工作分析是確保管理工作質(zhì)量與效率的關(guān)鍵性環(huán)節，以下是小編搜集整理的一篇探究電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘 要：電力企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內容，直接影響著(zhù)企業(yè)整個(gè)人力資源管理的有效實(shí)施，關(guān)系著(zhù)電力企業(yè)的生存和發(fā)展。為保證電力企業(yè)在市場(chǎng)競爭中占有優(yōu)勢地位，實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略目標，必須加強電力企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)，以促進(jìn)電力企業(yè)的全面發(fā)展。本文在分析當前電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)存在的問(wèn)題的基礎上，提出了電力企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)的相關(guān)優(yōu)化措施。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源管理 績(jì)效評價(jià) 問(wèn)題 優(yōu)化措施
一、電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)存在的問(wèn)題
(一)對信息掌握不全，導致績(jì)效評價(jià)失誤
在電力企業(yè)人力資源考評管理中，常常因為對信息掌握不全而出現績(jì)效考評失誤的問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方面：
第一，考評人員過(guò)少，導致掌握信息不全。有的電力企事業(yè)單位在進(jìn)行員工考評時(shí)，安排的考評人員太少，有的甚至只安排一個(gè)考評人員，在這樣的的情況下，一個(gè)或幾個(gè)考評人員難以全面地掌握關(guān)于員工的更多的信息，出現考評人員與被考評人員信息不對等的問(wèn)題。
第二，分工不合理，職責不清，存在著(zhù)重復考評和交叉考評等問(wèn)題。從電力企業(yè)來(lái)看，有的單位形成了多層考評機制。在實(shí)際操作中，由于最基層考評人員對于員工的情況最熟悉，但每個(gè)考評人員的角度、標準的把握不同，其評價(jià)結果也不相同，常常出現討論無(wú)果的情況。在此情況下，只能將考評工作上移，最后由單位最高領(lǐng)導者說(shuō)了算。這樣的考評結果，僅僅是高層領(lǐng)導的間接評價(jià)，而忽視了基層管理者的作用，難以讓人信服。
(二)不注重對崗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性
在人力資源管理中，工作分析是確保管理工作質(zhì)量與效率的關(guān)鍵性環(huán)節。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，沒(méi)有實(shí)現精細化管理，就難以在人力資源績(jì)效管理評價(jià)中確保評價(jià)結果的質(zhì)量。從當前我國很多電力企業(yè)來(lái)看，對于工作過(guò)程的分析工作沒(méi)有引起足夠地重視，具體表現在以下幾個(gè)方面：
第一，工作崗位職責比較模糊，沒(méi)有細化，使績(jì)效管理評價(jià)在執行過(guò)程中難以量化、細化，操作起來(lái)隨意性、主觀(guān)性較大，缺乏客觀(guān)性、合理性和科學(xué)性，從而影響了績(jì)效管理評價(jià)的真實(shí)性、準確性，是評價(jià)結果的權威性、認可度大打折扣。
第二，綜合考評只注重崗位的等級相同，而沒(méi)有注意到不同崗位的特殊性，對不同工作崗位均采用統一標準進(jìn)行考核評價(jià)，往往容易顧此失彼，有失公平性。
(三)績(jì)效評價(jià)的標準缺乏科學(xué)性，導致評價(jià)工作難度增大
從我國很多電力企業(yè)人力資源的績(jì)效管理評價(jià)的標準來(lái)看，缺乏科學(xué)合理的依據，主要存在著(zhù)以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
第一，評價(jià)標準過(guò)于單一，具有片面性。有的考評人員為圖考評省事，沒(méi)有采用多元化的考評標準，而是采用單一的標準。同時(shí)，考評標準沒(méi)有與不同的工作崗位相結合，缺乏針對性，采用統一標準，忽略了崗位的差異性，考評結果缺乏說(shuō)服力。
第二，對員工進(jìn)行績(jì)效考核評價(jià)的標準與工作實(shí)踐的聯(lián)系性較差，評價(jià)的結果缺乏客觀(guān)性和合理性。
第三，對電力人力資源績(jì)效進(jìn)行管理考評時(shí)，主要以評價(jià)人員的主觀(guān)意志為轉移，而忽視了考評機制本身的可執行性，考評結果難免出現憑印象打分、憑人情打分的問(wèn)題。
(四)忽略了績(jì)效考核的反饋，考核結果的作用沒(méi)有得到有效體現
從當前一些電力企業(yè)人力資源的考核評價(jià)來(lái)看，容易忽略績(jì)效考核結果的反饋，沒(méi)有使考核評價(jià)的作用得到應有的發(fā)揮。
第一，由于考核結果具有很大的主觀(guān)隨意性，缺乏有理有據的考評資料。原有的績(jì)效評價(jià)體系中主觀(guān)色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀(guān)資料。
第二，很多考評管理者由于顧及自己的地位與形象，擔心被考評對象對考評結果發(fā)生質(zhì)疑，在考核結果出來(lái)后直接交送人事部門(mén)處理，很多員工對自己的績(jì)效評價(jià)結果一無(wú)所知，就讓員工心中無(wú)底，極易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的消極性思想，不利于工作效率的提升。
二、電力企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)的優(yōu)化措施
(一)注重工作分析，確�？�(jì)效指標的合理性
在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，必須注重工作分析，主要應做到以下幾點(diǎn)：
第一，細化工作崗位職責，確保職責清楚，分工合理�？�(jì)效管理評價(jià)在執行過(guò)程中進(jìn)行合理地量化與細化，克服操作的隨意性、主觀(guān)性，確�？�(jì)效考核指標的客觀(guān)性、合理性與科學(xué)性，使績(jì)效管理評價(jià)更加真實(shí)，更加準確，以提升評價(jià)結果的權威性、認可度。
第二，在進(jìn)行綜合考評時(shí)，不僅考慮到崗位的等級，更應該注意到不同崗位類(lèi)別的特殊性，對不同工作崗位均采用與之對應的標準實(shí)施考核評價(jià)，以增強考評的針對性。
(二)加強績(jì)效考核評價(jià)，增強評價(jià)工作的實(shí)效性
加強績(jì)效考核評價(jià)，以增強考核評價(jià)工作的實(shí)效性。
第一，構建多樣化的評價(jià)標準，確保評價(jià)標準與不同類(lèi)別的工作崗位、等級相匹配，充分考慮不同崗位、不同等級的差異性，以增強考評結果的權威性。
第二，對員工實(shí)施績(jì)效考核評價(jià)時(shí)必須注意考核標準與工作實(shí)踐的相結合，增強兩者的相關(guān)性，以確保評價(jià)結果的客觀(guān)性和合理性。
第三，對電力人力資源績(jì)效進(jìn)行管理考評時(shí)，應該增強考評機制本身的可執行性，注重能力方面的考核評價(jià)。充分利用個(gè)人需求量表及行為量表等，進(jìn)行績(jì)效考核能力方面的評價(jià)。同時(shí)，把評定結果與素質(zhì)模型之間相互對比，以此判定員工的工作績(jì)效水平。
(三)控制員工人數，規范電力企業(yè)人力資源管理制度
控制員工數量是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內容，決定著(zhù)企業(yè)的長(cháng)期戰略發(fā)展。因此，要實(shí)現電力企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)的優(yōu)化，就必須嚴格控制員工招聘指標，根據企業(yè)的實(shí)際需求，制定具體的擇優(yōu)引入策略。同時(shí)，電力企業(yè)人才管理制度是電力企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)的重要依據，只有制定規范的制度才能從根本上對績(jì)效評價(jià)進(jìn)行約束。
(四)調整員工結構，構建專(zhuān)業(yè)化人才隊伍
高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化人才是電力企業(yè)生存和發(fā)展的核心資源和競爭力，在進(jìn)行有效的人力資源管理之前，必須要對員工結構進(jìn)行科學(xué)合理的調整，為企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展構建一支高素質(zhì)、高水平的專(zhuān)業(yè)化人才隊伍。電力企業(yè)只有在員工趨于專(zhuān)業(yè)化的基礎上進(jìn)行人力資源管理績(jì)效評價(jià)，才能使得評價(jià)結果更具實(shí)際意義，在人才管理中充分發(fā)揮出激勵和管理效用。
(五)構建優(yōu)秀的績(jì)效評價(jià)體系模型
在進(jìn)行電力人力資源績(jì)效評價(jià)工作之前，必須構建一個(gè)比較完整且優(yōu)秀的績(jì)效評價(jià)體系模型。因此，也要嚴格遵循一致性和分層分類(lèi)的原則。遵循一致性的原則，即要求對企業(yè)的總體目標和業(yè)務(wù)重點(diǎn)有確切清楚地了解，然后從組織的最高層到各個(gè)部門(mén)和職位進(jìn)行層層分解;而分層分類(lèi)的原則，即是要求企業(yè)首先了解所設計企業(yè)的的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，在設計指標體系時(shí)務(wù)必保證層次清晰和類(lèi)別齊全， 在保證每個(gè)指標之間存在有相互影響、相互作用和相互交叉的內容的同時(shí)，還要使每個(gè)指標的內容、含義和界定都是獨立的。
結語(yǔ)：
電力企業(yè)要實(shí)現發(fā)展的可持續性，必須認識到人力資源管理績(jì)效評價(jià)的重要性，并且堅定不移地將這一策略執行到底。在實(shí)際管理工作中，不斷優(yōu)化電力人力資源績(jì)效評價(jià)的方法，注重工作分析，確�？�(jì)效指標的合理性，加強績(jì)效考核評價(jià)，增強評價(jià)工作的實(shí)效性，充分發(fā)揮績(jì)效評價(jià)結果的作用，不斷提升績(jì)效評價(jià)水平。
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