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關(guān)于電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)的點(diǎn)滴思考
電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)管理工作的成敗，以下是小編搜集整理的一篇探究電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘要：績(jì)效評價(jià)是電力企業(yè)人力資源管理工作的重頭戲，績(jì)效評價(jià)開(kāi)展得如何，對電力人力資源管理工作有著(zhù)直接的影響，因此，我們應該將績(jì)效評價(jià)工作作為重點(diǎn)工作狠抓落實(shí)。本文就電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)的點(diǎn)滴思考與大家分享，旨在相互促進(jìn)，不斷提升人力資源管理績(jì)效評價(jià)水平。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;績(jì)效管理;績(jì)效評價(jià)
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，我國電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展，有力促進(jìn)了我國經(jīng)濟建設的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一，是關(guān)系著(zhù)企業(yè)核心競爭力的主要因素。人力資源管理績(jì)效評價(jià)是對企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式，因此，我們應該將人力資源管理績(jì)效評價(jià)工作放在關(guān)系著(zhù)電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視。筆者結合電力人力資源管理評價(jià)的相關(guān)理論及實(shí)踐，進(jìn)行如下探討。
一、關(guān)于當前電力企業(yè)人力資源管理現狀的思考分析
(一)人員總數過(guò)大，閑雜人員較多
從我國電力企業(yè)來(lái)看，主要是在計劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營(yíng)。一是在這種體制下，電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性，使人員指標大大增加。二是電力企業(yè)為了使內部職工子女能夠順利就業(yè)，實(shí)行了內部職工子女內部招聘制度，大量的職工子弟的加入導致電力企業(yè)人員總量嚴重超標。三是由于電力企業(yè)的特殊性，和當地其他企業(yè)單位相比，其福利待遇要豐厚得多，因此，各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè)，從而導致了電力企業(yè)人員總量大大地超標。
(二)人員結構不合理，高新技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才緊缺
從總量上來(lái)看，電力企業(yè)人員是超標的，但是從專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面來(lái)看，卻是匱乏的。近年來(lái)，隨著(zhù)現代電網(wǎng)改造升級工程的普遍實(shí)施，電網(wǎng)規模日益擴大，電力裝備更新迅速，電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，電力生產(chǎn)運行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是，因為傳統管理體制的束縛，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式陳舊滯后，人員引入制度存在諸多疏漏，人員分配不盡合理，導致人才結構不合理，員工競爭體制不完善，能者不能上，庸者不能下的局面仍不少見(jiàn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓沒(méi)有求真務(wù)實(shí)，存在著(zhù)搞花架子、走過(guò)場(chǎng)的弊端。尤其是非主體性管理崗位，如后勤管理崗位出現了較多的冗余。不少員工的專(zhuān)業(yè)素養遠遠難以滿(mǎn)足崗位需求。由于長(cháng)期受計劃體制背景下經(jīng)營(yíng)模式的影響，致使其思想因循守舊，很多員工都是應付式工作，缺乏工作的積極性和主動(dòng)性，更談不上工作上的創(chuàng )新。
(三)績(jì)效考評機構設置有待改進(jìn)
從當前電力人力資源管理考核評價(jià)的考評機構來(lái)看，主要是由相關(guān)職能部門(mén)獨自承擔，對員工進(jìn)行類(lèi)別劃分的主要依據是按照層級身份進(jìn)行的，然后，根據相關(guān)的標準予以考核。這種考核模式缺乏長(cháng)遠的戰略性規劃，考核評價(jià)方式過(guò)于單一，主要是采用兩種方式，即：民主測評及領(lǐng)導決定。從領(lǐng)導測評方式來(lái)看，主要是憑印象打分，存在著(zhù)很大的主觀(guān)性及隨意性，缺乏必要的客觀(guān)性、公正性和真實(shí)性。從民主測評的方式來(lái)看，主要考核標準存在著(zhù)片面性的問(wèn)題，容易導致考評結果出現較大的誤差。同時(shí)，極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素，不利于整個(gè)人力資源的有效管理。
(四)績(jì)效考評存在著(zhù)疏漏
一是沒(méi)有注重工作分析。電力企業(yè)的說(shuō)明書(shū)的職責描述不夠精細化，比較粗放化。二是崗位職責沒(méi)有納入績(jì)效考核的細則中，工作分析的作用沒(méi)有得到應有的體現。我們知道，崗位不同，其工作價(jià)值也不盡相同，但是，在績(jì)效考核評價(jià)中卻沒(méi)有得到明顯的區分。三是考核結果的作用沒(méi)有得到較好的發(fā)揮。因為崗位不同，性質(zhì)不同，沒(méi)有可比性，考核結果難以讓人信服。
二、關(guān)于加強電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)的思考
(一)規范電力企業(yè)人員引入制度，嚴格控制人員總數
根據電力企業(yè)發(fā)展的需要，制定戰略性長(cháng)遠發(fā)展規劃，一是嚴格控制引進(jìn)人員指標數量，確實(shí)做到按需擇優(yōu)引入。二是引入社會(huì )競爭機制，打破內部職工子女內部招聘壟斷制度，向高校、社會(huì )開(kāi)放，根據擇優(yōu)錄用的原則把握人才引入關(guān)。堅決杜絕各種非正規渠道的人才引入方式，將人員數量控制在預計范圍內。
(二)調整人員結構，加強高新技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才隊伍建設
第一，加強高新技術(shù)人員培養機制建設。一是對于新進(jìn)入電力行業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應該要求其具有相應的資質(zhì)，持證上崗，并進(jìn)行崗前培訓，做好電力技術(shù)方面的交底培訓工作，以確保其能夠迅速在電力工作崗位上進(jìn)入角色，快速成長(cháng)起來(lái);二是構建人才培訓及引入機制。加強對電力生產(chǎn)運行、電力檢修等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養，合理引進(jìn)這些專(zhuān)業(yè)人員。根據企業(yè)工作所需進(jìn)行人才的配備，確保人才結構的合理性，切實(shí)根據工作需要搞好人員分配;三是積極實(shí)施競爭上崗機制。對一些專(zhuān)業(yè)性強的崗位，必須采用“能者上、庸者讓”的競爭性激勵機制，不能任人唯親，而要任人唯賢。唯才是用，切實(shí)加強績(jì)效考核評價(jià)。根據評價(jià)結果決定人員的留任、升職還是更換崗位、降級等，切實(shí)發(fā)揮評價(jià)結果的作用。
(三)電力企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系模型構建的思考
遵循一致性原則�？�(jì)效指標體系的建立和考核過(guò)程是全體員工向企業(yè)共同的目標努力的過(guò)程。因此，必須首先明確企業(yè)總體目標和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，再從組織最高層向各個(gè)部門(mén)和職位進(jìn)行層層分解。
遵循分層分類(lèi)原則。設計績(jì)效評價(jià)體系時(shí)首先要對所設計企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況有個(gè)全面的了解，指標體系的設計要層次清晰、類(lèi)別齊全，且每個(gè)指標都有相互作用、相互影響或相互交叉的內容，但一定要有獨立的內容、獨立的含義和界定。為保證目標體系的完整性，必須加強業(yè)務(wù)流程的關(guān)注，員工在從事本職工作時(shí)，不但要考慮自身的考核利益，也要從整體效益出發(fā)，進(jìn)行全盤(pán)考慮。
三、結語(yǔ)
總之，電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)管理工作的成敗，因此，我們應該想方設法做好電力企業(yè)的人力資源管理績(jì)效評價(jià)工作，規范電力企業(yè)人員引入制度，嚴格控制人員總數，調整人員結構，加強高新技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才隊伍建設，加強電力企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系模型的構建，以促進(jìn)電力企業(yè)更好更快地發(fā)展。
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