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內部講師隊伍建設與管理論文
內部講師隊伍建設與管理
摘 要：內部講師隊伍，是基于企業(yè)發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務(wù)的開(kāi)展而建設的，是企業(yè)在內部開(kāi)展人才培養工作的核心之一。通過(guò)規劃梯隊型結構的內部講師隊伍、建立規范性與靈活性兼備的管理機制、結合核心業(yè)務(wù)開(kāi)展培養實(shí)施三方面層層推進(jìn)，能較有效的推動(dòng)內部講師隊伍建設。本文并總結了選拔講師培養負責人的關(guān)鍵素質(zhì)能力。
關(guān) 鍵 詞：內部講師 ；梯隊建設 ；規劃 ；管理機制 ；培養實(shí)施 ；負責人素質(zhì)
內部講師隊伍，是基于企業(yè)發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務(wù)的開(kāi)展而建設的，是公司在內部開(kāi)展人才培養工作的核心之一。講師隊伍存在的價(jià)值，是培養公司發(fā)展所需的人才，積累和傳承有效的知識和經(jīng)驗。講師隊伍的素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)水平和講師技巧的高低決定培訓課程能否得以有效落實(shí)。內部講師隊伍建設與培養，已逐漸成為企業(yè)重視人才培養的標志之一。
1. 內部講師隊伍建設的必要性
1.1 節省培訓成本
據統計，內部講師授課的成本，僅為外訓成本的2-10%。
1.2 授課針對性強
內部講師比外部講師更清楚如何將課程內容與公司實(shí)際情況相結合，使培訓更有效。在授課過(guò)程中，也能結合個(gè)人工作經(jīng)驗，以實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題和困難為切入點(diǎn)，更好地幫助員工成長(cháng)。
1.3 促進(jìn)知識傳承和經(jīng)驗沉淀
大部分內部講師都在本職工作上表現出色，這些成功經(jīng)驗的積累與傳承是公司寶貴的財富。
2. 目前企業(yè)內部講師隊伍建設面臨的普遍問(wèn)題
近年來(lái)，隨著(zhù)越來(lái)越多的企業(yè)逐步建立內部講師隊伍，一些共性的問(wèn)題逐漸涌現，主要集中在以下幾點(diǎn)：
2.1 講師培養缺乏規劃、缺乏有效的管理機制。
基礎的、難度小的課程講師人數過(guò)多，講師缺乏實(shí)踐鍛煉的機會(huì )，授課技巧日漸生疏，
對培訓的熱情也降低；而高級的、難度大的課程講師普遍較難培養，人數少，給培養重點(diǎn)人才、高級人才造成壓力。
2.2 按講師能力分級設定的激勵機制不合理。
每年的開(kāi)班量沒(méi)增加，卻因授課講師的級別上升而導致單位成本增加，給企業(yè)造成沉重的成本負擔。
2.3 各部門(mén)對講師培養的支持力度不足、積極性不高，講師隊伍建設及培養項目
的推進(jìn)力度因項目負責人能力差異而有所不一。
3. 內部講師梯隊建設與管理
內部講師隊伍應基于企業(yè)發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務(wù)的開(kāi)展而建設。結合專(zhuān)業(yè)理論知識和管理實(shí)踐經(jīng)驗，我通過(guò)規劃梯隊型結構的內部講師隊伍、建立規范性與靈活性兼備的管理機制、結合核心業(yè)務(wù)開(kāi)展培養實(shí)施三方面層層推進(jìn)，較好的解決了現大部分企業(yè)在講師隊伍建設中遇到的問(wèn)題，激發(fā)優(yōu)秀員工加入講師隊伍，培養合格講師，發(fā)揮內部講師的作用。
3.1 基于滿(mǎn)足課程需求的梯隊規劃
3.1.1 梳理課程體系
規劃內部講師隊伍必須與內部課程體系緊密結合，只有課程要求和講師能力充分匹配，才能發(fā)揮講師的作用，達到期待的課程效果。
內部講師梯隊的規劃，需考慮兩方面因素：課程要求和講師能力。一方面，內部講師是為滿(mǎn)足公司內部長(cháng)期開(kāi)設的培訓課程而存在的。根據課程的內容、難度差異，每一門(mén)課程對講師的要求各有差異。另一方面，高級的、難度大的課程對講師的專(zhuān)業(yè)水平、授課技巧、經(jīng)驗閱歷等要求都較高，并非一朝一夕可以培養起來(lái)，也并非所有人都是合適的培養對象。因此，建立內部講師隊伍的第一步，是梳理內部課程體系、理清課程對講師能力的要求，并進(jìn)行課程分級。
課程分級的方法有很多種，針對講師隊伍建設來(lái)說(shuō)，較合理的方法是根據課程所含的信息量大小、對專(zhuān)業(yè)知識的要求高低、邏輯性的強弱對課程的難易度進(jìn)行分級。這種評價(jià)和分級的好處，是可以通過(guò)對課程的評價(jià)，把握課程的特點(diǎn)，在開(kāi)展講師培養時(shí)，可以有針對性的采用有效的方法。
第一步：難易度評價(jià)權重——根據評價(jià)項和權重，對課程進(jìn)行難易度評價(jià)。
第二步：難易度評價(jià)基準——按課程難易度評價(jià)，對課程進(jìn)行分級。
3.1.2 講師隊伍梯隊型規劃
基于滿(mǎn)足課程需求的內部講師梯隊規劃，是以公司內部課程對講師的能力要求為基礎、以一定時(shí)期內的開(kāi)班量對講師的數量需求為依據，對講師隊伍進(jìn)行人才選拔、培養、認證。梯隊建設的核心體現在兩方面，一是講師能力的培養循序漸進(jìn)、且各級均有明確的能力培養重點(diǎn)；二是各級課程的講師人數呈動(dòng)態(tài)型數量變化，摒棄金字塔型沉積的弊端，始終與公司內部開(kāi)班需求相匹配。
素質(zhì)能力方面，內部講師能力規劃，不外乎就是三個(gè)因素——專(zhuān)業(yè)知識基礎與工作經(jīng)驗（重在選拔）、課程內容的理解（重在培養）、授課技巧（重在培養）。針對課程難易度分級，各級別課程的講師培養側重點(diǎn)不同。
初級課程，通常是知識宣貫型課程，對講師的培養重點(diǎn)是幫助其理解課程內容及課堂呈現技巧的鍛煉。
中級課程，不僅需要講師對課程內容有充分的理解，對講師專(zhuān)業(yè)知識和工作經(jīng)驗的積累都有更高的要求，另一方面因課程的邏輯性增強，能否將課程通過(guò)符合成人學(xué)習習慣的方式進(jìn)行講解，并與學(xué)員分享相關(guān)知識點(diǎn)在工作中的運用，也是課程成功與否的關(guān)鍵。因此，在培養對象選拔的初期就需要設定相應的甄選條件，例如相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識、工作經(jīng)驗、課程呈現技巧就可以作為入門(mén)條件，這樣既可以提高整體受訓對象的基礎，也可以降低培訓的難度。培養方面，可以分析課程邏輯結構為重點(diǎn)，結合重要知識點(diǎn)講解呈現對準講師開(kāi)展培訓。
高級課程，對講師的綜合素質(zhì)能力要求則更高，或是涉及更深層面的專(zhuān)業(yè)知識，或是涉及廣泛的知識面、需要很強的邏輯思維將課程內容串聯(lián)起來(lái)。因而，相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識、工作經(jīng)驗、對課程內容的理解、邏輯思維能力是否已達到課程要求的水平，應該作為培養對象選拔的基礎甄選條件。因為若培養對象沒(méi)有達到課程所要求的水平，培養的內容就非常多，也難以甄選合適的培養對象。而培養的重點(diǎn)，可落腳在幫助準講師們構建課程邏輯線(xiàn)，并以此為中心，將相關(guān)的課程內容、知識點(diǎn)進(jìn)行有機結合，并設計自己的授課方式。這樣，既可以確保課程內容的有效傳承，也有助于提高課程的生動(dòng)性。
最后，準講師們是否達到相應的課程水平，應該以實(shí)踐中能否講授相應課程為評價(jià)基準。 培養數量方面，各級課程的講師人數應始終與公司內部開(kāi)班需求相匹配，呈動(dòng)態(tài)型數量變化。開(kāi)班量大，講師培養的人數增加；開(kāi)班量少，講師培養的人數減少。大部分企業(yè)中，內部講師都是兼職的，難免出現授課工作與其本職工作相沖突。因此，為確保課程的正常開(kāi)展和減少講師授課的壓力，適當的盈余是合理的，但若實(shí)踐機會(huì )嚴重不足，部分講師長(cháng)期不授課，則無(wú)法保證講師的授課水平，亦影響講師的授課積極性。衡量講師數量是否足夠，我采用的是根據講師活躍度來(lái)判斷：
某課程講師活躍度 = 某課程年度內授課講師人數 ÷ 某課程講師總人數
3.2 建立規范性與靈活性兼備的管理機制
建立完善的管理機制，是實(shí)現講師培養、激勵、管理、淘汰的關(guān)鍵。其重點(diǎn)包括內部講師職責的定義、選拔培養的流程及標準、講師考核及激勵管理標準、淘汰規則等等。值得一提的是，由于內部講師隊伍的培養與內部課程密切相關(guān)，是基于公司發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務(wù)的開(kāi)展而建設，因此，內部講師的管理機制應兼備規范性與靈活的。做到既可以實(shí)現有效的管理，也可以及時(shí)根據公司發(fā)展對人才的需求而做出適當的調整。
3.3 結合核心業(yè)務(wù)開(kāi)展培養實(shí)施
內部講師培養的實(shí)施，有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：（1）立項獲得支持；（2）實(shí)施過(guò)程調動(dòng)講師積極性；（3）培養實(shí)施中以核心業(yè)務(wù)課程作為突破點(diǎn)。
3.3.1 講師培養項目獲得支持
內部講師是公司內知識傳承和經(jīng)驗沉淀的主力，其在完成本職工作之余付出了大量的心思和時(shí)間參與課程修訂，結合自身經(jīng)驗，提高課程的有效性，并可為公司節省外部培訓的成本。立項階段，將內部講師隊伍定位清楚是立項成功的關(guān)鍵。
另一方面，講師培養和授課安排，需要各部門(mén)的大力配合與支持。讓各部門(mén)和講師們意識到，講師培訓可以促進(jìn)各部門(mén)對優(yōu)秀人才的選拔和培養、提供跨部門(mén)交流的平臺和突破日常工作的溝通機會(huì )，這樣各部門(mén)的配合度就會(huì )大大提高，并感謝講師培養項目為部門(mén)帶來(lái)人才培養和發(fā)展的機會(huì )。
3.3.2 調動(dòng)講師積極性
由于絕大部分內部講師都是兼職的，促進(jìn)講師授課的積極性，是保證課程順利開(kāi)展的關(guān)鍵。就個(gè)人而言，加入講師隊伍，可以幫助講師建立個(gè)人專(zhuān)業(yè)形象、促進(jìn)其業(yè)務(wù)水平的提升、拓寬知識面和職業(yè)發(fā)展道路。這些，都是公司內參加講師培養活動(dòng)的附加價(jià)值，是難得的自我提升機會(huì )。另一方面，講師管理機制和其余考核、評價(jià)機制中也應包含講師激勵方面的內容，認可講師為公司作出的貢獻，以保持對講師的短期和長(cháng)效激勵。
3.3.3 以核心業(yè)務(wù)課程作為突破點(diǎn)開(kāi)展講師培養
公司的內部課程那么多，選擇哪一門(mén)課程可以建立起大家對講師培養工作的信心呢？答案是選擇公司內的核心業(yè)務(wù)課程作為突破點(diǎn)。公司會(huì )有長(cháng)、中、短期的事業(yè)計劃，項目開(kāi)展初期，適合選擇有助于短期事業(yè)計劃目標達成的課程作為講師培養的重點(diǎn)。一來(lái)，可以獲得更多的支持和配合；二來(lái)，此舉符合講師隊伍建設的核心原則：內部講師隊伍建設，是基于企業(yè)發(fā)展、事業(yè)目標、核心業(yè)務(wù)的開(kāi)展而建設。只有成功培養出公司所需的人才，支持事業(yè)計劃的達成，內部講師才能體現其存在的價(jià)值。
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