資源管理論文
現如今，大家都接觸過(guò)論文吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家收集的資源管理論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
資源管理論文1
摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷深入，世界已經(jīng)進(jìn)入到了知識經(jīng)濟時(shí)代，在此時(shí)代背景下，企業(yè)人才的地位和作用變得更加突出，如何留住企業(yè)所需人才成為企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競爭中立足的關(guān)鍵。人力資源管理將成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展目標的重要部分，對此，文章將對人力資源管理實(shí)踐與組織信任間的關(guān)系進(jìn)行分析，并對領(lǐng)導行為在其中發(fā)揮的調節作用加以闡述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；信任；組織能力
在經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭變得日益激烈，從微觀(guān)組織角度能夠看出，在不同人力資源管理的模式下，管理實(shí)踐與組織信任之間的關(guān)系也有所區別，領(lǐng)導行為作為一種變量能夠起到一定的調節作用，對各種人力資源管理實(shí)踐和組織信任之間的關(guān)系產(chǎn)生不同的影響，因此，本文的研究對企業(yè)在拓展人力資源管理實(shí)踐方面具有極大的現實(shí)意義。
一、人力資源管理實(shí)踐與組織信任間的關(guān)系
在以往的相關(guān)文獻研究中，主要是企業(yè)對人力資源的投入和員工的貢獻度方面進(jìn)行研究，本文的研究將在此基礎上進(jìn)行升華，將人力資源管理實(shí)踐劃分為經(jīng)濟交換均衡型和社會(huì )交換均衡型兩種模式，并分別對組織信任之間的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行分析。
（一）經(jīng)濟交換均衡型
此種類(lèi)型人力資源管理實(shí)踐是在經(jīng)濟交換的前提下產(chǎn)生，此種提到的均衡主要是企業(yè)與員工之間產(chǎn)生的交換，并且在關(guān)系上來(lái)看屬于短期導向，交換的內容也已經(jīng)確定。此種類(lèi)型企業(yè)中，通常情況下很難對員工進(jìn)行培養，企業(yè)主要依靠市場(chǎng)招聘的方式，尤其是高級管理人員。在企業(yè)的內部晉升機會(huì )較少，內部晉升的條件也較為嚴格。在經(jīng)濟交換均衡性中，實(shí)施人力資源管理實(shí)踐的表現主要是對員工進(jìn)行經(jīng)濟物質(zhì)上的鼓勵，員工則需要為企業(yè)創(chuàng )造出更多的價(jià)值，以此作為交換條件。企業(yè)對員工的要求主要是做好自身的本職工作即可，并不需要員工做出一些份內之外的貢獻，通常企業(yè)與員工之間將采用簽訂協(xié)議的方式，對雙方在經(jīng)濟上的責任和義務(wù)等方面進(jìn)行規定。在實(shí)施經(jīng)濟交換均衡的企業(yè)中，人力資源管理對于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，在提升工作積極性和信任度方面幾乎沒(méi)有發(fā)揮出十分顯著(zhù)的作用，但是唯一能夠存在的便是在算計基礎上的信任，此種信任也是在經(jīng)濟誘因和界定貢獻的前提下，從經(jīng)濟交換價(jià)值的角度對雙方所帶來(lái)的價(jià)值都較為固定，由此而產(chǎn)生的信任感也自然較低。因此，該模式下的員工通常很難對組織產(chǎn)生信任，從短期來(lái)看，員工可能會(huì )受到經(jīng)濟刺激的影響提升績(jì)效，一旦員工發(fā)現難以達到企業(yè)的期望值，則會(huì )產(chǎn)生一些負面情緒，致使業(yè)績(jì)下降。
（二）社會(huì )交換均衡型
此類(lèi)人力資源管理實(shí)踐主要是在社會(huì )交換的前提上產(chǎn)生的，企業(yè)和員工之間屬于一種長(cháng)期的導向關(guān)系，對于雙方的責任規定的十分廣泛，不進(jìn)行明確的限制，雙方均是在互惠原則的基礎上進(jìn)行的自愿行為。此種人力資源管理實(shí)踐適用于企業(yè)與員工的長(cháng)期發(fā)展，對穩定雙方之間的關(guān)系和質(zhì)量來(lái)說(shuō)都能夠起到十分顯著(zhù)的效果，使企業(yè)與員工能夠在互利互惠、互相尊重的基礎上進(jìn)行工作。長(cháng)期實(shí)行此種模型，則能夠促進(jìn)員工技能水平的提升，使其在自身職業(yè)生涯中投入更多的經(jīng)歷，幫助員工更加良好的`適應自身所處崗位的要求。企業(yè)注重對員工的技能培訓，并且提供校對的就業(yè)和晉升機會(huì )，員工除了完成自身的本職任務(wù)以外，還應加強對企業(yè)中整體利益的關(guān)注，并且積極參與到有利于提升企業(yè)凝聚力和團隊能力的活動(dòng)當中。在此背景下，員工對企業(yè)的組織信任度提升，不單純的對企業(yè)中的物質(zhì)利益產(chǎn)生依賴(lài)，而且還能夠將個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益相結合，更加注重工作效率和水平的提升和完善。
二、領(lǐng)導行為對人力資源管理實(shí)踐和組織信任之間的調節作用
（一）交易性領(lǐng)導行為
所謂的交易性領(lǐng)導行為主要是在交易的基礎上進(jìn)行領(lǐng)導行為，也就是領(lǐng)導根據員工的績(jì)效和努力成果，給予其一些物質(zhì)或者精神上的獎勵或者懲罰。具體來(lái)說(shuō)，此種領(lǐng)導行為主要是利用權力和控制機制對員工產(chǎn)生影響，員工根據合同中的規定完成任務(wù)便能夠獲得相應的獎勵，而這些獎勵所產(chǎn)生的效果實(shí)質(zhì)上是短暫的。交易型領(lǐng)導行為為員工帶來(lái)的社會(huì )交換信號屬于較低價(jià)值的，致使員工很難將自身的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，單純的按照合同中的規定付出相應的努力到工作當中。如若企業(yè)中實(shí)施上文所提到的經(jīng)濟交換均衡型人力資源管理實(shí)踐，則由于二者屬于經(jīng)濟性交換行為，則領(lǐng)導的行為對員工產(chǎn)生的影響較小。但如若企業(yè)中實(shí)施的是社會(huì )交換均衡，則員工會(huì )將上次領(lǐng)導的意志當做成企業(yè)行為的“代理”，這時(shí)對于社會(huì )交換價(jià)值的期望值將會(huì )下降，減少人力資源管理實(shí)踐對組織信任產(chǎn)生的影響力度，進(jìn)而導致員工對組織的信任度降低。
（二）變革型領(lǐng)導行為
此種領(lǐng)導行為主要是能夠將工作結構的意義和價(jià)值充分的展示給員工，使其能夠為了自身獲得更加良好的發(fā)展更去關(guān)心企業(yè)領(lǐng)導者的行為。在變革型領(lǐng)導行為當中，在領(lǐng)導“內部化”與“個(gè)人認同”的作用之下，使得員工價(jià)值和態(tài)度在組織觀(guān)念上相一致。同時(shí)，員工將展示出更加強大的正面情緒對待工作，將自身的實(shí)力在工作中充分的展現出來(lái)，向著(zhù)領(lǐng)導描繪出的個(gè)人前景而努力，對領(lǐng)導產(chǎn)生較強的“個(gè)人認同”。另外，領(lǐng)導對員工智力行為的激發(fā)和以身作則，將使員工對自身日后的工作變得更加有動(dòng)力，將組織價(jià)值觀(guān)與個(gè)人價(jià)值觀(guān)相結合，并且通過(guò)互惠的方式為企業(yè)提供回報，使自我價(jià)值感得到顯著(zhù)提升。因此，變革型領(lǐng)導行為將會(huì )對人力資源管理實(shí)踐和組織信任產(chǎn)生一定的影響，充分發(fā)揮出自身的調節作用，提升組織信任水平。在變革型領(lǐng)導行為的影響下，員工對組織信任的程度將逐漸上升，并且有效的減少了均衡性人力資源管理實(shí)踐對組織信任產(chǎn)生的不利影響。
三、對國內企業(yè)管理的啟示
目前我國越來(lái)越多的企業(yè)都存在人才流失現象，尤其是在中小型企業(yè)當中，由于長(cháng)期忽視人力資源管理，或者采用經(jīng)濟交換均衡性管理模式，注重短期導向和單純的經(jīng)濟刺激政策，使得員工與企業(yè)之間很難產(chǎn)生連結關(guān)系，難以構建高質(zhì)量的社會(huì )交換聯(lián)系，員工對企業(yè)的情感依賴(lài)較低，組織信任感較差，這些都將導致員工更加注重自身的個(gè)人利益，當個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益產(chǎn)生沖突時(shí)，員工可能會(huì )為了保障自身利益而做出一些有損于企業(yè)之事。目前，部分國內企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始逐漸加強對人力資源管理的重視程度，并且采用長(cháng)期和短期相結合的方式對員工進(jìn)行獎勵，同時(shí)采用一些非經(jīng)濟刺激的方式，例如，為員工提供帶薪休假、定期組織員工進(jìn)行培訓、提供更多內部晉升空間等。企業(yè)應清楚而深刻的意識到當前時(shí)代對于人才的稀缺，并且加強對員工價(jià)值的開(kāi)發(fā)和利用，與員工之間建立起高質(zhì)量的關(guān)系，使雙方能夠在互惠的原則上保持高度的信任，進(jìn)而達到員工與企業(yè)互利雙贏(yíng)的結果。在日常工作過(guò)程中，員工與上級主管之間的聯(lián)系較為密切，企業(yè)應充分把握好這一社會(huì )交換關(guān)系質(zhì)量指標，這主要是由于上級主管的態(tài)度將對下層員工的工作態(tài)度產(chǎn)生決定性作用，尤其是對于中國文化來(lái)說(shuō)，上下級之間除了正常的工作和機制維系以外，還存在著(zhù)心理、社會(huì )、人際關(guān)系等多個(gè)方面的聯(lián)系，因此更加需要領(lǐng)導以身作則，為員工樹(shù)立良好榜樣，提升員工對企業(yè)組織的信任度。對此，企業(yè)中的上級主管人員應積極對下級給予鼓勵和支持，能夠及時(shí)對下級不懂的問(wèn)題進(jìn)行解答，這將為下級員工帶來(lái)企業(yè)主動(dòng)建立社會(huì )交換關(guān)系的信號，為了實(shí)現雙方在交換關(guān)系上的平衡，員工也可以通過(guò)互惠行動(dòng)，積極發(fā)揮自身的作用和價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng )造出更多貢獻的方式來(lái)鞏固這層社會(huì )交換關(guān)系，實(shí)現企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。
四、結語(yǔ)
綜上所述，現階段，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，面對日益激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)應加強對人力資源管理方面的重視程度，改變以往傳統的“家長(cháng)式”管理方式，加強對內部員工的培訓，提升其技能水平，使其在工作過(guò)程中將自身的作用和價(jià)值充分的發(fā)揮出來(lái)，提升企業(yè)整體創(chuàng )新能力。只有這樣，才能夠使員工對企業(yè)多一重信任，實(shí)現企業(yè)與員工的互利雙贏(yíng)。
參考文獻：
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作者：吳雨航 單位：武漢傳媒學(xué)院
資源管理論文2
【摘要】隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展,國有企業(yè)在發(fā)展中起著(zhù)越來(lái)越重要的作用。人力資源作為國有企業(yè)的重要資源,對國有企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。本文就我國人力資源管理在國有企業(yè)發(fā)展中的重要性以及當前國有企業(yè)發(fā)展現狀做出了探究,并具體探究了國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新思路。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源管理 重要性 現狀 發(fā)展思路
一、人力資源管理在國有企業(yè)發(fā)展中的重要性
人力資源是國有企業(yè)發(fā)展的根本因素,是國有企業(yè)可持續發(fā)展的重要保證。國有企業(yè)只有通過(guò)對人力資源進(jìn)行合理的、科學(xué)的管理,國有企業(yè)才能充分利用人力資源,才能提高工作中的效率,提高員工的積極性,繼而推動(dòng)國有企業(yè)更快、更好地發(fā)展。同時(shí),國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,能夠及時(shí)發(fā)現存在的問(wèn)題,有助于不斷完善人力資源管理工作,推動(dòng)國有企業(yè)的發(fā)展。
二、當前國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現狀
當前由于我國人力資源發(fā)展歷史較短,在發(fā)展過(guò)程中存在一些問(wèn)題,以下就我國國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現狀做出具體的探究。
1、缺乏科學(xué)的人力資源管理觀(guān)念缺乏科學(xué)的人力資源管理觀(guān)念是我國國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展存在的主要問(wèn)題。目前我國大多數國有企業(yè)在人力資源管理方式都比較粗放,這樣的人力資源管理不能有效地發(fā)揮人才的作用,不能合理配置人力資源。
2、激勵機制不健全
激勵機制不健全是我國國有企業(yè)在人力資源管理普遍存在的問(wèn)題。就目前而言,我國大多數國有企業(yè)在一定程度上依然是沿用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)干部管理辦法,這樣,激勵機制不健全,國有企業(yè)之間員工的激勵機制、約束機制等方面都不利于企業(yè)員工積極性的發(fā)揮,也不適應當今社會(huì )主義市場(chǎng)發(fā)展的要求。
3、缺乏專(zhuān)業(yè)的科技人才
缺乏專(zhuān)業(yè)的科技人才是影響我國國有企業(yè)發(fā)展的主要障礙。隨著(zhù)我國私有企業(yè)和外資企業(yè)的不斷發(fā)展,私有企業(yè)和外資企業(yè)的現代管理制度越來(lái)越完善,越來(lái)越多的人才都流失到外資企業(yè)和國有企業(yè)中去,這樣導致國有企業(yè)的人力資源發(fā)展戰略很難實(shí)現。
三、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展新思路
為了我國國有企業(yè)人力資源管理順利發(fā)展,針對上述提到的問(wèn)題,我們給出相應的解決措施,具體表現如下——
1、樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀(guān)念樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀(guān)念是國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要前提。企業(yè)的領(lǐng)導者是國有企業(yè)的靈魂,是國有企業(yè)發(fā)展的帶頭人,因此只有企業(yè)的領(lǐng)導重視了人力資源管理,才能重視國有企業(yè)的人力資源管理發(fā)展,才能夠在日常的工作安排和計劃中重視人力資源管理方面的工作。同時(shí),國有企業(yè)的員工也要重視人力資源管理,要配合人力資源部門(mén)做好人力資源工作。只有這樣,國有企業(yè)才能從根本上解決只做好“人事管理”的工作局面,重視人力資源的能動(dòng)性、資本性,繼而推動(dòng)我國國有企業(yè)的快速發(fā)展。
2、健全國有企業(yè)的激勵機制
健全國有企業(yè)的激勵機制是國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的外在保障。激勵機制主要是從以下幾個(gè)方面來(lái)完善(1)經(jīng)濟福利激勵機制經(jīng)濟福利激勵機制是指國有企業(yè)對員工給企業(yè)帶來(lái)利潤所付給的相應的物質(zhì)回報。本質(zhì)上來(lái)說(shuō),經(jīng)濟福利機制機制是一種公平的交換或交易。我們這里提到的.經(jīng)濟福利機制,主要是薪酬方面的激勵。
人力資源部門(mén)要制定合理公正的企業(yè)薪酬制度,還要設計精確的薪酬管理流程,以保障薪酬制度的正確執行。
(2)績(jì)效考核激勵機制
完善績(jì)效考核激勵機制是指在國有企業(yè)的管理中,采用科學(xué)的人力資源管理方法來(lái)提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的一種人力資源管理方法。國有企業(yè)考核的對象是員工的工作績(jì)效、工作效果,因此作為國有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從制度體系上保證考核激勵機制。
(3)價(jià)值觀(guān)滿(mǎn)足激勵機制
價(jià)值觀(guān)滿(mǎn)足激勵機制是指通過(guò)員工來(lái)參與國有企業(yè)的管理提高價(jià)值觀(guān)。價(jià)值觀(guān)滿(mǎn)足機制包括自我價(jià)值實(shí)現的滿(mǎn)足和價(jià)值判斷實(shí)現的滿(mǎn)足。隨著(zhù)我國現代企業(yè)管理制度的不斷完善,員工與企業(yè)是在一定程度上已經(jīng)是一種戰略伙伴關(guān)系。作為戰略合作伙伴,員工可以和企業(yè)共同做決策,這樣也可以提高企業(yè)員工的積極性。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子,山東某國有企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展創(chuàng )新的決策過(guò)程中,重視企業(yè)員工的建議,這樣不僅集思廣益,而且由于參與到國有企業(yè)的決策中去,在今后的工作中更有積極性,有助于國有企業(yè)工作的開(kāi)展。
3、培養專(zhuān)業(yè)的科技人才
培養專(zhuān)業(yè)的科技人才是做好國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的前提。隨著(zhù)我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快,新技術(shù)不斷涌現,國有企業(yè)對人才的要求更精確。國有企業(yè)只有自身培養專(zhuān)業(yè)的科技人才,才能積極應對各種技術(shù)層面的要求,才會(huì )在國有企業(yè)的發(fā)展中占有一定的優(yōu)勢。
四、總結
在知識經(jīng)濟時(shí)代,人才是國有企業(yè)發(fā)展的命脈。隨著(zhù)我國外企和私企的快速發(fā)展,人才的競爭將更加激烈,因此國有企業(yè)在今后要重視人力資源管理發(fā)展,繼而推動(dòng)國有企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
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[3]奚玉芹、金永紅:《企業(yè)薪酬與績(jì)效管理體系設計》[J],機械工業(yè)出版社20xx
資源管理論文3
摘 要：隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)的發(fā)展，其在不同領(lǐng)域中的應用也越來(lái)越廣泛。對于醫院來(lái)說(shuō)，做好計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源的管理是其適應現代化社會(huì )發(fā)展的重要環(huán)節、是實(shí)現穩定運營(yíng)的基礎條件。除此之外，實(shí)施計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源的管理還能提高醫院的管理水平、創(chuàng )造更高的經(jīng)濟效益。筆者首先探討醫院計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源管理的內涵與特點(diǎn)，然后分析強化管理的方法和策略。
關(guān)鍵詞：醫院；計算機網(wǎng)絡(luò )；信息資源管理
計算機網(wǎng)絡(luò )信息化技術(shù)的應用是現代社會(huì )的重要特征之一，隨著(zhù)電子科學(xué)技術(shù)的不斷的發(fā)展，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入到數字化信息時(shí)代。在這種大環(huán)境的影響下，醫院開(kāi)始改變原有的信息管理方式，逐漸進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )信息資源管理發(fā)展時(shí)期。計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的應用讓醫院的管理水平以及管理效率有了很大程度的提升，讓醫院能夠更好的服務(wù)于人民和社會(huì )。
1 醫院計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源管理概述
1.1 醫院計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源管理的內涵 醫院實(shí)施計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源的管理有兩種解釋?zhuān)湟皇仟M義的理解，認為醫院計算機信息資源的管理就是對醫院中的數據資源、文獻資源，人員、設備及各種媒介形式的文字、印象、印刷制品、電子信息資源的管理，限制于對資源信息本身的管理；而廣義的理解則認為醫院的信息資源是醫院全部信息活動(dòng)因素的總稱(chēng)，包含了與信息資源相關(guān)的設備、技術(shù)及資金的管理。
1.2 醫院計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源管理的特點(diǎn)
1.2.1 信息資源存儲的數字化 在計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)沒(méi)有應用到醫院的資源管理中之前，通常采用人工文字記錄的方式實(shí)施信息的存儲和管理，耗費的人力物力資源較大、資源的存儲量較小、同時(shí)受環(huán)境和人為因素的影響較大、誤差較大，數據信息管理水平較低。而使用電子信息化的技術(shù)對資源進(jìn)行管理，讓記錄和存儲的過(guò)程更加簡(jiǎn)潔，信息不容易丟失。資源以數字化的形式保存在計算機網(wǎng)絡(luò )系統中，工作人員能夠通過(guò)計算機對系統中的信息資源實(shí)施分析和處理，同時(shí)還能實(shí)現信息的共享。
1.2.2 資源形式的多元化 在傳統的醫院信息資源記錄管理中，只能夠通過(guò)文字語(yǔ)言對信息進(jìn)行存儲。而使用計算機網(wǎng)絡(luò )系統進(jìn)行管理，信息資源的形式不僅僅可以是文字，對于音頻、視頻、圖像等形式都能夠實(shí)施存儲。
2 醫院計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源的管理策略
醫院中的信息資源管理包括對內部和外部多種信息資源的管理，現代化的計算機技術(shù)能夠提高醫院資源的使用效率、推進(jìn)醫院信息化管理的腳步，需要從以下幾個(gè)方面加強對醫院計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源的管理。
2.1 加強對網(wǎng)絡(luò )信息數據庫的建設 數據庫建設試點(diǎn)醫院計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源管理中的重要環(huán)節。數據庫是醫院的信息資源實(shí)施存儲與整合的地方，也是實(shí)施資源管理控制的源頭。良好的數據庫建設能夠有效的減少醫院數據信息管理帶來(lái)的成本，提高計算機系統的反應速度和管理效率，能夠促使網(wǎng)絡(luò )信息資源管理發(fā)揮出最大的效用。此外，醫院數據庫的建設水平，不僅僅對當前環(huán)境下醫院的管理水平產(chǎn)生影響。從長(cháng)遠發(fā)展的角度來(lái)看，數據庫建設優(yōu)劣還會(huì )對醫院未來(lái)的發(fā)展以及管理水平產(chǎn)生影響；不僅體現出當前的管理效率的高低，更決定了今后的管理效率。所以，醫院應當以數據庫建設為核心，制定良好的服務(wù)策略，在客戶(hù)心中留下良好的印象。
2.2 強化網(wǎng)絡(luò )信息資源的管理和利用 計算機網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)的應用讓人們同時(shí)能夠利用網(wǎng)絡(luò )信息資源進(jìn)行娛樂(lè )、開(kāi)展工作、學(xué)習技術(shù)等。隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)在醫院信息管理中的滲透，計算機成為提高醫院的管理水平以及臨床診斷、治療過(guò)程中不可或缺的重要環(huán)節，信息系統優(yōu)良的存儲性能能夠保存醫院相關(guān)的醫療信息，醫院中的醫務(wù)工作人員、患者、管理人員都能夠快速、準確的獲取需要的信息，合理使用網(wǎng)絡(luò )信息資源能夠有效的提高醫院的服務(wù)水平，使醫院中的'信息資源發(fā)揮出最大的作用。
2.3 提高外部信息資源的利用效率 醫院信息管理系統的核心思想就是實(shí)現醫療信息的共享服務(wù)，擁有權限的網(wǎng)絡(luò )用戶(hù)能夠進(jìn)行信息查詢(xún)。必須提高對外部信息資源的利用效率，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )優(yōu)勢，提高醫院的服務(wù)水平及醫務(wù)人員的醫療水平。如使用遠程方式幫助建立合作關(guān)系的醫療單位等制定科學(xué)的工作方案。
2.4 加強歷史信息的維護工作 醫院的歷史信息是醫院不同時(shí)段見(jiàn)證，能夠很好的反映出醫院當前的管理水平，對醫院的發(fā)展方向具有重要的指導意義。通過(guò)采取相應的手段讓計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源的管理覆蓋到對歷史信息資源的維護，統一整合醫院發(fā)展過(guò)程中的不同因素和資源，為下一步的數據統計和分析提供依據。歷史信息的維護處理能夠降低管理帶來(lái)的成本，提高管理質(zhì)量。
3 結 語(yǔ)
隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源在醫院管理過(guò)程中的地位越來(lái)越重要，強化資源管理建設的腳步也在不斷加快。但是這一領(lǐng)域中仍然存在許多不完善問(wèn)題，需要管理工作者進(jìn)行探索和研究。隨著(zhù)人們對網(wǎng)絡(luò )信息資源管理的重視程度不斷上升，醫院計算機網(wǎng)絡(luò )信息資源的管理研究也會(huì )逐漸深入，其成果也將推進(jìn)我國醫療事業(yè)不斷向前。
參考文獻 [1]劉杰.醫院計算機網(wǎng)絡(luò )信息資
資源管理論文4
一、改進(jìn)企業(yè)基層人力資源管理的對策
1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化
企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中，如招聘、培訓、薪酬激勵、績(jì)效考核等。在企業(yè)文化的導向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實(shí)踐活動(dòng)中相互促進(jìn)。當企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內化到每一個(gè)基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過(guò)不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過(guò)在基層建設、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進(jìn)一線(xiàn)員工自覺(jué)、自愿地投入工作，最終實(shí)現自我管理、無(wú)為而治的目標，以進(jìn)一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進(jìn)企業(yè)持續發(fā)展。
2.有機結合精神激勵和物質(zhì)激勵
首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個(gè)員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線(xiàn)員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現出吸引一線(xiàn)人才的優(yōu)勢。同時(shí)，企業(yè)基層人力資源管理應加強人文關(guān)懷，以增強企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)一線(xiàn)員工的向心力，通過(guò)人力資源管理取得好的員工激勵效果。當然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權的'激勵。如果企業(yè)通過(guò)基層人力資源管理的股權激勵手段將一線(xiàn)員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來(lái)自企業(yè)的成長(cháng)激勵。這主要表現為企業(yè)為優(yōu)秀的一線(xiàn)人才提供晉升、進(jìn)修等機會(huì )，從而激勵那些事業(yè)心強的人才努力成長(cháng)，將企業(yè)命運跟自己的命運聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮自身潛能，達到企業(yè)、個(gè)人的雙贏(yíng)局面，這是基層人力資源管理的佳境。
3.加強建立基層人力資源管理的監督機制
加強建立基層人力資源管理的監督機制，應該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監督體系。其一，加強對企業(yè)一線(xiàn)員工的日常監督，并積極倡導企業(yè)對基層人力資源管理情況進(jìn)行監督，盡力做到事前有效預防、事后及時(shí)解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監督網(wǎng)絡(luò )，增強一線(xiàn)員工對企業(yè)基層人力資源管理的參與意識，調動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，實(shí)現企業(yè)基層人力資源管理監督的有效性；其三，建立基層人才培養機制，通過(guò)有效監督為企業(yè)基層員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線(xiàn)人才。
二、結語(yǔ)
企業(yè)基層部門(mén)是最終執行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個(gè)企業(yè)，是企業(yè)的內在動(dòng)力，優(yōu)化基層人力資源管理對企業(yè)順利解決問(wèn)題、開(kāi)展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強研究和改進(jìn)。
資源管理論文5
【摘要】醫院人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？�(jì)效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績(jì)效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競爭力�；诖�，本文就績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用進(jìn)行研究，并提出績(jì)效考核優(yōu)化對策。
【關(guān)鍵詞】績(jì)效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫院中的人力資源管理是醫院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jì)效考核是實(shí)現醫院組織順利實(shí)現的保障，但是目前，在很多醫院中各類(lèi)績(jì)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現預期效果，為此，下文對醫院中的績(jì)效考核現狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產(chǎn)能力，主要表現在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的`要素，其中所蘊含資源創(chuàng )造性與其他資源之間相互區別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實(shí)現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導與協(xié)調，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題
2．1醫院人力資源績(jì)效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績(jì)效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進(jìn)行不同的標準考核。例如，在醫院績(jì)效考核中，存在著(zhù)來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫院中，實(shí)現人力資源管理規范化與科學(xué)化，首先需要在醫院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會(huì )等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類(lèi)型人才的流失為醫院帶來(lái)了重大的影響。
3、績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績(jì)效考核組織機構。實(shí)現醫院中的績(jì)效考核，首先需要在實(shí)現醫院中的績(jì)效管理，在醫院管理中，績(jì)效管理是一個(gè)比較復雜的管理機制，首先需要對績(jì)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫院管理對績(jì)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jì)效管理中，分配以專(zhuān)業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現考核評估。在進(jìn)行相應的人力資源管理環(huán)節中，需要形成以醫院績(jì)效考評委員會(huì )為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個(gè)科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績(jì)效考核委員會(huì )在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進(jìn)行宏觀(guān)調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jì)效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標，將不能實(shí)現績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估體系，首先立足于醫院發(fā)展的長(cháng)遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實(shí)行的是院長(cháng)負責制度，也就是由醫院上級行政部門(mén)在醫院中與院長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，并逐一實(shí)現績(jì)效考核。在醫院管理中，該責任書(shū)的制定需要對醫院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調查與分析，以醫院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績(jì)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現醫院的績(jì)效考試，需要以此為目標來(lái)制定。
3．3考核標準細分。醫院的績(jì)效考核與其他企業(yè)中的績(jì)效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實(shí)現醫院績(jì)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jì)效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業(yè)績(jì)貢獻，另一方面，對于醫護人員的績(jì)效考核細分方便了其工作，以分類(lèi)管理方式，降低了績(jì)效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實(shí)際收治病人數量、門(mén)診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點(diǎn)內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實(shí)際考核標準進(jìn)行了解，強調技能的專(zhuān)業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計算機水平等進(jìn)行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿(mǎn)意度考評中，并進(jìn)行年終分數公布。結論:隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )進(jìn)步中發(fā)揮著(zhù)重要的作用�？�(jì)效考核是人力資源管理實(shí)現的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績(jì)效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門(mén)對醫院人力資源管理的宏觀(guān)調配，在醫院資源管理中作用顯著(zhù)。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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資源管理論文6
通過(guò)激勵合理地開(kāi)發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)成敗與否。
一、激勵理論的淵源與發(fā)展
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展,激勵問(wèn)題隨著(zhù)勞動(dòng)分工與交易的出現而出現。激勵理論是關(guān)于怎樣滿(mǎn)足人的各種需求、如何調動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動(dòng)機、目標和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動(dòng)機,調動(dòng)人的積極性及創(chuàng )造性,使人的智力效應得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家有關(guān)激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個(gè)世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個(gè)世紀五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來(lái)了黃金時(shí)代,著(zhù)名的有美國管理學(xué)家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人提出的“目標設置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個(gè)主要因素構成。然后到八十年后有關(guān)激勵理論的研究和應用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì )學(xué)家從現代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時(shí)間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會(huì )經(jīng)濟領(lǐng)域中被廣泛應用。
二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應用
(一)激勵必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現物質(zhì)激勵及精神激勵的有機結合
馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機結合,同時(shí)也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質(zhì)激勵當之無(wú)愧是激勵的`主要手段,也是當前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實(shí)踐中,很多企業(yè)預期的激勵目的并未達到。其實(shí)人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正調動(dòng)廣大員工的積極性。
(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制
企業(yè)在激勵過(guò)程中必須要注意公平,必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見(jiàn)的基礎上制定科學(xué)合理并被大多數員工認可的激勵制度,并且要長(cháng)期嚴格執行,還要在激勵中不斷地根據情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時(shí)也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng )造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀(guān)上的公平感。
(三)完善激勵政策,實(shí)現多種激勵機制的綜合運用
企業(yè)管理者在制定激勵政策的時(shí)候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認真地調查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現出來(lái),這樣才能使政策能夠保持持續的長(cháng)效性。另外,企業(yè)必須根據本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵機制,因為只有通過(guò)多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應的制度。通過(guò)交互運用不同類(lèi)型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
(四)努力實(shí)現淘汰的激勵機制及內部提升激勵機制并用
激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性更好地發(fā)揮出來(lái)。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內部提升激勵機制是一個(gè)好舉措。有計劃的提升工作績(jì)效高的企業(yè)內部員工,不但使員工的工作業(yè)績(jì)得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權力和報酬也相應地被提高,所以說(shuō)內部提升激勵機制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。
三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢
(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵
企業(yè)過(guò)去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴重忽略了對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵。事實(shí)上,其實(shí)對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執行的,因為根據企業(yè)員工的勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營(yíng)管理工作是軟性無(wú)形的,在實(shí)際工作中會(huì )受到信息及時(shí)空的限制,所以很難及時(shí)準確地對其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營(yíng)管理者的工作業(yè)績(jì)。加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果還具有非常復雜的背景,受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作業(yè)績(jì)衡量是一個(gè)比較復雜動(dòng)態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵越來(lái)越成為現代企業(yè)激勵理論的關(guān)注重點(diǎn)。
(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內部的經(jīng)濟機制的設計和研究
企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵就必須使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學(xué)習和創(chuàng )新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀(guān)外在物質(zhì)世界統一。這是過(guò)去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內部有著(zhù)明顯的信息失衡,信息不對稱(chēng)現象非常普遍,這就導致了傳統的只重視解決微觀(guān)表向問(wèn)題的激勵方法和方式無(wú)法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵問(wèn)題。在這種背景下,經(jīng)濟機制的設計理論就成為了解決企業(yè)激勵問(wèn)題的關(guān)鍵途徑,也就是說(shuō)通過(guò)健全完整的經(jīng)濟機制實(shí)現對企業(yè)信息通道的整合和規范,規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,消除信息不對稱(chēng),逐步實(shí)現經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進(jìn)而構建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵機制。
資源管理論文7
尊敬的各位老師，親愛(ài)的各位同學(xué)：
大家下午好！我是xx級人力資源管理班的，我的畢業(yè)論文題目是《高科技企業(yè)人力資源管理》，指導老師是：，碩士生畢業(yè)論文答辯自述。在我的論文寫(xiě)作期間/老師給予了悉心的指導，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫(xiě)作基本思路以及文章中我個(gè)人的一些新的觀(guān)點(diǎn)與理解向各位老師做以匯報：
我當初之所以選擇高科技企業(yè)人力資源管理這一課題進(jìn)行研究，很大程度上同我對自身所選專(zhuān)業(yè)的濃厚興趣是分不開(kāi)的，但更重要的是對高科技企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究具有重大的現實(shí)意義。
主要體現在
中小企業(yè)在許多行業(yè)和領(lǐng)域具有明顯的優(yōu)勢。
中小企業(yè)已成為大企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。
中小企業(yè)在解決勞動(dòng)就業(yè)方面發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。
第四，中小企業(yè)在推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展中越來(lái)越顯現出強大的生命力。
具體來(lái)說(shuō)，我的論文通過(guò)對當今高科技企業(yè)人力資源管理現狀地分析，找出高科技企業(yè)人力資源管理所面臨的問(wèn)題，并找出影響高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，進(jìn)行比較充分地分析，提出一些切實(shí)有用的對策建議，以對解決高科技企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題產(chǎn)生積極的作用。
一、高科技企業(yè)人才的特點(diǎn)
二、我國高科技企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題及現狀
三、管理策略
整篇文章是我在查閱有關(guān)人力資源管理、企業(yè)管理權威學(xué)者著(zhù)作的基礎上，結合自身所學(xué)知識和個(gè)人的理解，最終在、老師的指導和幫助下完成的。在全文寫(xiě)作過(guò)程中形成以下新的理解與突破：
對高科技企業(yè)人力資源管理的重要性進(jìn)行了較為細致的`分析
較深入的挖掘了影響高科技企業(yè)人力資源管理的因素
針對目前我國高科技企業(yè)人力資源管理現狀提出了意見(jiàn)
通過(guò)本次論文寫(xiě)作，一方面使我掌握了論文寫(xiě)作方面相關(guān)的技巧，另一方面也使得我在高科技企業(yè)人力資源管理這一課題上有了新的認識與理解。但由于我自身所存在的知識儲備方面的缺陷，使得文章中的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)還不夠成熟，甚至可能存在錯誤觀(guān)點(diǎn)的情形。對此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導。
謝謝！
資源管理論文8
一、保險企業(yè)人力資源管理人才培養存在的問(wèn)題
1.培養理念滯后。培養保險企業(yè)的人力資源管理人才，首先需要提高其職業(yè)素質(zhì)和管理水平。目前，多數人力資源管理人才擁有豐富的管理知識，熟悉工作流程和績(jì)效體系，但缺乏先進(jìn)的管理理念以及將這些理念運用于實(shí)際工作中的能力。究其原因，還是保險企業(yè)人力資源管理人才的培養比較被動(dòng)，不夠系統，理念滯后，導致人力資源管理人才無(wú)法獲得主動(dòng)發(fā)展的機會(huì )。
2.培養目標不清晰。保險企業(yè)對人力資源管理人才的綜合能力有較高的要求。目前，許多公司為人力資源管理人才提供很多人才培養計劃，但這些計劃主要立足于眼前，并沒(méi)有真正進(jìn)行人才培養的長(cháng)遠規劃，存在與公司的發(fā)展戰略脫節的情況，導致無(wú)法實(shí)現預期的效果。人力資源工作應從繁瑣的事務(wù)性工作轉向公司戰略支持，只有設定清晰的目標，明確發(fā)展方向，人力資源管理人才培養才會(huì )取得成功。
3.激勵機制不健全。調動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現公司價(jià)值貢獻自己的力量，需要一套健全的激勵機制。除了工資收入、福利等物質(zhì)方面的激勵，也應該利用績(jì)效考核、職務(wù)晉升等激勵方式。目前，保險企業(yè)針對人力資源管理人才尚缺乏明確的考核標準和競爭機制，基本依賴(lài)領(lǐng)導個(gè)人意見(jiàn)進(jìn)行評估，這種激勵機制上的不成熟阻礙了人力資源管理人才的發(fā)展，影響其發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，可能導致人才流失，不利用公司人力資源管理人才的長(cháng)期發(fā)展。
4.人才流動(dòng)情況嚴峻。隨著(zhù)保險企業(yè)競爭的加劇，為了獲得更多的人力資源管理人才，保險企業(yè)一方面進(jìn)行內部人才培養，另外一方面通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行招聘。市場(chǎng)上巨大的需求也導致所培養的人力資源管理人才跳槽現象嚴重。人才合理流動(dòng)，利于增加公司的新鮮血液，實(shí)現更新?lián)Q代，也能夠為其他員工提供晉升空間，使得所培養的后備人才具有用武之地，但具有豐富工作經(jīng)驗，掌握公司重要信息的人力資源管理人才流失，公司的損失不言而喻。許多企業(yè)越來(lái)越認識到加緊人力資源人才儲備是保險業(yè)解決人才瓶頸的關(guān)鍵，人力資源后備人才隊伍的建設已成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。
二、人力資源管理人才培養探索
基于以上問(wèn)題，我們將對保險企業(yè)的人力資源管理人才培養進(jìn)行如下探索。
1.從職位管理到勝任力管理。近年來(lái)，保險企業(yè)人力資源管理人才培養的基本理念從職位管理向勝任離管理轉變。勝任力管理評價(jià)體系被認為“使得保險企業(yè)能夠充分開(kāi)發(fā)和挖掘員工潛力，提升員工的競爭力，提高工作效率，滿(mǎn)足公司發(fā)展的人力需求，而且還可以為保險企業(yè)提供一種通用的語(yǔ)言，使得不同職位、不同部門(mén)的人都可以暢通無(wú)阻的溝通，減少摩擦，降低協(xié)調成本，提升組織整體效率�！彪m然勝任力管理理論在美國很流行，但它是否能夠普遍地適用于中國保險行業(yè)，則值得進(jìn)一步考察。其中的核心問(wèn)題是：中國的人力資源管理理念多是舶來(lái)品，沒(méi)有形成一套合乎自身國情的管理體系；而運用這樣一套系統去培養人力資源管理人才，也許能夠體現管理者的管理技能，但是否真的能夠最大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力，則有待進(jìn)一步探討。中國人的思維方式和工作方式與西方國家往往存在不小的差異，吸取外國經(jīng)驗，結合中國人的思維特征、生活習慣形成具有中國特色的管理理論系統，就成了人力資源管理人才培養工作需要思考的主題。但無(wú)論如何，在充分考慮中國國情和企業(yè)管理水平的前提下，對于人力資源管理人才的培養，可以考慮轉向勝任力管理，從而進(jìn)行積極嘗試。
2.明確人才培養目標。保險企業(yè)人力資源工作具有廣泛的內涵，既需要復合型人才又需要專(zhuān)業(yè)型人才，人力資源管理人才的培養，首先要確定清晰的目標。人力資源管理人才培養應具有針對性，培訓項目要符合公司發(fā)展戰略，從而培訓中學(xué)習的內容可以轉化應用到實(shí)際工作中。人才培養需要進(jìn)行長(cháng)遠規劃，為人力資源管理人才制定清晰的長(cháng)遠發(fā)展規劃，他們才能更好的為整個(gè)公司的員工提供規劃。人力資源管理人才培養是保險企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內容，但在確定怎樣培養人才之前，首先需要明確公司到底要培養什么樣的管理人才。只有明確人才培養的長(cháng)遠目標，企業(yè)的人力資源管理人才隊伍才會(huì )不斷強大，人才培養才會(huì )取得成功。
3.完善相關(guān)機制。人力資源管理人才的培養，必須配合相關(guān)機制的完善，才能保證人力資源管理人才的潛力得到充分發(fā)揮。
3.1建立合理的溝通機制。保險企業(yè)高級管理者應與人力資源管理人才經(jīng)常交流，對其提供工作指導，認真聽(tīng)取并落實(shí)合理的意見(jiàn)，尊重員工，以滿(mǎn)足其自我實(shí)現的需要，使他們感到自己參與企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造，從而激發(fā)其更好的發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。
3.2完善輪崗制度。輪崗鍛煉使人力資源管理人才可以在短時(shí)間內了解更多工作技能，熟悉各個(gè)工作環(huán)節，是一個(gè)很好的鍛煉提升過(guò)程，人力資源部門(mén)也可以通過(guò)輪崗更好的了解員工，發(fā)現其特點(diǎn)及適合的崗位，使員工能夠發(fā)揮最大能力，公司能夠充分利用好員工的能力。
3.3建立完善的激勵制度。建立與員工個(gè)人發(fā)展相結合的激勵制度，可以有效地促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng )造性，對保險企業(yè)人力資源人才培養而言，具有相當重要的作用。
�。�1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段，能促使員工奮發(fā)向上，從而不斷提高個(gè)人的基礎素質(zhì)。競爭機制結果的運用就是聘用制度，保險企業(yè)普遍采用聘任制和聘期制，辭退不能勝任的員工，為人力資源管理后備人才創(chuàng )造了上升空間。
�。�2）考核激勵。有效的考核為管理者提供了衡量標準，能夠最大限度地激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性�？己说年P(guān)鍵是標準科學(xué)，需要從實(shí)際出發(fā)設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系。
�。�3）薪酬激勵。薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立一種員工同企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的`共擔風(fēng)險、共享收益的分配機制。為了激勵人力資源管理人才，保險企業(yè)必須提高薪酬的外部競爭力，建立市場(chǎng)化的薪酬制度。
�。�4）升職激勵。除了合理的薪酬制度，保險企業(yè)留住人力資源管理人才的重要機制是升職激勵。人力資源管理人才更加關(guān)注長(cháng)期的職業(yè)規劃和發(fā)展，給他們以升職期望，是激勵和保留人才，保證公司人才梯隊運行有效的重要方式。
4.建設人力資源管理人才梯隊。培養一定人數不同層級的后備人才，才能在其他員工跳槽時(shí)立刻找到合適的人員替補，保證各工作環(huán)節平穩過(guò)渡，這就需要有意識地建設人才梯隊，人力資源管理人才的培養也是一樣。要建設好這支梯隊，人力資源領(lǐng)導者首先必須明確企業(yè)現階段及未來(lái)所需何種層次的人力資源人才，合理地從社會(huì )引進(jìn)或企業(yè)內部培養和儲備人才，并定期進(jìn)行評估管理，調整、安排好人才的職務(wù)，發(fā)揮人才的最大潛力。具體而言，應關(guān)注以下方面：
第一，持續開(kāi)展人才梯隊建設。由于人才的成長(cháng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，具有長(cháng)期性和持久性，保險企業(yè)應將人力資源管理人才梯隊建設視為一項長(cháng)期的、系統的工程，需要持續地、創(chuàng )新性地推動(dòng)這項工作。
第二，抓好后備人才選拔。后備人才選拔首先要明確人力資源管理人才的勝任素質(zhì)，并建立一套規范的選拔程序，定期選拔，并時(shí)刻關(guān)注后備人才的思想和職業(yè)動(dòng)態(tài)。
第三，加強信息化管理。信息化管理是管理智能化的基本要求。建立人才梯隊數據庫，定期對人力資源管理人才信息進(jìn)行全方位的分析，從而不斷改進(jìn)人才選拔標準，完善人才培養機制。
資源管理論文9
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略、組織結構體系與文化價(jià)值觀(guān)緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對這些問(wèn)題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng )新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長(cháng)避短，提高市場(chǎng)競爭力。
三、主要研究?jì)热菁疤峋V：
內容：通過(guò)對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的.問(wèn)
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的方法與手段：
數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績(jì)效等問(wèn)題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題》 20xx.11
羅俊峰 《山西中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02
馬 麗 《關(guān)于加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題》20xx.09
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開(kāi)題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
資源管理論文10
一、企業(yè)內自身的管理模式與人力資源管理系統機制協(xié)同分析
協(xié)同機制所表現出來(lái)的狀態(tài)可以用一組狀態(tài)參量進(jìn)行描述，它主要強調的是由多個(gè)人合作，共同完成相應的任務(wù)。在當今社會(huì )發(fā)展中，需要工作人員相互的合作與溝通，只有這樣，才能夠保證人力資源管理工作更加有效的實(shí)施。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟轉變的過(guò)程中，企業(yè)內部自身的管理模式也會(huì )隨之發(fā)生一定的轉變。在企業(yè)機制與體質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況不符合的時(shí)候，企業(yè)的相關(guān)人力資源管理領(lǐng)導者需要為企業(yè)的發(fā)展制定一種全新的管理模式，以推動(dòng)企業(yè)的改革順利進(jìn)行。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)日后的管理方式之扁平化的管理模式
這種管理模式主要是將企業(yè)內的管理層次進(jìn)行一定的壓縮，為企業(yè)建立從上到下的操作層，要減少企業(yè)中間的隔層，同時(shí)，還要保證企業(yè)的實(shí)際機構的決策權能夠向企業(yè)中下層方向發(fā)展，使得企業(yè)內的管理模式逐漸形成扁平化的組織管理結構。
�。ǘ┰趨f(xié)同機制環(huán)境之下企業(yè)日后的管理方式之柔性化管理
當前，市場(chǎng)競爭力不斷的增加，給我國市場(chǎng)中各大企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大挑戰，使得企業(yè)內逐漸的出現了柔性管理模式，這種模式在企業(yè)中打破了剛性管理模式以及命令性的模式等，將其轉變?yōu)槿嵝怨芾砟Ｊ�，用柔性相關(guān)的管理去激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，調動(dòng)他們工作的主觀(guān)性。企業(yè)內實(shí)施柔性化的管理模式，引導企業(yè)在發(fā)展中能夠從自身的發(fā)展狀況出發(fā)，對企業(yè)內部原有的經(jīng)營(yíng)結構以及組織結構等進(jìn)行有效的變革，重點(diǎn)突出企業(yè)管理以人為本的管理理念。與此同時(shí)，還要將企業(yè)內部人力資源管理者的管理理念有效的轉變，將其管理的重點(diǎn)轉變到關(guān)注員工的思想行為上，不是去束縛企業(yè)員工的`工作行為。
二、基于協(xié)同機制企業(yè)在知識管理方面的變革
企業(yè)的內部管理還需要在知識管理方面進(jìn)行一定的變革，那么在企業(yè)知識管理中還需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。ㄒ唬┰谄髽I(yè)中要培養員工的知識
并將其作為創(chuàng )新的實(shí)際目標，將員工對企業(yè)內知識原有的看法改變，灌輸一種新的知識理念，要將協(xié)同機制理念融入到其中，以便帶動(dòng)員工更好的服務(wù)于企業(yè)。
�。ǘ⿲⑿畔⒓夹g(shù)引用到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展當中
確保能夠有效的實(shí)現企業(yè)內部相關(guān)知識的共享，為員工創(chuàng )造一個(gè)良好的學(xué)習知識的環(huán)境，以便提高員工自身的創(chuàng )造力，提高其工作效率。
�。ㄈ┰谄髽I(yè)內對員工進(jìn)行一定的培訓
培養他們對知識創(chuàng )新的能力，讓員工充分的了解到企業(yè)內知識管理的實(shí)際意義，從而引導企業(yè)員工用知識去創(chuàng )造財富，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造更多的機遇，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟有效的提高。
�。ㄋ模┰趨f(xié)同機制背景之下
企業(yè)應該將企業(yè)信息管理與人力資源管理有效的結合起來(lái)，在企業(yè)發(fā)展中不斷的尋求企業(yè)信息處理的實(shí)際應用能力，與企業(yè)知識創(chuàng )新完美結合，確保能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造出良好的知識文化環(huán)境。
三、總結
目前，伴隨經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，我國企業(yè)發(fā)展面臨著(zhù)諸多方面挑戰，這給企業(yè)內的人力資源管理模式帶來(lái)了極大的思考。本文主要通過(guò)對競爭環(huán)境下協(xié)同機制與人力資源管理模式所面臨的挑戰進(jìn)行一定的分析，明確了在經(jīng)濟全球化的背景下，我國的企業(yè)發(fā)展需要面臨人才管理、知識社會(huì )以及網(wǎng)絡(luò )信息化發(fā)展的挑戰，企業(yè)內人力資源管理以及其他方面的管理改革勢在必行。
資源管理論文11
人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。根據定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以達到組織目標。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”�，F代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jì)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jì)效的實(shí)現是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現出來(lái)的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實(shí)施對提高企業(yè)績(jì)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。人力資源戰略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略結合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰略的成功實(shí)施。隨著(zhù)企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(cháng)久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng )造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過(guò)不長(cháng)的時(shí)間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業(yè)保持持續的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來(lái)增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優(yōu)勢的目的。
二、人力資源管理存在的問(wèn)題與不足
1、管理中“拿來(lái)主義”的觀(guān)念的問(wèn)題
“拿來(lái)主義”是傳統人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現代國內企業(yè)一貫的詬病�！坝杏�，為我所用。無(wú)用，為我所棄�！边@的確節省了企業(yè)一部分開(kāi)銷(xiāo)和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng )造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jì)不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養和發(fā)現，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業(yè)前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國企的薪金水平也不會(huì )與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。
2、管理中重心的問(wèn)題和不足
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門(mén)對職工的職業(yè)生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話(huà)，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱(chēng)以人為核心，但很可能會(huì )形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的.激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎的。
3、管理視野上的問(wèn)題與不足
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著(zhù)力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時(shí)還要具備相當的企業(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設計和工作流程的規范。就國有企業(yè)現有的人力資源管理部門(mén)的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門(mén)的固有人員，從觀(guān)念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4、管理組織上的問(wèn)題與不足
現代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現代人力資源管理應將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專(zhuān)業(yè)的部門(mén)（譬如財務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不至于成為一個(gè)絕對的權力部門(mén)，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì )性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現實(shí)勞動(dòng)力。
三、加強人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計劃
根據組織的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會(huì )計工作
人力資源管理部門(mén)應與財務(wù)等部門(mén)合作，建立人力資源會(huì )計體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì )計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門(mén)提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計
對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度；學(xué)習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)的標準，進(jìn)行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4、人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì )、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。
6、入廠(chǎng)教育、培訓和發(fā)展
任何應聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠(chǎng)教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠(chǎng)教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來(lái)發(fā)展規劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動(dòng)安全衛生、社會(huì )保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績(jì)效考核
工作績(jì)效考核，就是對照工作崗位職責說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評價(jià)可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)�？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門(mén)和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計劃，并及時(shí)進(jìn)行監督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng )造性，提高組織效益。人力資源管理部門(mén)在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門(mén)才能對員工實(shí)施有效的幫助和指導，促使個(gè)人發(fā)展計劃的順利實(shí)施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現和工作成績(jì)等方面，來(lái)為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著(zhù)員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績(jì)進(jìn)行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會(huì )和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門(mén)有責任保管員工入廠(chǎng)時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠(chǎng)后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現、工作成績(jì)、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書(shū)面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義
目前比較公認的觀(guān)點(diǎn)是：現代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
通俗點(diǎn)說(shuō)，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務(wù)。當今，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應社會(huì )、融入組織、創(chuàng )造價(jià)值，奉獻社會(huì )的問(wèn)題，這都有賴(lài)于人力資源的管理。張德教授曾在其著(zhù)作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過(guò)采取一定措施，充分調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。調查發(fā)現：按時(shí)計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調動(dòng)其積極性、創(chuàng )造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養全面發(fā)展的人。人類(lèi)社會(huì )的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì )生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場(chǎng)競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區、一個(gè)單位長(cháng)期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個(gè)現代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應社會(huì )、改造社會(huì )的重要措施。
資源管理論文12
論文摘要：通過(guò)分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，從戰略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰略,激勵機制
引言
近年來(lái)，我國高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類(lèi)高等院校的辦學(xué)規模不斷擴大，新時(shí)期高等教育面臨新的發(fā)展機遇與挑戰，新的形勢使高校對全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著(zhù)高校后勤社會(huì )化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場(chǎng)競爭的挑戰。面對新要求、新挑戰，作為勞動(dòng)密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰略性基礎這一基本思想理念。因此，對后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調動(dòng)和提高后勤職工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，對推進(jìn)高校后勤社會(huì )化改革的深化和可持續發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
2高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題
2.1高校后勤企業(yè)的特性決定了其人力資源管理的特殊性
高校后勤企業(yè)（集團）是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物，具有鮮明的時(shí)代特征，高校后勤企業(yè)作為一個(gè)全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織，具有明確的企業(yè)任務(wù)，同時(shí)也區別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會(huì )化是通過(guò)引進(jìn)市場(chǎng)的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學(xué)規模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位，一切活動(dòng)必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標進(jìn)行，高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國家高教事業(yè)的進(jìn)步發(fā)展�；谶@個(gè)背景，高校后勤企業(yè)具有準公共品的性質(zhì)，一方面要按照市場(chǎng)規律進(jìn)行運作，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，另一方面，又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場(chǎng)的特殊性質(zhì)。高校后勤的特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大的師生和高等教育，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，在有限的投入下，充分調動(dòng)人的積極性，實(shí)現最大化服務(wù)產(chǎn)出。
2.2高校后勤企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
總得來(lái)說(shuō)，目前高校后勤人力資源管理處于一個(gè)不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好，但還存在著(zhù)不足和自身的局限性。主要表現為以下幾個(gè)方面。
一是隨意性強，缺乏規范和系統性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統的高校事業(yè)單位管理，雖然后勤社會(huì )化后，一些公司逐步在建立現代企業(yè)管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復雜，存在同工不同酬金現象。沿襲歷史原因，高校后勤企業(yè)職工人員構成復雜、層次多，后勤服務(wù)集團員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業(yè)編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長(cháng)期的工人，也有季節性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進(jìn)職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應的技能、職業(yè)培訓。據了解，一所中等規模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質(zhì)和技能一般較低，也缺乏現代服務(wù)業(yè)的基本理念。目前高校后勤的企業(yè)沒(méi)能技術(shù)隊他們實(shí)施足夠的技能、職業(yè)培訓。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業(yè)對人工成本沒(méi)有給予充分的認識和重視，一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數來(lái)完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無(wú)法提高勞動(dòng)積極性，勞動(dòng)生產(chǎn)率得不到有效提高。
3構建高校后勤人力資源的科學(xué)管理體系
高校后勤要實(shí)現社會(huì )化改革的目標，建立適應市場(chǎng)機制的現代服務(wù)企業(yè)，就必須盤(pán)活企業(yè)內部的人力資源。對現有的人力進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理，首先應對高校后勤企業(yè)人員配置現狀作詳細的分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構；所設工作崗位科學(xué)的分析：合理的職務(wù)結構設置；缺乏人才的類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)、年齡、性別等項目都要進(jìn)行細致、科學(xué)的測評。從而獲得精確的數據，有目的地進(jìn)行人員配置和培養。
3.1結合基于成本優(yōu)勢的企業(yè)戰略，推進(jìn)人力資源管理
波特于1980年提出了本領(lǐng)先戰略、差異化戰略、目標聚集戰略三種企業(yè)戰略模式，其中成本領(lǐng)先戰略是指企業(yè)通過(guò)加強成本控制，實(shí)現規模效益，成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者，在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下，使本企業(yè)的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場(chǎng)中取得競爭優(yōu)勢，占據有利地位。對于高校后勤企業(yè)來(lái)說(shuō)，運用成本領(lǐng)先戰略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務(wù)市場(chǎng)具有特殊性，高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個(gè)高校師生，服務(wù)具有“批量”的性質(zhì)，服務(wù)人數眾多，近年來(lái)，一所普通高校辦學(xué)規模人數動(dòng)輒幾萬(wàn)人，大規模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實(shí)施成本領(lǐng)先戰略具有實(shí)際的可行性。結合人力資源管理來(lái)說(shuō)，實(shí)施成本領(lǐng)先戰略，首先要提高員工的服務(wù)效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場(chǎng)經(jīng)濟運行規律來(lái)看，員工的報酬同勞動(dòng)效率和勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出正相關(guān)，后勤企業(yè)通過(guò)推行成本領(lǐng)先戰略，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在一定程度可以縮減職工數量，提高職工的薪酬福利，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作積極性。從另外一個(gè)角度來(lái)分析，目前高校后勤企業(yè)留不住人才，深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競爭力的.薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統開(kāi)展員工培訓，提升員工職業(yè)素質(zhì)
系統地開(kāi)展員工培訓是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過(guò)一系列的系統培訓，可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰略眼光上把系統開(kāi)展員工培訓納人后勤企業(yè)的發(fā)展規劃中，制定有效的制度和措施�，F代人力資源管理理念強調把人才看作企業(yè)的第一資源要素，重視對人力資源的開(kāi)發(fā)與投入。系統開(kāi)展員工培訓首先要明確各崗位的工作規范、技術(shù)、質(zhì)量要求，滿(mǎn)足這一要求的前提是對崗位進(jìn)行科學(xué)考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓經(jīng)費、培訓內容等方面給予保障，經(jīng)費的投入、合理制定培訓內容關(guān)系到職工培訓能否有效實(shí)施、能否起到實(shí)際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格考核制度，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來(lái)，提高員工自主學(xué)習和培訓的積極性。目前企業(yè)職工培訓一般有以下幾種：崗前培訓，文化知識培訓、管理知識學(xué)習、非正式教育，高校后勤企業(yè)應根據本企業(yè)員工的實(shí)際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業(yè)的培訓方式與培訓內容，使員工培訓起到應有的作用。
3.3建立科學(xué)公正的績(jì)效評估體系，形成有效地激勵機制
績(jì)效考核是人力資源管理的核心職能之一，績(jì)效考核就是收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過(guò)程�？�(jì)效評價(jià)結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得的報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改進(jìn)工作的動(dòng)力。后勤企業(yè)應建立一個(gè)全方位的科學(xué)公正的人力資源績(jì)效評價(jià)體系，實(shí)施中要注意：一是根據崗位職責各不相同，應該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進(jìn)行分類(lèi)考評，制定科學(xué)的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績(jì)效結果進(jìn)行公布，以做到客觀(guān)公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進(jìn)行科學(xué)的評判作為數據積累。建立有效的激勵機制激發(fā)和調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，從而提高后勤的服務(wù)水平，堅持精神激勵和物質(zhì)激勵的有機結合。后勤應以物質(zhì)動(dòng)力為先導，以精神動(dòng)力為支持，將二者有機地結合起來(lái)。物質(zhì)激勵是基礎，企業(yè)可以通過(guò)工資、福利等方式，把職工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵職工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，還可以減少人才流失。但這種激勵過(guò)量的話(huà)，會(huì )加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展不利，因此，企業(yè)必須堅持與精神激勵相結合。
4結語(yǔ)
隨著(zhù)高校后勤社會(huì )化趨勢的進(jìn)一步發(fā)展，高校后勤企業(yè)必須要轉變傳統觀(guān)念，按照現代服務(wù)企業(yè)的要求，實(shí)施科學(xué)的發(fā)展以及運營(yíng)戰略，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競爭力的服務(wù)。企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業(yè)要從傳統的人事觀(guān)念轉變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進(jìn)行科學(xué)的培訓，提升員工素質(zhì)，建立科學(xué)公正的績(jì)效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要動(dòng)力。
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資源管理論文13
1新經(jīng)濟時(shí)代對人才的要求
1.1合作型人才就目前而言，很多項目的完成都是需要合作的。所以，在很多的時(shí)候需要利用集體和其他人的力量才能夠將自己的能力更好的發(fā)揮出來(lái)，從而獲得成功。在新經(jīng)濟環(huán)境中，做好創(chuàng )造、科研以及發(fā)明，僅僅依靠自己的能力是很難實(shí)現的，必須通過(guò)合作，在企業(yè)發(fā)展中也是如此，這便導致了企業(yè)對合作型人才的需求更加的迫切。
1.2個(gè)性化人才個(gè)性化人才本身便是創(chuàng )新的重要表現形式，創(chuàng )新計劃在制定的時(shí)候，必然能夠將個(gè)性化思想體現出來(lái)。在工業(yè)社會(huì )時(shí)期，生產(chǎn)是大規模以及標準化的生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟時(shí)代，生產(chǎn)本身便不是標準化的，甚至可能會(huì )出現單件生產(chǎn)。面對這樣的環(huán)境，那個(gè)企業(yè)設計的產(chǎn)品能夠更好的滿(mǎn)足消費者的實(shí)際需要，其便能夠在市場(chǎng)競爭中占有優(yōu)勢的地位。所以，人才發(fā)展一定要和社會(huì )需求結合在一起，這也是人才個(gè)性化的一個(gè)重要前提。
1.3復合型人才這種人才指的是，將多種專(zhuān)業(yè)能力結合在一起的人才，包含了自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的復合也包含了智力因素和非智力因素的符合。在新經(jīng)濟時(shí)代，進(jìn)行經(jīng)濟創(chuàng )造的時(shí)候，很多時(shí)候，都需要跨領(lǐng)域，所以，創(chuàng )造僅僅依靠一種技能或者知識是不現實(shí)的，必須將多種技能和知識結合在一起。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，創(chuàng )造的時(shí)候也更加的復雜，對復合型人才的需求也在不斷的增加。
2進(jìn)行人力資源管理創(chuàng )新的手段
2.1進(jìn)行創(chuàng )新文化的營(yíng)造在新經(jīng)濟時(shí)代，時(shí)尚和創(chuàng )新是重要的主題，企業(yè)想要更好的發(fā)展便必須將創(chuàng )新理念運用進(jìn)去，進(jìn)行企業(yè)創(chuàng )新文化的營(yíng)造。企業(yè)在進(jìn)行人才管理的時(shí)候，必須將創(chuàng )新放在首要的位置，只有將提高對創(chuàng )新型人才的吸引力并將人才留住才能夠幫助企業(yè)更好的發(fā)展�，F在的人才本身的思想便比較開(kāi)放，頭腦也非常的靈活，這些人才本身比較自信，并且流動(dòng)性也比較的強，企業(yè)想要吸引更加出色的人才，便必須重視企業(yè)文化的營(yíng)造，在進(jìn)行企業(yè)文化營(yíng)造的時(shí)候，應該保證企業(yè)文化的創(chuàng )新氛圍以及環(huán)境的開(kāi)放性，這樣能夠幫助員工更好的將其創(chuàng )造性發(fā)揮出來(lái)，員工的競爭力也會(huì )有明顯的增加，而那些出色的人才也會(huì )更加愿意進(jìn)入這樣的企業(yè)。此外，企業(yè)還應該進(jìn)行共同目標的設立，這樣能夠將人們的奮斗精神更好的激發(fā)出來(lái)，企業(yè)也能夠得到更好的發(fā)展機會(huì )。
2.2進(jìn)行以人為本管理理念的樹(shù)立在管理的過(guò)程中，必須將人放在首要的位置，重視人才的個(gè)性發(fā)展和長(cháng)遠發(fā)展，這樣能夠更好的將員工本身的積極性和創(chuàng )造性調動(dòng)起來(lái)，這樣不但能夠幫助企業(yè)實(shí)現效益的最大化，企業(yè)也會(huì )更加的重視自己的員工，真正的信任和依靠自己的員工，在進(jìn)行管理的時(shí)候，將人力資源管理放在主體位置，根據人力資源管理和開(kāi)發(fā)的需要來(lái)進(jìn)行管理活動(dòng)的開(kāi)展，將人的創(chuàng )新精神和活力真正的激發(fā)出來(lái)，幫助員工更加自由和全面的發(fā)展，保證企業(yè)目標和管理目標能夠真正的實(shí)現一致。在進(jìn)行人才資源管理的時(shí)候，應該重視人際關(guān)系的營(yíng)造，只有人際關(guān)系真正的和諧，企業(yè)的合作氛圍才會(huì )更加的'輕松，這對企業(yè)文化意識的培育也是非常重要的。企業(yè)文化意識能夠幫助員工更好的理解企業(yè)目標和價(jià)值，從而在工作的過(guò)程中真正的實(shí)現一致。文化意識達成一致還能夠幫助企業(yè)在進(jìn)行人才使用的時(shí)候，考慮到員工本身的個(gè)性習慣，企業(yè)的包容性將會(huì )有很大的提升，此外還能夠在文化價(jià)值觀(guān)形成的時(shí)候，幫助各部門(mén)形成屬于自己的特色。
2.3做好柔性化管理隨著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，知識型員工的重要性不斷提升。而那些才華比較出色的人才，其個(gè)性特征比較的明顯，在駕馭的時(shí)候也比較的困難，這也要求，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，必須拋棄以往的管理方式，將共同價(jià)值觀(guān)以及經(jīng)營(yíng)理念運用進(jìn)來(lái)，通過(guò)共同信念來(lái)對人才做好柔性管理，這樣能夠幫助員工進(jìn)行和諧氛圍的營(yíng)造，并且，對于出色的人才，企業(yè)還可以給其更多授權，讓其在工作的時(shí)候，成為真正的主人，在工作和學(xué)習的過(guò)程中不斷的提高自己的技能，將員工本身的創(chuàng )造欲望發(fā)揮出來(lái)，幫助員工更好的提高自己，發(fā)揮自己的才能。
2.4將人才和企業(yè)的成長(cháng)結合在一起隨著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，這也給企業(yè)的外部環(huán)境帶來(lái)了很大的變化，這也導致了企業(yè)發(fā)展的不確定性增加，所以，在新經(jīng)濟時(shí)代，人才往往對自己的職業(yè)規劃比較重視，所以，企業(yè)也應該進(jìn)行人力資源管理思路的轉變，將企業(yè)和員工的成長(cháng)真正的結合在一起，不但讓員工和企業(yè)一起進(jìn)行風(fēng)險的承擔，還讓員工一起分享成果，幫助人才更好的實(shí)現個(gè)人的價(jià)值：①企業(yè)應該滿(mǎn)足員工個(gè)體成長(cháng)的需要，給員工更多的機會(huì )，讓其不斷的充實(shí)自我；②保證工作的自主性，進(jìn)行工作環(huán)境的建立，讓員工能夠更好的完成自己的任務(wù)；③對于業(yè)績(jì)比較出色的員工，企業(yè)應該采取措施對其進(jìn)行獎勵，這樣能夠真正的提高員工的工作積極性。
3結束語(yǔ)
在新經(jīng)濟時(shí)代，人才和企業(yè)的發(fā)展是有直接關(guān)系的，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，必須進(jìn)行創(chuàng )新。根據自身的實(shí)際情況，在理解人力資源管理創(chuàng )新理念的基礎上不斷的進(jìn)行嘗試和經(jīng)驗的總結，真正的做好人力資源管理，幫助企業(yè)更好的成長(cháng)和發(fā)展。
資源管理論文14
摘要：作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和經(jīng)濟的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰略的指導下，通過(guò)科學(xué)方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規范等工作，以實(shí)現企業(yè)目標和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開(kāi)發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實(shí)體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當的利用和開(kāi)發(fā)。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著(zhù)密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動(dòng)也是人事檔案內容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴(lài)的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì )和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經(jīng)常會(huì )出現企業(yè)員工不管應聘人員的專(zhuān)業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內部招聘時(shí)，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類(lèi)企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類(lèi)資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門(mén)對企業(yè)內部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn)，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規劃企業(yè)內部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的.抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓，以充分調動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類(lèi)，相關(guān)工作人員可以對每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現的需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個(gè)員工的現實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
結語(yǔ)：
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著(zhù)十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門(mén)更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類(lèi)先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）
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資源管理論文15
摘要：目前，我國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟競爭時(shí)代，而人是知識經(jīng)濟的主導，所以人才的競爭是當今社會(huì )的主要競爭，如果一個(gè)事業(yè)單位需要得到持續發(fā)展，必須要聘用人才、留住人才，以人才作為發(fā)展的推動(dòng)力，當今世界，由于全球化進(jìn)程不斷加快，在各個(gè)事業(yè)單位出現人力資源管理發(fā)展滯后的態(tài)勢，人才為了得到更好的發(fā)展，實(shí)現自身的最大價(jià)值，不斷進(jìn)行流動(dòng)，所以，這些事業(yè)單位為了留住人才，必須要與時(shí)俱進(jìn)，提高自身的創(chuàng )新的能力�；诖�，本文筆者重點(diǎn)分析事業(yè)單位人力資源發(fā)展方面存在的不足之處，并提出創(chuàng )新發(fā)展策略，希望帶給讀者一些啟示。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng )新發(fā)展
一、我國事業(yè)單位在當下的發(fā)展情況下存在人資管理的短板
1.管理思維存在一定的缺陷性
我國市場(chǎng)經(jīng)濟得到健康的發(fā)展，各行業(yè)的發(fā)展得到質(zhì)量的飛躍，同時(shí)，各行業(yè)也面臨眾多的管理問(wèn)題。目前，由于我國事業(yè)單位在人資管理方面上存在思維落后的現象，導致事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的管理上缺少科學(xué)管理的方式，管理存在效率低下的問(wèn)題。由于管理思維存在一定的缺陷性，現有的管理思維不能很好的滿(mǎn)足當下社會(huì )對事業(yè)單位各項服務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展需求，影響事業(yè)單位服務(wù)功能的建設情況。
2.人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題
我國事業(yè)單位的建設中人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題，工作人員的薪資待遇和實(shí)際工作的總量和成果存在嚴重不相符的現象。這主要體現在有編人員和合同人員的工資待遇上，很多有編制的人員有著(zhù)高水準的薪酬待遇，享受著(zhù)眾多的補貼，但是沒(méi)有承擔相應的工作責任，很多人員屬于上班遲到，下班早退的現象。而那些合同人員承擔著(zhù)眾多的工作任務(wù)，很高質(zhì)量的完成各項工作，但是實(shí)際的工資待遇不及編制人員的二分之一。有這樣的人員工資的管理模式嚴重影響合同人員的工作熱情，使整體事業(yè)單位的工作不能得到順利的開(kāi)展，整體的服務(wù)工作沒(méi)有實(shí)現高質(zhì)量的建設。
3.人員的工作意識和專(zhuān)業(yè)能力存在不足
一些人認為事業(yè)單位是一個(gè)很好的飯碗，只需要每天按時(shí)報到，不需要開(kāi)展眾多的工作，每個(gè)月就可以拿到很好的工資待遇。由于這樣心理的存在，很多事業(yè)單位的工作人員沒(méi)有較高的工作熱情開(kāi)展實(shí)際的工作，使單位整體的工作質(zhì)量不高。同時(shí)，事業(yè)單位沒(méi)有充分重視人員的培養作用，一些工作人員的專(zhuān)業(yè)技能不能滿(mǎn)足當下社會(huì )的發(fā)展需求，導致實(shí)際的工作效率存在低下的問(wèn)題。一些技術(shù)性較強的事業(yè)單位，如果工作人員的專(zhuān)業(yè)技能不高，就不能最大程度的發(fā)揮自身的服務(wù)能力，影響整體社會(huì )服務(wù)功能的建設情況。
二、新時(shí)期事業(yè)單位在人力資源管理方面的創(chuàng )新途徑
1.樹(shù)立全新的`人力資源理念
當今社會(huì )，“以人為本”是我國大力提倡的管理理念，適用于任何單位，在事業(yè)單位人力資源管理上來(lái)說(shuō)，以人為本，注重對人才的培養對事業(yè)單位的發(fā)展有著(zhù)重要意義，因為在培養員工的過(guò)程中，事業(yè)單位可以使員工間進(jìn)行互動(dòng)和溝通達到互相學(xué)習的目的，在增進(jìn)員工之間的感情的同時(shí)達到取長(cháng)補短效果，有利于后期工作的開(kāi)展，不僅如此，在這期間，還能給員工機會(huì )，充分實(shí)現自身價(jià)值，除此之外，事業(yè)單位還可以組織員工一起參與競賽、參觀(guān)、外出旅游等集體活動(dòng)從而激發(fā)出員工的競爭意識以及培養其團結協(xié)作的能力，增強員工的團隊意識和責任感，從而促進(jìn)事業(yè)單位凝聚力增強，同時(shí)，還使員工拓寬了眼界，激發(fā)其創(chuàng )造性，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。
2.創(chuàng )新人力資源規劃開(kāi)發(fā)，激發(fā)員工工作潛能
大數據背景下的社會(huì )，不斷向數字化方向發(fā)展，相關(guān)的事業(yè)單位也能夠從大數據平臺掌握一切事業(yè)單位應該掌握的員工基本信息，像是家庭條件、教育程度、工作經(jīng)驗等等，并通過(guò)對這些數據的綜合分析研究，科學(xué)合理的對每一位員工進(jìn)行有依據的評價(jià)�；诖�，進(jìn)人力資源規劃開(kāi)發(fā)工作，第一步要做好的就是對數據資料進(jìn)行收集整理，對每一位員工的特點(diǎn)、現在的工作狀態(tài)和對任務(wù)的完成效率情況進(jìn)行充分掌握，并通過(guò)這些結果，做出與之相對應的規劃方案。除此之外，對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，同樣需要大數據平臺輔助分析，通過(guò)得出的結果進(jìn)行精確判斷。
3.管理方法創(chuàng )新，實(shí)施分層競爭法
第一，橫向層面。主要指的是單位內部之間的競爭，像是做出的成績(jì)、服務(wù)質(zhì)量的好壞、綜合能力水平的高低和對于團隊在進(jìn)行合作過(guò)程中表現等等，上述所說(shuō)的管理標準主要與單位內部的福利和最為基本的補助外，還與個(gè)人的薪資待遇密切關(guān)聯(lián)。第二，縱向層面。這種競爭相對寬泛一些，一般表現在單位不同部分之間和上下級之間的競爭關(guān)系。因此，在實(shí)施分層競爭法的過(guò)程中，需要從實(shí)際出發(fā)，針對不同類(lèi)型的事業(yè)單位內部發(fā)展的具體情況，提出不同的目標要求；事業(yè)單位全員參與，高層次與基礎性的人才的競爭標準要有所差異；嚴格按照多數人可接受性的原則制定標準，可以使所有人都有一個(gè)明確的努力方向和目標。當然，不同的事業(yè)單位分層競爭法也有所差異，需要從實(shí)際情況出發(fā)，制定適合單位內部發(fā)展的分層競爭管理模式，并進(jìn)行相應的調整和優(yōu)化。4.完善事業(yè)單位人力資源管理培訓體系從事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓方面的內容進(jìn)行分析，做好員工的培訓工作，是事業(yè)單位得以不斷升值的重要保障，也是發(fā)展過(guò)程中極其重要的一環(huán)，所以，必須做好與此環(huán)節有聯(lián)系的相應工作。首先必須充分了解市場(chǎng)發(fā)展的最新動(dòng)向，科學(xué)合理的融入到培訓內容當中，認真分析事業(yè)單位發(fā)展形勢，做好融合工作，在培訓方法和內容方面以本單位發(fā)展比較薄弱的地方入手，制定帶有系統性、綱領(lǐng)性的培訓方案，不斷優(yōu)化培訓管理內容。
三、結語(yǔ)
總而言之，事業(yè)單位的改革一直是目前人們重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，改革中的重點(diǎn)工作就是對人力資源的科學(xué)管理，只有實(shí)現高效的人資管理，才會(huì )使事業(yè)單位整體的工作實(shí)現高質(zhì)量的實(shí)施。目前，我國的事業(yè)單位人員的工作意識和專(zhuān)業(yè)能力普遍存在不足之處，管理思維存在一定的缺陷性以及人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現在很大程度上影響事業(yè)單位開(kāi)展高效的工作，所以，應該進(jìn)行事業(yè)單位人資工作的改革。具體講，事業(yè)單位應該創(chuàng )新在人資工作上的管理思維，科學(xué)制定工作人員的薪酬待遇，重視對人員專(zhuān)業(yè)能力的培養。
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