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不同省市綜合性醫院護理人力資源現狀調查
摘 要：目的了解我國800～1000張床位的綜合性醫院護理人力資源配置現狀，探討護理人力資源合理開(kāi)發(fā)與利用的對策，以提高護理服務(wù)的綜合質(zhì)量。方法應用自行設計的調查表對10所相同規模不同區域的綜合性醫院進(jìn)行調查，了解護理人員的年齡、學(xué)歷和職稱(chēng)結構，以及護理人員對自身職業(yè)的評價(jià)。結果護理人力資源不足，護士綜合能力偏低，年齡、學(xué)歷和職稱(chēng)結構不合理，自身職業(yè)評價(jià)不滿(mǎn)意。結論建議根據不同的崗位、不同的年齡、學(xué)歷和職稱(chēng)合理配置護理人力資源，達到最優(yōu)化的組合，從而提高護理工作的質(zhì)量與效率。
關(guān)鍵詞：護理人力資源;護理結構;護理職稱(chēng)
護理人力資源的合理配置和開(kāi)發(fā)利用是保證護理事業(yè)可持續發(fā)展的重要因素。目前，在全球范圍內都出現了臨床一線(xiàn)護理人力嚴重不足的問(wèn)題，而我國絕大多數醫院都缺乏對護士人力資源的合理規劃和科學(xué)管理;護士整體素質(zhì)偏低，知識結構、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和能力相對于醫療技術(shù)的發(fā)展和人民群眾多元化健康服務(wù)的需求存在很大差距，這些都成為影響整體護理繼續深入發(fā)展的焦點(diǎn)問(wèn)題。隨著(zhù)我國衛生系統的改革，醫院已經(jīng)由以醫療型為主的服務(wù)轉變?yōu)獒t療、預防、康復和保健為一體的綜合性服務(wù)。綜合性醫院也面臨著(zhù)新的形勢和新的問(wèn)題，護理人力資源的合理配置、有效使用、競爭機制、能力建設、成本效益等關(guān)系到護理人才隊伍建設和護理專(zhuān)業(yè)發(fā)展，鑒于醫院護理隊伍結構的特點(diǎn)及護理工作面臨的新形勢和新問(wèn)題，我們對不同省市的10所綜合性醫院人力資源狀況進(jìn)行調查分析，找出問(wèn)題的糾結，并科學(xué)合理地預演對護理人力資源重新編配，以提高護理服務(wù)質(zhì)量。
1 對象與方法
1.1 對 象
2006年1-2月對我國西部地區(青海省、內蒙古)、北方地區(山東省、天津市、吉林省)和南方地區(福建省、江蘇省、上海市、廣東省、云南省)，10個(gè)省市地區的床位在800～1000張的綜合性醫院護理人員進(jìn)行問(wèn)卷調查。
1.2 調查方法
所用調查表系在上海市護理人員資源調查的基礎上予以?xún)热萆系木?jiǎn)與整合，并經(jīng)過(guò)信度與效度的檢驗，證實(shí)此表有效、項目設計科學(xué)合理。調查內容包括醫院護理人才結構狀況、護理人員年齡結構，護理人員綜合能力(臨床護理能力、護理教學(xué)能力、護理管理能力、英語(yǔ)及計算機應用能力、護理科研能力)，護理人員自身職業(yè)評價(jià)(職業(yè)忠誠度、職業(yè)滿(mǎn)足感、職業(yè)發(fā)展觀(guān))等4個(gè)方面，共計47個(gè)問(wèn)題。共發(fā)放1 000份調查表，回收問(wèn)卷1000份，回收率100%，其中有效問(wèn)卷984份，有效率98.4%。所有資料應用SPSS 10.0軟件進(jìn)行統計學(xué)分析。
2 討 論
2.1 我國護理人力資源短缺的原因
2.1.1 編配不合理
調查的10所醫院均一直沿用1978年衛生部頒發(fā)的《綜合醫院組織編制原則試行草案》，500張床位以上的醫院床護比為 1：0.58～0.61;300～500張床位的醫院床護比為1：0.55～0.52;小于300張床位者為1：0.46～0.40。臨床床護比 1：0.4，醫護比為1：2，衛護比1：O.5。而目前國外醫院的床護比，美國為1：1.6，法國1：1.2，日本1：0.9～1.2�？梢�(jiàn)我國護理人力配置參考標準與國外同行業(yè)標準相比存在較大差異。進(jìn)入21世紀后，隨著(zhù)醫學(xué)、護理學(xué)的不斷發(fā)展及社會(huì )的進(jìn)步，護理服務(wù)不僅要滿(mǎn)足患者的各種需求，還將參與疾病的預防、保健等工作，護理服務(wù)影響社會(huì )的發(fā)展，關(guān)系到人類(lèi)生存的質(zhì)量，在人類(lèi)的健康服務(wù)中起著(zhù)越來(lái)越重要的作用。護理人員的合理配置與護理質(zhì)量和醫院效率密切相關(guān)。被調查護理人員中，大專(zhuān)及以上學(xué)歷人數占73.27%，遠遠高于2005年底上海市的大專(zhuān)及以上護士23.5%的統計結果，這與我們的調查范圍并非每個(gè)醫院的所有護理人員有關(guān)，也與我們調查地區的不同有關(guān)，調查中顯示，北方地區護士的學(xué)歷普遍高于南方地區，而西部地區介于兩者之間。在年齡結構與職稱(chēng)結構方面三個(gè)地區之間沒(méi)有明顯的區別。
2.1.2 法定節假日增多，導致護士實(shí)際工作時(shí)數減少
隨著(zhù)我國法制建設的不斷完善，以及勞動(dòng)法相關(guān)規定的出臺，1年內每位護士的法定休假日約為120d(不包括婚假、產(chǎn)假、喪假和探親假)，也就是說(shuō)1名護士全年的1/3時(shí)間在休假，只有2/3的時(shí)間是在工作。
2.1.3 臨床護理人員流動(dòng)，導致臨床護理人員絕對數不足
由于臨床第一線(xiàn)護士的短缺，工作辛苦，而工資、福利待遇與輔助科室比相對不高，導致許多護士在取得中級職稱(chēng)或工齡增長(cháng)后，只要有機會(huì )就脫離臨床一線(xiàn)。
2.2 護理人員自身職業(yè)評價(jià)低
3.2.1 護理人員職業(yè)忠誠度不高
在調查中顯示，大部分護理人員之所以從事目前的專(zhuān)業(yè)并不是由于對本專(zhuān)業(yè)的熱愛(ài)想為本專(zhuān)業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，而是單純的認為該職業(yè)相對穩定，收人也還可以。近乎90%的人表示一旦有合適的機會(huì )轉行將會(huì )脫離本專(zhuān)業(yè)，而在轉行的原因中排名前5位的是：翻班太辛苦、目前的醫療行業(yè)壓力太大、醫患矛盾太過(guò)尖銳、收入太低和地位不高。
2.2.2 護理人員職業(yè)滿(mǎn)足感欠缺
調查結果顯示大多數的護理人員對自己的收入不滿(mǎn)意，認為付出的勞動(dòng)與收入不等價(jià)，大多數的護理人員感到自己在工作中的地位較低，自身價(jià)值無(wú)法得于體現，近乎90%的護士認為自己醫院的領(lǐng)導不重視護士，自己與醫師沒(méi)有在同一個(gè)發(fā)展的平臺。
2.2.3 護理人員職業(yè)發(fā)展觀(guān)堪憂(yōu)
調查發(fā)現護理人員均認為自己的知識無(wú)法滿(mǎn)足不斷發(fā)展的醫療市場(chǎng)的需求，均有繼續學(xué)習和受教育的愿望，但是有機會(huì )接受繼續教育的人卻是少數。大多數的護理人員沒(méi)有機會(huì )接受繼續教育。
2.3 護士待遇普遍較低，個(gè)人發(fā)展受限以及有關(guān)政策導致護理人員流失，從而導致護理人力資源的短缺。而護理人力資源的短缺影響護理質(zhì)量的提高，從而影響護理學(xué)科的發(fā)展，護理學(xué)科發(fā)展的停滯又反過(guò)來(lái)影響護士的待遇與個(gè)人發(fā)展，從而構成惡性循環(huán)。
3 建 議
3.1 隨著(zhù)醫學(xué)模式的轉變和衛生服務(wù)需求的變化，以人為本，以患者為中心的整體護理思想，成為護理改革與發(fā)展的宗旨和出發(fā)點(diǎn)。充分認識護理工作在醫院工作中的地位與作用，在深化整體護理內涵建設中，我們一直倡導將護理技術(shù)、生活照管、心理關(guān)懷、健康教育融為一體，提供人文關(guān)懷和人性化服務(wù)的作用。
3.2 充分認識護理人力資源不足的危害性。護士編制不足和自身素質(zhì)薄弱，不僅降低護理工作質(zhì)量，增加醫療不安全隱患。在人力資源編制和數量上，我們通過(guò)科學(xué)方法，調查了解缺編的實(shí)際數量和在編不在崗的情況。研究護士人力不足對醫療質(zhì)量和醫療安全的影響數據。
3.3 在人力資源的配備上，科學(xué)確定護理崗位及層級，明確各層級護理人員的任職資格和崗位職責。①人才合適，人才的基本條件如年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等符合崗位的任職資格，人才的知識結構、能力結構、思想素質(zhì)符合任職需要，能夠確保工作任務(wù)的完成;②過(guò)程合適，確保人才的培訓、選拔、考評、任用的過(guò)程具有公開(kāi)、公平和競爭性，結果具有激勵性，能夠充分挖掘潛力，調動(dòng)人的積極性;③崗位適合，根據患者的需要和護理工作需要，設置合適的護理崗位，并明確各崗位的任職資格、崗位職責和任務(wù)。
3.4 在人力排班方面，通過(guò)優(yōu)化組合、彈性排班、以患者得到優(yōu)質(zhì)、連續、整體護理服務(wù)為指導思想，體現整體護理的要求，滿(mǎn)足患者的需要，切實(shí)解決夜班護士人力不足的問(wèn)題，保障醫療安全，同時(shí)減輕護士的勞動(dòng)強度。
3.5 人力培訓方面，重視基礎人才和專(zhuān)家型人才的培養，按照護理人才準人標準、重視人文素質(zhì)培養和人文關(guān)懷技能的訓練，如評估技術(shù)、健康教育技術(shù)、溝通技術(shù)、心理護理技術(shù)的訓練，重視解決臨床護理問(wèn)題的思維和能力的培養。
4 小 結
護理人力資源包括人力的數量、質(zhì)素、人才結構、職稱(chēng)結構和學(xué)歷結構等，以及護理臨床、教學(xué)、科研等功能發(fā)揮和利用的綜合概念。護理人力資源的改善是促進(jìn)整體護理成功的關(guān)鍵所在。只有開(kāi)拓創(chuàng )新，挖掘潛力，提高管理人員的管理能力、提高護理人員的素質(zhì)和職業(yè)道德、培育良好的護理人文氛圍，才能確立與醫院發(fā)展、護理專(zhuān)業(yè)發(fā)展相適應的人才發(fā)展策略。
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