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研究我國公司職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制
摘要：本文在對公司職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制相關(guān)文獻綜述的基礎上，重點(diǎn)分析了當前我國公司職業(yè)經(jīng)理人的激勵與 約束機制存在的問(wèn)題，即經(jīng)理人薪酬分配不合理，公司所有者對經(jīng)理人缺乏信任，公司所有者與經(jīng)理人頻頻出現職權 紛爭，現有的公司制度不完善，公司產(chǎn)權不明確導致經(jīng)理人角色錯位，并在此基礎上提出實(shí)施有效的短期收入分配激 勵與長(cháng)期財產(chǎn)分配激勵相結合的機制、進(jìn)一步優(yōu)化公司績(jì)效評價(jià)指標體系、建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)約束機制、完善公 司法律制度等若干對策建議。
關(guān)鍵詞：公司；職業(yè)經(jīng)理人；激勵；約束
一、問(wèn)題的提出
市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，公司對管理的呼喚，使得一個(gè)新的職業(yè)市場(chǎng)正在形成，這就是職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。職業(yè)經(jīng)理人是一群不擁有資產(chǎn)，但擁有某一方面的管理能力，包括管理經(jīng)驗和管理專(zhuān)長(cháng)的公司中級以上的管理人員。他們通過(guò)對公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)、管理，努力使資產(chǎn)保值增值。然而，我國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，也存在一些問(wèn)題。有關(guān)學(xué)者曾對我國555家上市公司的經(jīng)理人收入與公司績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行分析，得出的結論是：總經(jīng)理年度報酬與每股收益的相關(guān)系數為0.045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數為0.009，而高管人員持股與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數則僅僅為0.0054。由此可見(jiàn)，我國經(jīng)理人報酬與公司績(jì)效之間的關(guān)聯(lián)度非常微弱，這是導致我國經(jīng)理人的激勵與約束機制不完善的重要原因之一。職業(yè)經(jīng)理人作為現代公司治理結構的核心，其權利與義務(wù)、責任與道德、激勵與約束已越來(lái)越受到社會(huì )各界的普遍關(guān)注。
二、相關(guān)文獻綜述
關(guān)于激勵問(wèn)題——給予經(jīng)理人以剩余索取權。阿爾欽和德姆塞茨(1972)認為，在聯(lián)合生產(chǎn)的條件下，產(chǎn)品是全體成員共同協(xié)作勞動(dòng)的結果，因此，其成員貢獻的計量發(fā)生困難，成員的貢獻與收益不對稱(chēng)，很容易滋生成員的偷懶動(dòng)機和“搭便車(chē)”行為。因此，需要有人監督。但監督人也會(huì )偷懶，誰(shuí)來(lái)監督監督者呢?沒(méi)有人。他們給出的答案是，讓監督者自己監督自己。即在產(chǎn)權結構上重新安排，賦予監督者剩余索取權，就是讓監督者得到扣除成員工資后的剩余。這樣，監督效率越高，其獲得的剩余越多。委托人將部分剩余索取權轉讓給代理人，使代理人收益與公司績(jì)效相對應。這種產(chǎn)權結構的調整可以通過(guò)內部的激勵來(lái)刺激代理人的積極性。從靜態(tài)上看，盡管由于剩余索取權的分割和部分轉讓?zhuān)腥死媸軗p，但這是解決代理成本降低的最優(yōu)辦法。從動(dòng)態(tài)上看，由于代理人獲取了部分剩余索取權，其經(jīng)營(yíng)的積極性提高了，可以增加整個(gè)公司的績(jì)效，這樣便使委托人的損失從公司績(jì)效的提高中得到了補償。
關(guān)于約束問(wèn)題——采用市場(chǎng)競爭機制。法馬(1980)、霍姆斯特龍(1982)、哈特(1983)、沙爾夫斯坦(1987)等人認為，在自由市場(chǎng)經(jīng)濟中，解決因所有權與經(jīng)營(yíng)權分離而產(chǎn)生的經(jīng)理人目標與所有者目標之間的矛盾，激勵經(jīng)理人大體按照所有者的意志行事，主要是依靠充分競爭的市場(chǎng)機制來(lái)完成。市場(chǎng)競爭表現為三個(gè)方面：其一，產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭。在市場(chǎng)上生產(chǎn)同一產(chǎn)品的企業(yè)有多家，但企業(yè)的生產(chǎn)成本是不同的。在激烈的競爭中，只有加強對企業(yè)的管理，減少成本開(kāi)支，企業(yè)的競爭力才能增加，這將激勵經(jīng)理節約開(kāi)支。其二，經(jīng)理市場(chǎng)的競爭。法馬和霍姆斯特龍認為，經(jīng)理市場(chǎng)作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)特殊組成部分，存在著(zhù)一個(gè)人數眾多的可以自由流動(dòng)的職業(yè)經(jīng)理階層。市場(chǎng)在選擇經(jīng)理人員時(shí)，主要是根據他過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和表現，判斷經(jīng)理人員人力資本價(jià)值或其經(jīng)營(yíng)能力的高低，并決定對其取舍。在這種情況下，每個(gè)在職的經(jīng)理人員都會(huì )面臨這種可能性：市場(chǎng)上待聘的經(jīng)理人員可以說(shuō)服股東，如果讓他來(lái)控制公司，將會(huì )增加公司的盈利。這樣，在職經(jīng)理就會(huì )面臨被競爭者取代的威脅，對在職經(jīng)理施加有效的壓力，使得經(jīng)理會(huì )從長(cháng)遠利益考慮為了給公司和市場(chǎng)留下好印象、保持個(gè)人的人力資本在市場(chǎng)上的價(jià)值而努力工作。其三，資本市場(chǎng)上的競爭。資本市場(chǎng)競爭的實(shí)質(zhì)是對工資控制權的爭奪，其主要形式是接管。在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，存在發(fā)達的股票市場(chǎng)，股票價(jià)格基本上能夠反映公司經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)營(yíng)好、盈利多的公司其股票價(jià)格就會(huì )上升；而經(jīng)營(yíng)差的公司其股票價(jià)格就會(huì )下降。在存在股票市場(chǎng)的條件下，公司所有權與控制權相分離后，雖然股東對公司的發(fā)言權少了，小股東在經(jīng)理的任用上根本沒(méi)有影響力，也不可能對經(jīng)理進(jìn)行有效的監督，但股東可以通過(guò)自由買(mǎi)賣(mài)股票“用腳投票”來(lái)控制自己的財產(chǎn)價(jià)值。這種自由買(mǎi)賣(mài)能通過(guò)提高或壓低股票價(jià)格，形成對經(jīng)理的強大的間接控制壓力。
學(xué)界對職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制進(jìn)行的以上一系列理論探討，取得了諸多研究成果，這些成果為各國進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束提供了有益的經(jīng)驗借鑒。但是，以上成果是在市場(chǎng)經(jīng)濟比較成熟、經(jīng)理人市場(chǎng)比較完善的條件下進(jìn)行分析所取得的。對于中國這樣從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉軌過(guò)渡的國家而言，對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵與約束機制的探討，還必須結合我國的國情進(jìn)行深入的分析。建立適合具有中國特色的職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制是擺在當前理論與實(shí)際工作者面前的首要問(wèn)題。
三、我國公司經(jīng)理人激勵與約束機制存在的主要問(wèn)題
(一)經(jīng)理人薪酬分配不合理。主要表現為：一是薪酬結構不夠合理，缺乏中長(cháng)期激勵。我國公司經(jīng)理人薪酬一般采取“工資加獎金”形式或“年薪制”形式，均屬短期激勵的范疇。根據一項中國上市公司高管薪酬狀況的調查，近半數的CEO們并不擁有自己經(jīng)營(yíng)公司的股票，而且公司高管的基本薪酬幾乎占到了其薪酬總額的85%，短期激勵為15%，長(cháng)期激勵比例則非常小。而在美國，高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(紅利)占17%，長(cháng)期激勵(股權)占總額的51%。二是薪酬水平與公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效關(guān)聯(lián)度差。在我國，一方面，業(yè)績(jì)優(yōu)秀的經(jīng)理人不一定能獲得高收入；另一方面，有不少業(yè)績(jì)低劣的經(jīng)理人卻獲得了高收入。這些年，上市公司“高管年薪的增長(cháng)遠高于業(yè)績(jì)增長(cháng)”的現象已經(jīng)是公開(kāi)的秘密，最為典型的案例當屬科龍電器。此外，近年來(lái)虧損或退市的公司中，因虧損而減少高管報酬的案例卻極其少見(jiàn)，反而是在股東收益下降的同時(shí)，高管的報酬大幅度增加。這些現象表明，我國一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與經(jīng)理人利益無(wú)關(guān)，經(jīng)理人的收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)脫鉤。
(二)公司所有者對經(jīng)理人缺乏信任。一方面公司所有者迫切需要高素質(zhì)、有專(zhuān)業(yè)管理能力的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)幫助其管理公司；另一方面，公司老板又擔心職業(yè)經(jīng)理人瀆職。因此，公司老板不能充分授權，職業(yè)經(jīng)理人感到在公司得不到信任。究其根本，是經(jīng)理人和所有者之間目標不一致，表現在：所有者追求的是長(cháng)期利益，經(jīng)理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司價(jià)值的提升，經(jīng)理人追求的是規模的擴大，管的人越多越好，支配的錢(qián)越多越好；所有者追求的是公司利潤的升值，經(jīng)理人追求的是自身的報酬和自我價(jià)值的實(shí)現；所有者追求的是積累和投資，經(jīng)理人追求的是分配和消費。這些目標追求不一致，如果得不到制衡，公司就無(wú)法健康發(fā)展。由于人力資本在約束不足時(shí)容易產(chǎn)生偷懶問(wèn)題和“虐待”物質(zhì)資本而增加效用滿(mǎn)足的機會(huì )主義行為，尤其是在懲罰機制不可行和契約不完備的條件下，這些機
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