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高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題與改進(jìn)
高校人力資源通常具有較高的自主性和獨立性，這種特性決定了高校人力資源需求的多層次性，以下是一篇探究高校人力資源管理問(wèn)題的論文范文，供大家閱讀借鑒。
人力資源是指人擁有的知識、技能、經(jīng)驗、健康等“共性化”要素和個(gè)性、興趣、價(jià)值觀(guān)、團隊意識等“個(gè)性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機組合[1].筆者認為這一概念較以往有關(guān)人力資源的概念更為全面合理，不僅清楚地指出人力資源管理的對象，更為人力資源管理實(shí)踐提供了思路。就高校人力資源而言，概念中的“三化”體現的更為特殊和復雜一些，這主要是由高校人力資源自身的特點(diǎn)決定的。
1高校人力資源的特點(diǎn)
1.1高學(xué)歷
高校教師作為高校人力資源的主體，通常占比70%左右，其他30%則由教學(xué)輔助人員、行政管理人員、后勤服務(wù)人員組成。這些人員具有的首要特點(diǎn)就是學(xué)歷層次較高，其中，對教師學(xué)歷層次的要求更為嚴格一些。
以山西省高校近十年聘用人才為例，2005年至2007年，大部分高校聘用的非教師工作人員要求是符合專(zhuān)業(yè)的全日制本科，教師是碩士及碩士研究生以上;2008年至今，學(xué)歷門(mén)檻日漸提高，在高校謀職的一般教學(xué)輔助人員也要求是碩士及以上學(xué)歷，教師則要求博士，甚至對博士的畢業(yè)院校、研究成果等等也有一定要求。
很顯然，高校人力資源作為知識分子中的優(yōu)秀群體，與其他單位人力資源相比，學(xué)歷層次普遍較高。
1.2難復制
高校的人力資源，尤其是教師都有著(zhù)深厚的教育背景，在其研究生的學(xué)習生涯，更是經(jīng)過(guò)了嚴格的學(xué)術(shù)訓練，使之成為兼具豐富專(zhuān)業(yè)知識和特殊實(shí)驗技能的高級人才。工作之后，更是借助學(xué)校良好的學(xué)習研究氛圍，通過(guò)參與各種類(lèi)型的科研項目，使自身取得了長(cháng)足的發(fā)展。很多一線(xiàn)教師逐步成長(cháng)為專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內的學(xué)術(shù)帶頭人、專(zhuān)家，而他們所從事的工作則成了獨一無(wú)二的無(wú)法復制或替代的，這是區別于一般單位的勞動(dòng)力資源的。
在高校有一個(gè)名詞叫“斷層”,所謂的“斷層”就是指科研梯隊的中斷，一些老教授要退休了，年輕教師沒(méi)有成長(cháng)起來(lái)，他的研究無(wú)人接替，由此可見(jiàn)，高校人力資源形成的周期較長(cháng)，而且必須有前瞻性的預見(jiàn)。
1.3高流動(dòng)
高校工作較為穩定，社會(huì )地位相對較高，是很多人擇業(yè)的首選。但高校人力資源同樣向往著(zhù)更好的發(fā)展平臺，更好的工作環(huán)境，更好的物質(zhì)條件，而他們中的很多人就具備這種促使他“流動(dòng)”的條件，比如很強的科研能力、很高的社會(huì )信譽(yù)，這部分人在高校中流動(dòng)率很高，從宏觀(guān)上講這種流動(dòng)遵循了市場(chǎng)規律，有利于人力資源綜合能力的發(fā)揮，但這種流動(dòng)對于一些硬件設施比較差的高�；蛘叩赜蜉^為偏遠的高校的發(fā)展而言卻是致命打擊。
如何解決這個(gè)問(wèn)題，更有效地配置資源確實(shí)是值得我們深思的一個(gè)問(wèn)題。
1.4多需求
高校人力資源通常具有較高的自主性和獨立性，這種特性決定了高校人力資源需求的多層次性，首先，他們希望自己多年的努力能帶給自己相應的物質(zhì)報酬;其次，介于工作的特殊性，他們有不斷學(xué)習的迫切需要，因為只有這樣才能進(jìn)一步滿(mǎn)足他們更高層次的需求，即得到學(xué)生的愛(ài)戴，得到社會(huì )的尊重;再次，他們想要追求自己所在研究領(lǐng)域更大的發(fā)展平臺，比如優(yōu)美的工作環(huán)境，和諧友好的校園文化氛圍。
2高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題
2.1現代人力資源管理觀(guān)念未深入人心
隨著(zhù)人力資源管理的變革和發(fā)展，很多企事業(yè)單位的人事部門(mén)更名為人力資源部，而大多高校仍采用傳統的人事處或者人事辦公室，工作的內容較之前略顯寬泛，但核心仍以“事”為中心，缺乏人與事的整體性、系統性，對人力資源管理的幾大職能板塊了解認識不足，從而導致在用人上近視，忽視長(cháng)遠的人力資源規劃;只管吸納人才，而不重視人力資源的開(kāi)發(fā);只注重組織建設，而忽視人力資源的合理有效配置;人力資源的考核呆板，激勵措施少之又少，使人力資源潛能得不到很好的開(kāi)發(fā)，整體工作積極性不高。
2.2人力資源配置不合理
自從我國高校開(kāi)始擴招以來(lái)，學(xué)生數量持續不斷增加，很多高校盲目追求學(xué)生數量，導致師生比例不符合高校教學(xué)要求。國家規定的高校師生比標準是1:14,目前高�；径疾坏�1:10,尤其是欠發(fā)達地區高校，教師人力資源更是儲備不足。此外，教師結構普遍不盡合理，如有些專(zhuān)業(yè)的教師年齡出現斷層、人才青黃不接，影響整個(gè)學(xué)科未來(lái)的發(fā)展;有些不合理則體現在專(zhuān)業(yè)構成上，部分專(zhuān)業(yè)出現教師扎堆過(guò)剩，而有些專(zhuān)業(yè)則人才嚴重供給不足，甚至影響到整個(gè)專(zhuān)業(yè)的正常運作;再有就是不同職能人力資源配置不合理，后勤服務(wù)性質(zhì)人員配備過(guò)多，專(zhuān)業(yè)技術(shù)相對短缺也是常有的，尤其是在歷史較長(cháng)的老校，這種現象更為嚴重。
2.3缺乏人力資源科學(xué)規劃
盡管人力資源規劃是人力資源管理工作的基礎，但人們對這個(gè)職能的認識普遍不足，重視程度普遍不高。
我國高校的人力資源管理工作也是如此，對人力資源的規劃的基礎地位缺乏認識，高校管理者不能很好地預測自己在未來(lái)的人力資源的供求狀況，更無(wú)法根據預測提前做出相應的人力資源供需調整政策，最終導致崗位經(jīng)常性現實(shí)空缺，繼而影響到教學(xué)工作的正常實(shí)施，甚至影響到整個(gè)專(zhuān)業(yè)和學(xué)科建設進(jìn)度。
比如有些院校根據市場(chǎng)需求想要開(kāi)設一些就業(yè)比較好的專(zhuān)業(yè)，在做專(zhuān)業(yè)申請時(shí)才發(fā)現自己人才嚴重短缺，根本不足以支撐一個(gè)新專(zhuān)業(yè)的開(kāi)設，出現這種情況的源頭就在于人力資源規劃工作不到位，高校沒(méi)有前瞻性地對現有人力資源供求做預測，更沒(méi)有出臺相應的人力資源規劃方案，進(jìn)而導致人力資源儲備不足。
2.4人力資源激勵機制短缺
與高校人力資源多需求的特點(diǎn)相適應，高校的激勵機制也應該是形式靈活多樣，物質(zhì)層面和精神層面都兼顧到，才能起到真正的激勵作用�，F實(shí)中，高校在激勵這塊問(wèn)題還是很突出的。
首先，在相對滯后的人力資源管理思想的指導下，高校管理層對于人力資源的激勵還是根深蒂固地認為物質(zhì)激勵最為有效，這一點(diǎn)從各高校引進(jìn)人才的政策可以看出，通常重點(diǎn)強調的是安家費、科研啟動(dòng)費等等，鮮少有提到辦公的環(huán)境條件，人力資源未來(lái)的工作任務(wù)和權限，未來(lái)的發(fā)展平臺等精神層面的激勵。
其次，具體采用的激勵形式單一，比如最能體現激勵的薪酬部分，本身組成就比較單一，只有基本工資和一些職務(wù)補貼，績(jì)效工資的發(fā)放也比較死板。
3改進(jìn)高校人力資源管理的幾點(diǎn)建議
3.1樹(shù)立現代人力資源管理觀(guān)念
首先，高校管理者要充分認識人力資源管理的重要性，擯棄傳統的事務(wù)性的人力資源管理思想，將高校人力資源管理工作擺到學(xué)校發(fā)展戰略的高度加以認識和重視。
第二，要全面掌握現代人力資源管理的各項職能，重點(diǎn)圍繞現代人力資源管理的六大職能板塊分解任務(wù)，開(kāi)展工作。
第三，重視人力資源的開(kāi)發(fā)。曾任哈佛大學(xué)校長(cháng)南特說(shuō)的：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”.
這充分說(shuō)明教師人力資源的有效開(kāi)發(fā)非常重要，只有這樣才最終能保證教師和學(xué)生“質(zhì)量”.
3.2合理配置人力資源
高校人力資源的配置就是根據各高校發(fā)展戰略及目標要求，在合理設置組織結構的基礎上，根據各崗位的崗位分析和科學(xué)的人力資源規劃，通過(guò)招聘、培訓、職業(yè)生涯規劃、績(jì)效考核、薪酬管理等人力資源管理的各職能板塊實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置，真正做到“人盡其職，職盡其能，能盡其用”.
高校人力資源的配置要特別注意以下幾方面：
第一，人力資源的引進(jìn)要嚴格按照崗位要求進(jìn)行選擇，即量才而用。
這就要求高校在招聘人才時(shí)要注意采用現代人力資源管理測評技術(shù)，盡量客觀(guān)有效地對人力資源進(jìn)行甄選，以保證對人力資源專(zhuān)業(yè)知識技能優(yōu)勢的合理評價(jià)及其他方面優(yōu)勢的發(fā)掘，必要的時(shí)候可以聘請人力資源專(zhuān)家協(xié)助完成人力資源的測評工作。
其次，在人力資源使用過(guò)程中，要注意人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，使人力資源能更高效地完成各崗位的職責，真正做到“能盡其用”.
第三，要定期對人力資源進(jìn)行崗位評估，根據評估結果及時(shí)調配人力資源。
3.3重視人力資源規劃
高校人力資源規劃是整個(gè)高校人力資源管理工作中的一項基礎必要的工作，管理者必須從思想上高度重視，根據高校發(fā)展戰略及目標制定科學(xué)合理的人力資源長(cháng)、中、短期規劃。
高校的人力資源規劃工作也是要從收集資料開(kāi)始，包括高校的發(fā)展戰略規劃，現有人力資源信息資料及崗位設置資料等，根據資料的分析可初步了解人力資源的供求情況，之后進(jìn)一步采用馬爾科夫等供求預測方法對人力資源進(jìn)行定量預測，最后，根據預測結果制定相應的人力資源計劃。
在這個(gè)過(guò)程里，高效管理者始終要根據高校人力資源開(kāi)發(fā)所具有的繼承性特征，必須著(zhù)眼于長(cháng)遠，把大師級和旗幟型學(xué)科帶頭人的培養作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(cháng)期目標，確保學(xué)科整體優(yōu)勢的不斷延續。
3.4建立健全人力資源的激勵機制
基于高校人力資源需求多樣性的特點(diǎn)，高校人力資源管理者在設計人力資源激勵方案時(shí)，除了物質(zhì)性的激勵，也要注意精神層面的激勵，比如對于貢獻突出的教職工，可以給予獎勵旅游，或者支助教師外出參觀(guān)學(xué)習，或者和兄弟院校做交流。
對于各項具體的激勵措施在實(shí)行時(shí)一定要公平、適度。公平主要體現在激勵措施程序的制定和獎勵對象的確定，適度主要指獎勵的頻率及程度都要控制，只有這樣才能保證激勵效果的有效性。
此外，做好高校人力資源的職業(yè)生涯規劃，根據每個(gè)人的發(fā)展目標及優(yōu)勢結合學(xué)校發(fā)展目標設計個(gè)人發(fā)展規劃，學(xué)校盡可能為教職工發(fā)展提供必要的平臺，如專(zhuān)業(yè)技能的學(xué)習培訓，科研能力提升學(xué)習等等。
參考文獻
[1]于桂蘭，魏海燕。人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.
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