礦業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策

摘要:在國民經(jīng)濟高速發(fā)展的前提下,基礎礦產(chǎn)資源產(chǎn)出相對緊缺,國家整體經(jīng)濟的發(fā)展對礦業(yè)企業(yè)提出更高的要求,行業(yè)內部競爭也趨激烈。但是在實(shí)際規劃中,礦業(yè)企業(yè)人力資源管理常常為其所忽視。本文闡述和分析了影響礦業(yè)企業(yè)中人力資源管理的有關(guān)問(wèn)題,提出了關(guān)于人力資源管理的一些淺顯建議和對策。
　　關(guān)鍵詞:礦業(yè)企業(yè) 人力資源 績(jì)效 培訓
　　
　　0 引言
　　地球上的資源是有限的,因此對資源的占有決定了企業(yè)的強弱。如果把資源簡(jiǎn)單的分為自然資源和人力資源兩種的話(huà),那么誰(shuí)占有優(yōu)秀的人力資源越多誰(shuí)就越強大。一個(gè)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣,決定企業(yè)競爭力的高低,也必然決定企業(yè)的成敗。礦業(yè)企業(yè)在國有企業(yè)中占有很大的比重,礦業(yè)企業(yè)的強弱是一個(gè)國家資源利用強弱的重要標志。礦業(yè)企業(yè)人力資源管理同所有企業(yè)的人力資源管理一樣,是以研究如何最有效、最合理地管理和使用礦業(yè)企業(yè)所擁有的最寶貴的資源,亦即職工的熱情和才干,從而實(shí)現礦業(yè)企業(yè)的既定目標,使企業(yè)或整個(gè)行業(yè)效益及社會(huì )效益最大化。但在實(shí)際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題,人力資源管理常常為其所忽視,然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此,如何盡快把握新的發(fā)展機會(huì )和空間,實(shí)現管理理念的創(chuàng )新,有效提升人力資源管理水平已經(jīng)成為礦業(yè)企業(yè)迫在眉睫的問(wèn)題。
　　1 礦業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
　　目前礦業(yè)企業(yè)人事管理體制和方法與現代人力資源管理的要求相比存在許多問(wèn)題,主要表現為:
　　一是人事管理的觀(guān)念落后。沒(méi)有樹(shù)立以人為本的管理理念,沒(méi)有將員工作為一種重要的資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理;忽視員工的積極性對企業(yè)的作用,忽視了開(kāi)發(fā)人的潛能,激發(fā)人的活力。
　　二是人事管理的機制落后。目前一些礦業(yè)企業(yè)在人事管理方面基本上沿用了計劃經(jīng)濟時(shí)期的管理體制,用工制度方面尚未完全與市場(chǎng)接軌。企業(yè)沒(méi)有實(shí)現真正意義上的競爭上崗、雙向選擇,與之相配套的措施和手段尚不健全,沒(méi)有實(shí)現動(dòng)態(tài)管理。
　　三是人事管理與開(kāi)發(fā)的技術(shù)、方法落后。人事管理停留在固定的進(jìn)人、調動(dòng)、工資管理、年度考核等具體的事務(wù)性工作層面上。在人才考核和評價(jià)中過(guò)分看重學(xué)歷、資歷、職稱(chēng),不看能力和業(yè)績(jì),評價(jià)標準以職稱(chēng)官位論英雄,存在著(zhù)機械、片面、不科學(xué)、不公正等缺陷,缺乏激勵機制。
　　四是績(jì)效考評實(shí)踐困難重重�？�(jì)效考評屬于人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎,礦業(yè)企業(yè)績(jì)效考評對于單位人員觀(guān)念改變,提升單位對于環(huán)境的應變能力,更好的履行職能意義深遠。但是礦業(yè)企業(yè)具有職位工作差別大、非常規性任務(wù)多、工作成績(jì)難以量化等特點(diǎn)。因此績(jì)效考評存在考評指標簡(jiǎn)單粗放、考評方法主觀(guān)性、考評主體民主而不科學(xué)和考評缺乏有效的激勵機制。
　　五是人力資源管理人才缺乏,人才儲備薄弱�，F有礦業(yè)企業(yè),職工隊伍龐大,但高素質(zhì)、復合性和技術(shù)人員人才相對少,而一線(xiàn)工人隊伍由于大量使用農民合同工等,文化素質(zhì)更低。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率不高,難以根據生產(chǎn)崗位要求調配勞動(dòng)力,內部冗員充斥,嚴重影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高。
　　六是人力資源培訓工作存在誤區。選擇培訓課程、

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