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淺析現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策（通用7篇）
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫(xiě)作水平。如何寫(xiě)一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編整理的淺析現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策，希望對大家有所幫助。
淺析現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策 篇1
摘要：現代企業(yè)秉承以人為本的理念，充分重視人才，但在實(shí)際管理過(guò)程中仍存在著(zhù)些許問(wèn)題�；谶@種形勢，筆者結合實(shí)際情況，在現代企業(yè)制度背景下，對人力資源管理展開(kāi)了全面分析，對存在的問(wèn)題給出了相應的解決措施，以發(fā)揮企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源的作用，為推進(jìn)人力資源管理行業(yè)進(jìn)步貢獻自己的一份力量。
關(guān)鍵詞：現代企業(yè);問(wèn)題及對策;人力資源管理
引言
人力資源管理應該高效地經(jīng)營(yíng)和利用一切能動(dòng)性資源，充分尊重人才本身的經(jīng)濟價(jià)值，最大限度的調動(dòng)起經(jīng)營(yíng)管理者及其他人員的工作積極性�，F代企業(yè)秉承以人為本的觀(guān)念，在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和利用的時(shí)候，仍然遇到了些許阻礙現狀發(fā)展的問(wèn)題，筆者分析了現代企業(yè)人力資源管理的現狀，進(jìn)而給出了相應的完善措施。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。換言之，企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
人力資源管理的目的是運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。
二、現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)人力資源管理理念落后。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，現代競爭日漸激烈，企業(yè)越來(lái)越重視經(jīng)濟利益，容易輕視人力資源管理的重要性。目前，大部分企業(yè)缺少先進(jìn)的人力資源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式來(lái)全面指導人力資源的開(kāi)發(fā)、儲備、管理及使用，從而不能科學(xué)、高效地發(fā)揮人力資源效用最大化。
(二)薪酬激勵機制不到位。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的薪酬激勵來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往沒(méi)有建立起行之有效的科學(xué)薪酬體系，沒(méi)有形成一套完善的激勵機制，企業(yè)為確保任務(wù)完成，往往采取高壓態(tài)勢，只罰不獎或重罰輕獎，不能充分調動(dòng)人員的積極性和創(chuàng )造性，不能形成人盡其才、才盡其用的良好局面。
(三)培訓開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規劃不夠健全。目前我國企業(yè)對于人才的培訓開(kāi)發(fā)，已經(jīng)逐漸重視起來(lái)，但要滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際需求還是略顯不足，員工的職業(yè)生涯規劃不夠健全。雖然也存在系統性的培訓規劃，但是操作上培訓效果不佳，缺少員工實(shí)際培訓需求調查，缺乏對培訓效果的評估跟蹤，以及結果的反饋與應用使得培訓成果得不到很好的轉化。更缺乏對員工職業(yè)生涯的具體規劃。
(四)缺乏信息化的管理手段。當今社會(huì )進(jìn)入信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、云技術(shù)發(fā)展迅速，而人力資源管理仍然處于早期的電子化初級水平，缺乏真正有效的信息化管理手段與平臺。人力資源信息未得到有效共享，人力資源管理流程缺乏各版塊的功能對接，與企業(yè)其他管理環(huán)節未能實(shí)現有效的信息對接。
三、完善現代企業(yè)人力資源管理的措施
(一)建立戰略性人力資源管理理念。戰略性的人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰略目標而進(jìn)行的人力資源管理。使人力資源管理進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規劃和策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入新的生機和活力。應該從企業(yè)管理者開(kāi)始充分認識到其重要性，自上而下樹(shù)立先進(jìn)的戰略性管理理念。同時(shí)與企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況相結合，才能在新的形勢下，實(shí)現真正符合企業(yè)發(fā)展藍圖的人力資源管理，起到科學(xué)競爭、合理配置的作用。
(二)健全人才薪酬激勵機制。薪酬激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實(shí)的連接手段，起著(zhù)非常重要的作用。無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，薪酬激勵機制對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，尤其對處于成熟期的企業(yè)而言更加重要，沒(méi)有有效的薪酬激勵管理，組織和個(gè)人就不能適應殘酷的市場(chǎng)競爭的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。薪酬體系設計應根據企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行修正和調整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的保障作用。健全各項激勵制度，不斷激發(fā)員工的創(chuàng )造力和創(chuàng )新力，確保各項激勵措施的有效執行，保證人才在企業(yè)內的`正常發(fā)展，不斷適應現代企業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)注重員工的精神激勵，加強對員工的人文關(guān)懷，增強企業(yè)的凝聚力，提升員工對企業(yè)的忠誠度。
(三)加強培訓開(kāi)發(fā)與職業(yè)規劃管理。從員工的實(shí)際工作中調查培訓需求，再制定詳細的培訓計規劃，落實(shí)培訓工作后關(guān)鍵要對培訓效果進(jìn)行評估，并及時(shí)改進(jìn)培訓方法與技巧，以提高培訓效率。在實(shí)現了員工的一個(gè)個(gè)階段性目標的同時(shí)幫助尋找職業(yè)錨。在進(jìn)行培訓策劃時(shí)，應根據不同類(lèi)員工開(kāi)發(fā)出循序漸進(jìn)的培訓模式，依據外部市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展變化不斷更新培訓內容，以適應時(shí)代的發(fā)展要求，滿(mǎn)足員工職業(yè)生涯規劃實(shí)現的現實(shí)性與最佳性。
(四)實(shí)現人力資源管理信息化。人力資源管理也可以借助信息技術(shù)來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新管理。應用現代化的信息技術(shù)與平臺可以提高管理效率、增加管理的智能性。加強信息化手段，電子化只是初步階段，要實(shí)現各個(gè)管理模塊的信息化、流程化管理，并與其他業(yè)務(wù)部門(mén)或單位實(shí)現現信息化對接。此外也可考慮推行職業(yè)化的企業(yè)管理，適當開(kāi)發(fā)人力資源業(yè)務(wù)外包工作。
現代化企業(yè)應擺脫傳統思維的束縛，樹(shù)立戰略性人力資源管理理念，以市場(chǎng)為導向，設計科學(xué)合理的薪酬激勵機制，尊重人才培養人才，以人才為先，確保合理選人、用人、留人、育人，采用現代的信息化技術(shù)及多元化管理手段與平臺，真正實(shí)現人力資源的科學(xué)合理配置。
現代企業(yè)整體的發(fā)展情況受到人力資源管理效果的影響�，F如今企業(yè)之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，人才是任何東西都無(wú)法替代的核心競爭力。所以，在進(jìn)行現代企業(yè)人力資源管理完善和創(chuàng )新，需要構建新的人力資源管理體系，結合新的管理理念，并在人力資源管理過(guò)程中實(shí)際應用，最終實(shí)現激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最終目的。
淺析現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策 篇2
摘要：對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對其有著(zhù)直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機結合提出了見(jiàn)解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問(wèn)題
人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著(zhù)重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè )觀(guān)，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩步發(fā)展奠定基礎。
一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓、培養企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì )對員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著(zhù)一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現企業(yè)最終的.發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理
1.在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會(huì )對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預期的成效。
2.開(kāi)展政工工作要抓準人力資源管理中的要點(diǎn)
在人力資源管理中會(huì )出現很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì )進(jìn)一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問(wèn)題。當上述情況出現時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì )形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門(mén)密切合作
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門(mén)應密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門(mén)工作觀(guān)念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現兩個(gè)部門(mén)之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門(mén)在施行新的管理方案前期，政工部門(mén)要對員工的思想進(jìn)行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題概率。
4.實(shí)現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應了當前的社會(huì )形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對員工思想的扭轉行為進(jìn)行規范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)鼓勵員工規范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(cháng)處、體現個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結語(yǔ)
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著(zhù)不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門(mén)充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿(mǎn)足員工實(shí)際需求的基礎上，幫助企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
淺析現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策 篇3
【摘要】街道辦事處的直接負責機構是市轄區政府部門(mén)，其存在的意義在于將國家新頒布的政策在具體事項中落實(shí)。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項工作中占據重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公眾形象有密切關(guān)系，在新時(shí)代，街道辦事處有必要采取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現存的問(wèn)題出發(fā)，提出了幾點(diǎn)針對性的措施。
【關(guān)鍵詞】街道辦事處；人力資源；管理；問(wèn)題
1引言
21世紀是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代，人力資源管理工作在事業(yè)單位中扮演著(zhù)愈來(lái)愈重要的角色，對于社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展起著(zhù)不可忽視的作用。隨著(zhù)社會(huì )改革進(jìn)程的加快，我國街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題，比如人員管理方面�；诖�，作為政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創(chuàng )新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而為社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展提供動(dòng)力，順應我國發(fā)展的總體趨勢。
2街道辦事處管理現存問(wèn)題
2.1街道辦事處的人力資源配置不完善
作為政府的派出機構，街道辦事處本身缺乏法律范圍內的職能授權，他們的權利大多是由自區管委來(lái)授權的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權，但是由于制度的不健全和人力資源配置的不完善導致街道辦事處在行使職能過(guò)程中未能明確自身的責任和義務(wù)，不能很好地將政策落實(shí)于具體工作中。同時(shí)，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起著(zhù)聯(lián)系上級機關(guān)和底層群眾的紐帶作用，這種性質(zhì)決定了它常常會(huì )擔任一些本不在職責范圍內的職務(wù)，比如，大學(xué)生就業(yè)普查工作與特困戶(hù)的排查工作等方面，這些附加工作無(wú)疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發(fā)揮。
2.2人員激勵制度未健全
由于街道辦事處的工作任務(wù)相對繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對工作人員給予更多的激勵，完善其激勵制度，來(lái)保證他們的工作效率。就目前階段來(lái)看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒(méi)健全的人員激勵制度。建設制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責任與義務(wù)，工作態(tài)度積極度不高。此外，考評機制也存在不健全問(wèn)題。兩種機制與現實(shí)工作的脫節現象導致了工作人員對于工作晉升熱情度不高，進(jìn)而影響了他們的整體工作水平�，F階段，考評一般以“無(wú)記名打分”模式來(lái)實(shí)行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀(guān)性對考評結果的影響因素加大，進(jìn)而可能導致考評工作環(huán)節出現不公平現象。
2.3辦事處人員的綜合素質(zhì)有所欠缺
我國的街道辦事處制度還未發(fā)展成熟，隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質(zhì)已經(jīng)開(kāi)始跟不上時(shí)代的要求�，F階段，在大部分街道辦事處內，都存在工作人員工作技能水平不高、服務(wù)意識不夠和政治素養不高的現象。與此同時(shí)，街道辦事處招聘環(huán)節的門(mén)檻設置比較低，這導致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導致街道辦事處缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神，跟不上人才更新?lián)Q代的速度。
3街道辦事處的人力資源管理改善措施
為持續響應“大眾創(chuàng )業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng )新”的時(shí)代精神，街道辦事處應該從人力資源管理工作出發(fā)，提高自身的創(chuàng )新水平和人才隊伍建設水平，積極反思并改善傳統人力資源管理工作的弊端，加強統籌規劃，將人力資源管理工作納入到時(shí)代發(fā)展的軌道中，保證街道辦事處各項職能的實(shí)現。
3.1健全人力資源管理制度
人力資源管理制度是街道辦事處人員開(kāi)展各項工作的基本前提，有利于保障各崗位人員權利與義務(wù)的高度統一。在工作實(shí)踐中，街道辦事處應該從以下幾方面來(lái)健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀(guān)念的與時(shí)俱進(jìn)，加強自身為人民服務(wù)的大局意識，在日常工作中加強協(xié)調與溝通，有效發(fā)揮自身行政服務(wù)職能。工作人員應該在遵守人力資源管理制度的前提下，發(fā)揚自身的創(chuàng )新精神，帶動(dòng)人力資源管理工作的全面開(kāi)展。第二，街道辦事處需要采取措施加強與上級主管部門(mén)的聯(lián)系，盡快完善人力資源管理制度，進(jìn)一步細分街道辦事處的權責范圍，保證自身職能的優(yōu)化實(shí)現，從而更好地為廣大人民群眾做出應有的貢獻。第三，街道辦事處需要加強與人民群眾的互動(dòng)，進(jìn)一步了解廣大人民群眾的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標更加貼合實(shí)際，更具時(shí)代價(jià)值。
3.2優(yōu)化人力資源結構
優(yōu)化街道辦事處的人力資源結構，是提高人員素養和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)對保證日常工作有序開(kāi)展，加快職能建設有重要意義�；诖�，街道辦事處應該從以下幾方面入手來(lái)優(yōu)化人力資源結構：第一，根據原有人員的實(shí)際工作與專(zhuān)業(yè)方向優(yōu)化辦事處原有的人員結構，合理配置人力資源，以提高辦事處部門(mén)的工作效率[1]。第二，有效開(kāi)展辦事處工作人員的培訓工作，在培訓過(guò)程中，街道辦事處應該把重點(diǎn)放在優(yōu)化工作人員知識結構和技能結構上，為展開(kāi)辦事處各項工作奠定人員基礎。第三，提高人員招聘的門(mén)檻，擴寬人員招聘的渠道，重新規劃人力資源的'年齡結構，并保證招聘工作的公平性和對外開(kāi)放性，以加大人才吸引力度�？傊�，街道辦事處需要選撥一批思想理念和知識技能先進(jìn)的青年隊伍，以促進(jìn)各項工作現代化水平的提升，加快改革進(jìn)程。
3.3健全人力資源激勵機制
人力資源激勵機制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段�；诖�，街道辦事處在人力資源管理過(guò)程中，需要秉持以人為本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民群眾的滿(mǎn)意度。具體而言，街道辦事處可以實(shí)行薪酬獎勵政策，鼓勵辦事處的優(yōu)秀工作人員，發(fā)揮他們的標榜作用，并提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時(shí)，街道辦事處需要進(jìn)一步完善監督管理機制，加強對工作人員的監督力度，并通過(guò)對他們工作水平、工作態(tài)度與工作能力等不同方面的監督，來(lái)實(shí)現對他們個(gè)人能力的綜合考察，從而為激勵政策的實(shí)行提供事實(shí)依據。健全人力資源激勵機制，不僅有利于提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發(fā)現可用之才，為祖國的建設隊伍輸送更優(yōu)質(zhì)的人才。
3.4運用信息化技術(shù)手段
隨著(zhù)新時(shí)代的到來(lái)，信息化技術(shù)在企業(yè)管理中的應用水平已經(jīng)大幅提升，提高了相關(guān)部門(mén)工作效率的同時(shí)，也節省了人力和財力支出。在這種形勢下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應該積極更新自己的發(fā)展理念，學(xué)會(huì )運用先進(jìn)的計算機技術(shù)，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運用信息化管理軟件和管理模塊，實(shí)現辦事處人員招聘、考核與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進(jìn)行，為人力資源管理工作的展開(kāi)提供了技術(shù)支持，也提高了信息的公開(kāi)水平，保證領(lǐng)導部門(mén)管理與決策的公平性[3]。
4結語(yǔ)
綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統性和連貫性，基于街道辦事處人力資源管理工作的現存問(wèn)題，辦事處需要從管理制度、人員結構、激勵機制和信息化技術(shù)四個(gè)方面來(lái)提升其工作效率，從而提高其各項工作的人性化水平與現代化水平，為提高辦事處的服務(wù)水平做出更大的貢獻。
【參考文獻】
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淺析現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策 篇4
摘要：在當今企業(yè)發(fā)展的道路上，企業(yè)文化建設已然成為了其中最重要的一部分。在企業(yè)文化建設中人力資源管理起著(zhù)非常重要的作用，如今滿(mǎn)足企業(yè)文化建設中對人力資源管理的需求問(wèn)題，成為了企業(yè)走長(cháng)遠路的重要問(wèn)題。本文就企業(yè)文化建設與人力資源管理的關(guān)系及問(wèn)題進(jìn)行探討、分析，并提出相應的解決方案。
關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；文化建設；人力資源管理；問(wèn)題分析
一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩腳步，就需要有足夠的軟實(shí)力，也就是企業(yè)的文化建設足夠穩固。而企業(yè)文化建設的穩固又需要企業(yè)有高水平的人力資源管理，企業(yè)的文化建設與人力資源管理是息息相關(guān)的。因此企業(yè)文化建設中的人力資源管理問(wèn)題就成為了我們需要重點(diǎn)分析、研究的問(wèn)題。
一、企業(yè)文化建設中人力資源管理的地位
1.人力資源管理是以企業(yè)文化為管理基礎的
每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理都是以企業(yè)的文化作為參考或標準制定的，企業(yè)與企業(yè)之間人力資源管理的差異也是歸根于企業(yè)文化的不同，可以說(shuō)企業(yè)的文化建設指引著(zhù)企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的文化建設在企業(yè)中一般落實(shí)于企業(yè)知名度、企業(yè)員工工作態(tài)度、企業(yè)績(jì)效等，而這一切其實(shí)都基于企業(yè)的員工，員工的工作決定了企業(yè)的成長(cháng)。人力資源管理就是直接作用于企業(yè)員工的。員工在企業(yè)文化的影響下接受著(zhù)人力資源管理，改善和提高自己的工作思維觀(guān)念和對企業(yè)的歸屬感。
2.企業(yè)文化建設與人力資源管理的相互聯(lián)系
企業(yè)的文化環(huán)境直接影響著(zhù)人力資源管理是否能夠有效的實(shí)施，就像一個(gè)國家的社會(huì )風(fēng)氣和文化環(huán)境關(guān)系著(zhù)這個(gè)國家的法律能否得到有效的實(shí)施一樣。而企業(yè)的文化建設又需要通過(guò)企業(yè)的人力資源管理來(lái)體現，企業(yè)員工對企業(yè)的管理以及規章制度的認可就關(guān)系著(zhù)企業(yè)的文化建設是否成功、是否有足夠強的軟實(shí)力�？傮w來(lái)講，企業(yè)的文化建設與人力資源是成相互的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)文化建設的成功就說(shuō)明企業(yè)的人力資源管理成功；企業(yè)的人力資源管理的成功就說(shuō)明企業(yè)的文化建設成功。企業(yè)文化建設與人力資源管理二者相互依存、相互影響。
二、人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用及問(wèn)題
1.人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用
人力資源管理就是一個(gè)企業(yè)、公司對員工的招聘、培訓、管理等。企業(yè)文化建設，顧名思義就是指企業(yè)對自己大框架的包裝，也是企業(yè)為了獲得員工認可、社會(huì )認可的重要工作，是企業(yè)發(fā)展必不可少的'工作。良好的人力資源管理直接影響著(zhù)企業(yè)的文化建設，人力資源管理對員工的培訓讓員工更加了解企業(yè)文化；人力資源管理對員工的鼓勵、獎勵讓員工能夠充滿(mǎn)熱情的工作，對企業(yè)產(chǎn)生親和感。這些都讓員工慢慢的融入企業(yè)、融入企業(yè)文化，最終成為企業(yè)文化建設和企業(yè)輝煌發(fā)展的助推器。
2.人力資源管理在企業(yè)文化建設中的問(wèn)題
因為世界上沒(méi)有完美無(wú)缺的事物，所以企業(yè)在人力資源管理的問(wèn)題上總會(huì )影響著(zhù)企業(yè)的文化建設。在國內大多數企業(yè)中，人力資源管理體系的不完善、不齊全都阻礙著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理不能體現企業(yè)的文化建設；文化建設不能在人力資源管理中得到充分的發(fā)揮和表現。這些都是當前國內企業(yè)在文化建設道路上步履艱辛的罪魁禍首，企業(yè)的文化建設要想快速發(fā)展，就必須在人力資源管理上大做文章。一個(gè)優(yōu)秀、成功的人力資源管理體系需要有能激發(fā)員工的制度在其中，要把“公平”“公開(kāi)”“公正”作為原則，嘉獎優(yōu)秀員工，適當懲處犯錯的員工。要給員工一種家的味道，讓員工對企業(yè)的親和力倍增。當然作為人力資源管理體系最重要的角色，企業(yè)的管理者一定要做好相應的帶頭工作，以身作則成為員工的榜樣，成為企業(yè)文化傳播的建設者。只有解決了人力資源管理問(wèn)題才算為企業(yè)文化建設鋪平了道路。
三、企業(yè)文化建設中的人力資源管理問(wèn)題解決方案
在企業(yè)人力資源管理方面，要將“以人為本”的理念作為核心，并要將這個(gè)核心理念落實(shí)于每個(gè)員工，讓員工能夠真真切切的感受到企業(yè)對他們的關(guān)心、照顧、尊重。這樣就能讓員工的潛能得到最大化的挖掘，并且毫無(wú)保留的為企業(yè)付出。在員工培訓方面要做好對員工的分析，讓每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(cháng)，這種因地適宜、因材施教的方法也能提高員工對企業(yè)的認同感，從根本上解決文化建設中的人力資源管理問(wèn)題。一個(gè)成熟的企業(yè)懂得利用管理者去傳播企業(yè)文化，優(yōu)化人力資源管理，永遠不要忽視管理者對企業(yè)員工的帶動(dòng)作用。一個(gè)管理者的言行舉止都將影響員工對企業(yè)的認知以及態(tài)度。這也是解決企業(yè)文化建設中人力資源管理問(wèn)題的重要一步。企業(yè)可以讓管理者成為企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)形象的“代言人”，給員工帶去正能量�？傊�，一個(gè)企業(yè)的成功需要依托于一個(gè)成功的企業(yè)文化；一個(gè)成功的企業(yè)文化需要依托于一個(gè)成功的人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)文化建設的堅實(shí)基礎，企業(yè)文化要想高屋建瓴就必須看人力資源管理這個(gè)基礎是否牢靠。在新時(shí)代、新市場(chǎng)的帶動(dòng)下，企業(yè)只有把企業(yè)文化建設這面強盾舉好了才能在激烈的競爭中存活、壯大。
參考文獻
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淺析現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策 篇5
【摘要】加入WTO后，我國金融業(yè)正經(jīng)歷著(zhù)日益嚴峻的市場(chǎng)競爭環(huán)境，并面臨著(zhù)一些棘手的重大問(wèn)題。其中，金融機構人力資源問(wèn)題顯然是最迫切需要解決的問(wèn)題之一。對此，農村信用社也不例外。本文正是通過(guò)對當前農村信用社的人力資源的現狀出發(fā)，重點(diǎn)討論制約農村信用社發(fā)展和壯大的關(guān)鍵問(wèn)題，即人力資源結構性缺乏與現代金融企業(yè)人力資源管理之間的矛盾，最后提出轉變經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，優(yōu)化人力資源結構，健全后續教育培訓和完善人才激勵機制等四大方法，以期對我國農村信用社人力資源管理體制的建設起到良好的積極作用。
【關(guān)鍵詞】農信社人力資源管理體制
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，這必將催生出“人”的競爭。也就是說(shuō)一群高素質(zhì)員工團隊，將決定一個(gè)企業(yè)的進(jìn)一步生存和發(fā)展。
對于日益競爭激烈的金融行業(yè)也不例外。隨著(zhù)當前我國金融業(yè)的全面放開(kāi)，在城市里金融機構們正進(jìn)行著(zhù)殘酷的生存競爭，并且這種競爭態(tài)勢已經(jīng)開(kāi)始向廣大農村地區蔓延。作為農村地區最重要的金融機構——農村信用社正經(jīng)歷著(zhù)一場(chǎng)歷史性的變革。這其中，最重要的將是人力資源管理的變革。
一、農村信用社人力資源管理的基礎
人力資源作為金融機構最重要的競爭型資源，正日益發(fā)揮著(zhù)巨大的作用。它是一種其他企業(yè)都無(wú)法模仿復制的特定資源，也是金融主體保持持續競爭優(yōu)勢，創(chuàng )造核心競爭力的必備資源。因此，人力資源是金融機構的第一資源，也是他們最寶貴的戰略性稀缺資源。
對于農信社而言，如何有效地加強人力資源的管理，積極應對日益激烈的人才競爭環(huán)境，是擺在他們面前必須徹底解決的迫切任務(wù)之一。我們知道，當前我國農村地區信用社分布廣泛，機構龐大，員工眾多，人力資源相當豐富，但是致命的不足之處就在于復合型人才缺乏，特別是高素質(zhì)人才奇缺，這嚴重地制約了我國農村金融機構進(jìn)一步開(kāi)拓和發(fā)展業(yè)務(wù)的需要。因此，只有通過(guò)加快農村信用社的人力資源管理改革步伐，真正的將農村信用社改革、穩定與發(fā)展與其人力資源管理結合起來(lái)才是應對之策�，F代管理理論告訴我們，人力資源管理的最終目標是要通過(guò)整合人力資源，發(fā)揮個(gè)體和團隊的內在潛能，實(shí)現組織的使命與愿景。一般而言，人力資源管理可以是基于對組織使命的追求需要人們去完成組織的各項工作，以及達到組織所需要的使命，或者基于對員工的尊重以及對人性的把握，激勵人的行為方式，從而間接實(shí)現組織的使命。那么，農村信用社應該采用哪一種呢?顯然，我們人本管理的角度出發(fā)，認為當前我國農村信用社人力資源管理的基礎應該是建立在對員工的尊重和理解基礎之上，在實(shí)現員工個(gè)人目標的前提下，間接實(shí)現了農村信用社自身的發(fā)展和壯大目標。
二、當前農村信用社所存在的人力資源管理問(wèn)題
當前我國農村信用社存在不少問(wèn)題，其中最為突出的是人力資源管理方面的問(wèn)題。這里主要表現在以下幾個(gè)方面：
第一，農信社員工結構不合理，高端人力資源嚴重缺乏。由于歷史的原因，以及農信社主要工作在廣大農村地區，這都客觀(guān)的造成我國農信社人力資源出現的員工結構不合理，復合型高素質(zhì)人才嚴重缺乏等問(wèn)題。據有關(guān)資料顯示，我國農信社目前的員工年齡呈現“倒金字塔”，即普遍以中老員工為主，年輕員工非常稀缺，這不利于農信社的長(cháng)遠發(fā)展。另外在知識結構上也存在明顯的不足。比如體力型和低技術(shù)型人力資源偏多，而高技術(shù)性、多學(xué)科背景的人才基本上沒(méi)有。在我們進(jìn)行的一個(gè)調查中發(fā)現，某市農信社中法律和計算機科學(xué)的專(zhuān)業(yè)人才不足現有員工的5%，而向現代投資理財專(zhuān)業(yè)人士則沒(méi)有一個(gè)，這樣的員工隊伍如何起到為客戶(hù)服務(wù)的作用真是難說(shuō)。
第二，農信社績(jì)效薪酬尚不健全，員工激勵機制難以發(fā)揮作用。
這里，我們知道要讓一個(gè)員工充分的發(fā)揮其最大效用，必須有一套合理有效地激勵刺激機制去促進(jìn)他工作。良好的`具有可比性的績(jì)效薪酬制度應該是不錯的選擇。然而，在現有的農村信用社中，這種績(jì)效薪酬制度上沒(méi)有建立起來(lái)，仍是沿用落后的依靠職務(wù)級別、工齡時(shí)間以及關(guān)系親密等來(lái)劃分工資級別。這種薪酬管理制度既不能區分出員工的努力程度，也沒(méi)有體現員工的崗位差別、學(xué)識價(jià)值和能力標準，與當前流行的人才激勵機制形成鮮明的反差，這就在一定程度上影響了信用社的人才吸納和吸引能力。另外，這種基本工資和工齡工資的發(fā)放模式，嚴重了制約了那些想通過(guò)努力工作，獲取更多收入的員工的積極性，這也制約了信用社的長(cháng)足發(fā)展。
第三，農信社員工后續培訓教育缺失，人力資源質(zhì)量無(wú)法得到有效提高。我們知道，金融行業(yè)本應是一個(gè)知識密集型的服務(wù)行業(yè)�，F代金融知識日益發(fā)展，就要求金融從業(yè)人員加強學(xué)習，不斷地通過(guò)新知識的學(xué)習和積累更好的為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
然而，現有農信社在這方面做得上不能令人們滿(mǎn)意。他們的員工基本上沒(méi)有什么后續的培訓，即使有也是這種“傳、幫、帶”模式，缺乏那種脫崗專(zhuān)業(yè)學(xué)習的機會(huì )。另外，農信社所要求的也僅是普通員工能夠熟練掌握本崗位業(yè)務(wù)操作，對其他崗位之間的關(guān)系或者聯(lián)系也沒(méi)有要求，對員工金融理論水平更是沒(méi)有強調，這種機械式的重復勞動(dòng)，不利于員工綜合素質(zhì)的提高。同樣，對于一些高素質(zhì)人才也就缺乏吸引力了。
三、農村信用社人力資源管理問(wèn)題的應對策略
面對農村信用社在人力資源管理方面所存在的諸多問(wèn)題應引起廣大農信社等金融機構的足夠重視。我們認為，為了更好解決農信社人力資源問(wèn)題必須從以下四個(gè)方面展開(kāi)工作：首先，農村信用社應該樹(shù)立遠大目標，進(jìn)而塑造自身優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們知道，隨著(zhù)國家關(guān)于支持農村金融發(fā)展的一系列政策的頒布和落實(shí)，農信社在其中所起的作用應該是舉足輕重的，尤其是“十二五”時(shí)期，對于農信社的發(fā)展可以說(shuō)是一個(gè)重要的戰略機遇期。如何抓住這一歷史機遇，需要我們農信社從自身做起，樹(shù)立遠大有抱負的企業(yè)發(fā)展目標，塑造一種全新的發(fā)展理念和企業(yè)文化，將農信文化建設提高到一個(gè)新的水平。農信社人力資源管理部門(mén)更應該切實(shí)加強“以人為本”的管理理念和發(fā)展方式，為廣大普通員工創(chuàng )造一種有利于自身發(fā)展的環(huán)境，從而間接為農信社的發(fā)展貢獻自己的力量。
其次，農村信用社應以這次農村金融改革發(fā)展為契機，進(jìn)一步優(yōu)化員工結構，充分發(fā)揮廣大員工的技術(shù)技能和積極性。在這里，應該從農信社自身的情況和所處的環(huán)境出發(fā)，盤(pán)活現有人力資源存量，進(jìn)一步發(fā)揮新老員工的工作積極性，鼓勵和激勵他們?yōu)榱俗陨淼陌l(fā)展而努力工作。并應形成一種員工之間互相學(xué)習的新風(fēng)氣，以此不斷地提高現有員工的業(yè)務(wù)能力和理論知識。另外，農信社還要廣開(kāi)就業(yè)之門(mén)，吸納高素質(zhì)人才，不斷提高企業(yè)員工的知識層次。這里，應該鼓勵和獎勵那些敢于在農村地區努力工作的高學(xué)歷人才，打破那種封閉型的招聘模式，進(jìn)一步拓寬招工渠道，進(jìn)行學(xué)識、能力和績(jì)效并重的考核機制。還有，在不斷地從適宜企業(yè)需要的角度，調整和優(yōu)化專(zhuān)業(yè)結構，從顧客所需到企業(yè)量身定作出所需要的產(chǎn)品和服務(wù)，以此指導企業(yè)的人才引進(jìn)工作。
再次，農村信用社應該加強人才的培訓機制，為員工的職業(yè)晉級提供保障。農信社所實(shí)行的省、市和縣三級培訓管理制度，在每一層中都應該建立良好完備的檔案管理工作。同時(shí)，應該嚴格按照業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，定期對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓，生產(chǎn)安全教育，以此提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而達到改善農信社經(jīng)營(yíng)效益的目的。另外，應該采取更加靈活多樣的培訓方法，尤其是引進(jìn)一些現代教育管理理念，采用學(xué)員易于接受的方式進(jìn)行。對待年輕員工的培訓工作上，我們應該樹(shù)立正確的管理理念，把對年輕員工的培訓作為對人才的再投資來(lái)管理。以使他們盡快地適應工作環(huán)境和熟悉業(yè)務(wù)操作，進(jìn)一步豐富他們的工作經(jīng)驗。同時(shí)，應該本著(zhù)從復合型人才培養的角度，讓普通員工多掌握些本領(lǐng)，有條件的從各項業(yè)務(wù)中都給與其鍛煉學(xué)習的機會(huì )，使之成為農信社業(yè)務(wù)的多面手。還有一點(diǎn)也應該引起我們的足夠重視，那就是加強年輕員工的團隊合作能力和意識，注重團隊精神的發(fā)揮，激發(fā)他們的創(chuàng )造力和工作積極性。
最后，農村信用社應該進(jìn)一步完善人才激勵機制，在員工發(fā)展的同時(shí)提高農信社自身的經(jīng)營(yíng)效益。這里建立規范合理富有挑戰性的人才激勵機制尤為重要。因為這是一切發(fā)揮作用最基礎的物質(zhì)保障。這對于農村信用社人力資源管理的管理能力提出了更高的要求。這要求我們必須知道員工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引導他們進(jìn)行符合于農信社發(fā)展的行為。只有弄懂了這些問(wèn)題，并一一做出滿(mǎn)意的解答，那么建立在此基礎上的一套人才激勵制度才是正確的，必將為農信社的下一步發(fā)展產(chǎn)生積極和深遠的影響。
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淺析現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策 篇6
如今是知識經(jīng)濟的時(shí)代，人力資源是事業(yè)單位、政府部門(mén)和各個(gè)企業(yè)非常有價(jià)值的宗旨，能夠影響著(zhù)可持續發(fā)展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在核心位置，這樣才能更高效率的管理組織內部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發(fā)揮。在國際社會(huì )組織中，我國的事業(yè)單位非常重要和特別。它不僅需要承擔社會(huì )服務(wù)，還兼具社會(huì )興盛的艱巨使命，人力資源能否非常好的運用也影響著(zhù)事業(yè)單位的運作。
一、研究目前我國事業(yè)單位人力資源的一些疑團
�。ㄒ唬┈F代人力資源管理思想匱乏
現代人力資源慢慢在我國發(fā)展起來(lái)，到目前由于發(fā)展時(shí)間不長(cháng)，所以不能被廣泛使用，其效果無(wú)法顯現，遠遠落后于國外的人力資源管理的成功經(jīng)驗。導致這問(wèn)題的根本原因是人力資源管理理念不能適應時(shí)代發(fā)展的步伐。在各階層的領(lǐng)導和我國的人力資源管理部門(mén)中，人力資源的獨特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。
�。ǘ┤肆Y源管理模式不能與時(shí)俱進(jìn)
現代人力資源管理在事業(yè)單位中仍然一片空白，只是傳統的人力資源管理理念占據主導地位，如果一味物化人力資源管理，最終導致事業(yè)單位以管事為核心進(jìn)行的人力資源管理，人員也沒(méi)有得到真正的重視，員工的積極能動(dòng)性也最終被磨滅，這些是不符合現代人力資源管理的思想的。于此同時(shí)，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經(jīng)驗缺乏，管理手段和管理知識不能適應現代管理的水平，管理工作將很難取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，最終還會(huì )按照老傳統模式進(jìn)行，無(wú)法適應本單位的人力資源的發(fā)展，最終會(huì )使職工的本身的'知識無(wú)法結合到實(shí)際工作中去，導致人不能盡其用的局面。
�。ㄈ┬枰獦嫿己玫娜肆Y源開(kāi)發(fā)培養體系
構建完善的人才開(kāi)發(fā)培養體系需要事業(yè)單位提高自己的專(zhuān)業(yè)技能強化培訓動(dòng)力。詳細來(lái)講就是不能讓讓員工所學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識和組織實(shí)際的情況結合起來(lái)，所以導致培養的人才沒(méi)有發(fā)展性和可持續性。無(wú)法辨別培訓的具體要求，同時(shí)培訓機制不完善，沒(méi)有具體的培訓預期結果，培訓沒(méi)有實(shí)質(zhì)的內容，只是一味的教條主義，沒(méi)有結合實(shí)際的案例情況進(jìn)行分析培訓，需要將思想道德和政策知識作為培訓的宗旨，但是如果不根據工作的實(shí)際情況對人員進(jìn)行積極的開(kāi)發(fā)培訓，這樣最終會(huì )讓培訓的學(xué)員厭惡甚至無(wú)法產(chǎn)生好的思想。
�。ㄋ模](méi)有成熟的人力資源激勵體系
目前，事業(yè)單位沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源激勵體系，如果一味實(shí)施績(jì)效考核制度，那么則無(wú)法讓績(jì)效考核的本質(zhì)得到真正實(shí)施，那多事業(yè)單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿(mǎn)這種不公制度，最終會(huì )導致很多重要的人才流失。如果所進(jìn)行的激勵體系過(guò)于單一，沒(méi)有針對性的根據不同層次的職員進(jìn)行激勵，那么最終也不會(huì )有所收益�？傊�，在現代人力資源管理中績(jì)效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。
二、針對事業(yè)單位所面臨的各種問(wèn)題，采取一定的解決措施和辦法
�。ㄒ唬└淖內碌乃枷�，與時(shí)俱進(jìn)
把人力資源思想作為事業(yè)單位培養人才的核心思想，同時(shí)意識到人力資源在服務(wù)社會(huì )工作和自身發(fā)展中的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎和關(guān)鍵。目前，內部環(huán)境處于一個(gè)極度變化的時(shí)期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現，事業(yè)單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實(shí)際切身利益進(jìn)行考慮，同時(shí)激發(fā)員工的積極主觀(guān)能動(dòng)性，讓員工的利益和事業(yè)單位的目標結合起來(lái)，尋求共同進(jìn)步與發(fā)展。
�。ǘ┤肆Y源的管理水平進(jìn)一步提升
因為事業(yè)單位作為各類(lèi)高級人才的聚集地，所以對于人力資源管理也有著(zhù)高的要求。很多優(yōu)秀的人才被招聘到事業(yè)單位，因此人力資源管理也需要匹配相應高的水平。所以事業(yè)單位應該根據自身的需求來(lái)匹配人力資源管理部門(mén)，同時(shí)派遣專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行事業(yè)單位內部的人力資源的管理事項。
�。ㄈ┙⒔∪肆Y源培訓開(kāi)發(fā)體系
在事業(yè)單位里，目前迫切需要改變的就是充分發(fā)揮目前存在于事業(yè)單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識這樣才能積極調動(dòng)人才的潛能，給予人才一定的發(fā)展和提升平臺，讓人才在工作崗位發(fā)揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發(fā)展。同時(shí)不斷將新的理念和知識在事業(yè)單位中高層領(lǐng)導中進(jìn)行推廣，促進(jìn)其思想的革新。通過(guò)采取各種培訓要點(diǎn)和手段來(lái)達到培訓的時(shí)效性的目的，可以定期進(jìn)行有一定知名度的學(xué)者專(zhuān)家進(jìn)行講座，用現代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學(xué)習與進(jìn)步，激發(fā)其潛在的主觀(guān)能動(dòng)性。
�。ㄋ模┩晟萍铙w系
在企業(yè)的人力資源管理工程中有兩大方法，第一，績(jì)效考核法KPI；第二，平衡計分卡BSC，因此在事業(yè)單位中進(jìn)行人力資源管理需要不斷引向現代化管理技術(shù)和經(jīng)驗，這樣才更有時(shí)效性和針對性，通過(guò)全方位多層次的手段，對員工考核，這樣能夠加強人才的管理。
三、結束語(yǔ)
總之，在新的發(fā)展機遇下，事業(yè)單位管理部門(mén)必須充分認識到人力資源管理的重要性，總結分析當前人力資源管理過(guò)程中存在的一系列問(wèn)題，改變傳統的人員管理模式，借助于高效、科學(xué)以及合理的人員管理制度，提高員工的積極性、創(chuàng )造性，為事業(yè)單位各項職能的發(fā)揮提供人力資源保障，實(shí)現事業(yè)單位的協(xié)調可持續發(fā)展。
淺析現代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策 篇7
摘要：
我國國有企業(yè)的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰略脫節，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開(kāi)發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設，已經(jīng)不適應市場(chǎng)經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。
關(guān)鍵詞：
現代企業(yè)；人力資源管理
人力資源的管理歷來(lái)而且將來(lái)更會(huì )成為企業(yè)得以長(cháng)久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟模式是從計劃體制向市場(chǎng)體制轉變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對著(zhù)體制轉變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。
一、現有人力資源管理問(wèn)題的盤(pán)點(diǎn)
如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場(chǎng)化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過(guò)程。但總體來(lái)看，中國企業(yè)人力資源管理問(wèn)題提出的模式和依據主要有以下幾種情況：
1.從市場(chǎng)經(jīng)濟體系下基本的規律出發(fā)探究現有人力資源管理的不足，比如對人評價(jià)以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價(jià)值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統的薪酬體系改革方案，如此等等。
2.和世界著(zhù)名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說(shuō)明國內企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規劃、工作分析、員工培訓到員工職業(yè)生涯規劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項或者人力資源部門(mén)的職能不包括其中的幾項，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。
4.和當前社會(huì )環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來(lái)越大、自我意識越來(lái)越強的前提下，國內很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長(cháng)式的。另外雖然國家的勞動(dòng)法已經(jīng)制定推行了很長(cháng)時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠地區設立的加工企業(yè)。
在以上四種問(wèn)題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題一般包含以下的四個(gè)方面：
一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數企業(yè)的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負責人看來(lái)，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實(shí)驗已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級負責人的作用沒(méi)有有效的發(fā)揮出來(lái)，如果按照美國著(zhù)名管理學(xué)者德魯克對管理者的定位，國內很多企業(yè)的部門(mén)負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導藝術(shù)了。海爾在確定一項工作事故的責任時(shí)，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領(lǐng)導責任。雖然象海信這樣的著(zhù)名企業(yè)已經(jīng)通過(guò)下級對上級領(lǐng)導能力的考核作為制度來(lái)實(shí)施，但在很多的民營(yíng)企業(yè)里，常聽(tīng)到的上級對下級說(shuō)的話(huà)就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問(wèn)題。目前很多企業(yè)的人力資源部門(mén)定位較低，人員素質(zhì)弱，無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門(mén)戰略與人力資源戰略統一結合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現在國內一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規劃時(shí)，對于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃沒(méi)有很好的整合，導致各種方法在企業(yè)內部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問(wèn)題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題主要表現在“開(kāi)發(fā)、培養人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)”：“人才流失嚴重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵不夠，難以調動(dòng)員工積極性”：“人員流動(dòng)受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現象嚴重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀(guān)念落后”等。
二、中國企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深層次剖析
如果追究以上問(wèn)題的來(lái)源，一方面由于企業(yè)在對管理問(wèn)題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場(chǎng)、財務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當前的環(huán)境下企業(yè)內部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著(zhù)其人力資源管理模式的現狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認識上的偏差造成的，我通過(guò)研究和分析認為主要有以下三個(gè)方面。
1.對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會(huì )性
目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的'是源于人的社會(huì )性和自然性?xún)蓚�(gè)方面，在這種認識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達到專(zhuān)家要求的戰略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來(lái)進(jìn)行。況且大多數企業(yè)人力資源部的結構設置（部長(cháng)、薪酬管理、職稱(chēng)與福利管理、績(jì)效考核管理、員工調配管理），使其也只能從人的社會(huì )性和自然性來(lái)考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問(wèn)題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話(huà)，這樣的人力資源部門(mén)的職能就不簡(jiǎn)單的是對人的管理了，所以對當前多數企業(yè)人力資源部職能沒(méi)有發(fā)揮的指責是不合情理的。
從經(jīng)濟學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中不能只從人的自身考慮問(wèn)題，更要從人的經(jīng)濟性、自然性和社會(huì )性三個(gè)方面考慮。
人力資源管理考慮的問(wèn)題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問(wèn)題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。
在提高個(gè)人的工作能力方面，雖然大多數公司都是從培訓的角度開(kāi)展，但埃森哲咨詢(xún)公司卻是從知識管理的角度實(shí)現的。通過(guò)控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識資本，借助于高度的知識共享來(lái)進(jìn)行工作，形成了該公司的獨特優(yōu)勢�？傮w來(lái)講，局限于人的社會(huì )性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開(kāi)展的方法空間。
2.對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態(tài)
有一個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負責人以及人力資源部門(mén)負責人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻精神，滿(mǎn)足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標也導致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓等管理手段的運用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創(chuàng )造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。
在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會(huì )廣闊很多。當國內的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著(zhù)名的北電網(wǎng)絡(luò )公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來(lái)。北電網(wǎng)絡(luò )公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng )造價(jià)值的人。
海爾集團根據企業(yè)的效益實(shí)現過(guò)程，起初用制度禁止員工在車(chē)間大小便，后來(lái)通過(guò)砸冰箱樹(shù)立員工質(zhì)量意識；賽馬不相馬之后，又用內部市場(chǎng)鏈和SBU來(lái)管理業(yè)務(wù)運作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設定的。
3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題
對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過(guò)程當中會(huì )發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì )和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導和人力資源部門(mén)負責人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì )帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱(chēng)之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢(xún)過(guò)的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會(huì )提到令他感到傷心的員工，無(wú)非就是幾個(gè)他注意培養，可后來(lái)卻離開(kāi)的員工。這大概是東方文化的構成部分。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應當以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
國內很多知名的大企業(yè)（包括幾個(gè)名牌企業(yè)），如果有員工離職會(huì )讓企業(yè)很沒(méi)面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來(lái)指導對員工的評價(jià)，導致在人力資源管理過(guò)程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執行。雖然從職能和技術(shù)的角度可是比較準確的找到當前中國企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，但在有關(guān)人力資源管理的技術(shù)、理論和方法知識都已經(jīng)很健全的情況下，為什么中國企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認為，上述的分析應當在一定程度上給出了回答。
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