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建筑設計企業(yè)人力資源績(jì)效管理設計和創(chuàng )新研究管理論文
摘要：建筑設計企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理，而人力資源管理各環(huán)節的最核心部分是績(jì)效管理，任何一項人力資源管理活動(dòng)都與績(jì)效管理有密切關(guān)聯(lián)，績(jì)效管理是人力資源管理活動(dòng)的重要手段。
關(guān)鍵詞：建筑設計企業(yè) 人力資源 績(jì)效管理
一、建筑設計企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題
第一，建筑設計企業(yè)具有人才密集，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強，業(yè)務(wù)鮮明的特點(diǎn)。其績(jì)效管理存在的問(wèn)題在于：首先，該行業(yè)的單位大多數由事業(yè)單位改制為公司，原有的各項服務(wù)功能在逐漸演變?yōu)闃I(yè)務(wù)單元，部分績(jì)效管理制度在變革中。創(chuàng )新多元的績(jì)效考核機制有待建立。其次，各業(yè)務(wù)部門(mén)處于不同的發(fā)展階段，市場(chǎng)占有率不同，專(zhuān)業(yè)設計業(yè)務(wù)特長(cháng)不同以及發(fā)展潛力不同導致發(fā)展不平衡，導致績(jì)效目標也各異，在績(jì)效考核時(shí)不能按照統一KPI指標進(jìn)行考核。最后，各業(yè)務(wù)部門(mén)多以“產(chǎn)值”指標作為主要的指標，員工追求單一的“產(chǎn)值“概念，考核結果對員工的收入影響甚微。各部門(mén)和員工過(guò)度追求短期的經(jīng)濟效益目標，部門(mén)缺乏長(cháng)期目標，員工創(chuàng )新能力得不到提升。企業(yè)績(jì)效考核機制落后于快速發(fā)展的步伐。
第二，建筑設計企業(yè)的人力資源績(jì)效管理設計。建筑設計企業(yè)的人力資源績(jì)效管理要圍繞企業(yè)戰略目標，結合企業(yè)的效能建設，采用科學(xué)的考核指標體系，構建全面、科學(xué)、高效、準確的人力資源績(jì)效管理平臺，對各層級企業(yè)人員的政策執行情況、工作完成情況、客戶(hù)滿(mǎn)意程度等方面進(jìn)行多層次、多角度的績(jì)效考核，提高和完善企業(yè)設計標準和質(zhì)量的績(jì)效管理體系。
綜上所述，科學(xué)、完善的人力資源績(jì)效管理體系必須包括績(jì)效設計、績(jì)效落實(shí)、績(jì)效評估和績(jì)效反饋四大板塊。
二、績(jì)效設計板塊
1.以客戶(hù)為導向
企業(yè)的第一目標是獲得最大利潤，長(cháng)久的贏(yíng)得客戶(hù)，是這一目標實(shí)現的關(guān)鍵。因此，設計企業(yè)人力資源績(jì)效管理必須符合客戶(hù)需求，所有績(jì)效目標的設置都盡可能追求客戶(hù)長(cháng)久滿(mǎn)意度，高效科學(xué)的達到客戶(hù)和行業(yè)設計要求。
2.以員工為基礎
優(yōu)秀的建筑設計人員是企業(yè)的中流砥柱。企業(yè)績(jì)效管理目標的設計，必須以員工的工作能力為基礎，最好的方式就是讓員工參與績(jì)效目標的制定與設計。
3.以企業(yè)部門(mén)結構和組織體系為框架
設計企業(yè)中，員工的短期、中期和長(cháng)期績(jì)效目標，必須通過(guò)企業(yè)固有的部門(mén)結構和組織體系匯總整合，才能成為整個(gè)設計企業(yè)的績(jì)效目標。
三、績(jì)效落實(shí)板塊
1.以企業(yè)戰略目標為標準
企業(yè)的戰略目標是可行的、全局性、長(cháng)遠的、逐層匯總上來(lái)的績(jì)效目標，由于員工及部門(mén)的局限性，會(huì )更重視短期的、部門(mén)化的目標。因此，要短期服從長(cháng)遠、部門(mén)服從全局，以本企業(yè)的戰略目標為標準，對企業(yè)績(jì)效目標進(jìn)行修正。
2.以逐層落實(shí)到員工為目標
修正后的企業(yè)績(jì)效目標，必須逐層返還落實(shí)到各部門(mén)和員工，員工對個(gè)人績(jì)效目標負責，部門(mén)領(lǐng)導對部門(mén)績(jì)效目標負責，以確保人力資源績(jì)效管理目標的實(shí)現。
四、績(jì)效評估板塊
1.建立合理可行的績(jì)效評估體系
�。�1）選取科學(xué)的評價(jià)標準�？�(jì)效管理評價(jià)標準的選取，關(guān)系到人力資源績(jì)效目標的完成情況評價(jià)，關(guān)系到客戶(hù)要求的實(shí)現程度和企業(yè)員工的人心向背。在選取績(jì)效評價(jià)標準時(shí)，既要核對員工、部門(mén)的既定目標完成情況，也要關(guān)注客戶(hù)的滿(mǎn)意程度。
�。�2）工作中即時(shí)績(jì)效評估。評估能及時(shí)發(fā)現與既定績(jì)效目標的偏差，迅速采取應對措施。對于設計企業(yè)來(lái)說(shuō)，設計上的失誤有時(shí)能使耗費大量資源設計出的方案與客戶(hù)要求出現偏差，對企業(yè)和客戶(hù)造成大量損失。
�。�3）工作后總體績(jì)效評估。工作完成后的總體績(jì)效評估，是對員工、部門(mén)完成該工作整個(gè)過(guò)程和結果的總體評價(jià)，是對結果完成既定目標的評估，也是對過(guò)程的效率和效能的評估。既能發(fā)現偏差及時(shí)補救，還能提供下次工作中的改進(jìn)方案。
2.績(jì)效評估者的選取
由于績(jì)效評估選取標準的差異，企業(yè)人力資源績(jì)效評估的參與者，包括員工、部門(mén)領(lǐng)導、人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)考核人員。而最終的總體績(jì)效評估，在參照三者的意見(jiàn)同時(shí)，更關(guān)注專(zhuān)業(yè)考核人員和客戶(hù)的評估。
3.建立與績(jì)效評估體系掛鉤的獎懲晉升機制
人力資源績(jì)效管理要得到貫徹落實(shí)，員工以正確的態(tài)度對待績(jì)效目標和績(jì)效評估，就必須建立與績(jì)效評估體系掛鉤的獎懲和晉升機制，讓員工的經(jīng)濟利益和發(fā)展前途都與之相關(guān)。
五、績(jì)效反饋板塊
既要完善企業(yè)溝通反饋機制，又要建立目標偏差應急修正機制。評估中發(fā)現問(wèn)題，要及時(shí)溝通，進(jìn)行修正；如果問(wèn)題特別巨大，應該及時(shí)向高層管理者甚至客戶(hù)反應情況，協(xié)同將損失降至最低。因此設計企業(yè)必須建立和完善一套暢通的溝通反饋機制，保證評估信息的及時(shí)反饋和溝通；同時(shí)，要對績(jì)效目標偏差的情況，有一個(gè)應急的反應修正機制，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)修正，修正失敗立即上報解決。
總之，建筑設計企業(yè)實(shí)現高效的企業(yè)人力資源管理，必須建立一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源績(jì)效管理體系，實(shí)施績(jì)效管理，才能夠調動(dòng)員工的積極性，不斷提高績(jì)效，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)目標。
參考文獻
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