關(guān)于后現代管理的理論論域及價(jià)值評判
價(jià)值評價(jià)即價(jià)值認識或稱(chēng)為評價(jià)性認識，它是主體對客體可能具有的價(jià)值和實(shí)踐改造客體后的意義、成果等進(jìn)行的評價(jià)。簡(jiǎn)言之，即對事物價(jià)值的評價(jià)，它有別于對事物事實(shí)的評價(jià)。以下是小編整理的關(guān)于后現代管理的理論論域及價(jià)值評判，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
后現代管理的理論論域及價(jià)值評判 篇1
【摘要】：后現代管理發(fā)軔于后現代主義哲學(xué)與社會(huì )理論， 其理論旨趣是對現代管理進(jìn)行基礎性反思與批判。后現代管理批判現代管理中的理性霸權，倡導非理性解放;反對管理的中心性主體，倡導主體離心化;批判管理中的普遍主義，強調差異性與偶然性;反對管理研究中的價(jià)值無(wú)涉，倡導價(jià)值介入;批判邏輯實(shí)證主義在管理研究中的主導地位，倡導多元話(huà)語(yǔ)分析;反對現代組織的機械隱喻，倡導后現代組織形態(tài)。后現代管理的真正價(jià)值不在于解構而在于重建現代管理理論。研究后現代管理，并不是要摒棄一切現代管理理論，而是應該尋求現代管理與后現代管理兩者之間的整合路徑以進(jìn)行優(yōu)勢互補。
【關(guān)鍵詞】： 后現代管理 主體性 范式 整合
面對管理的非人性化問(wèn)題，興起于20世紀80年代的后現代管理對整個(gè)現代管理的理性主義哲學(xué)基礎及理論假設進(jìn)行了猛烈批判，并對現代管理學(xué)的研究范式帶來(lái)了強烈沖擊。后現代管理的基本主張是，“否定理性主義作為管理理論的基石，否定傳統管理學(xué)人性的基本假設，否定管理的普遍主義意義，否定傳統管理理論的研究方法”。這種概括對我們認識后現代管理的批判價(jià)值很有助益，但忽略了后現代管理建構性?xún)r(jià)值。本文從后現代管理與現代管理的關(guān)系視角，著(zhù)重分析了后現代管理在本體論(包含主體性與人性論)、認識論、方法論及組織范式等哲學(xué)層面對現代管理學(xué)進(jìn)行的基礎性批判及其基本主張，并對后現代管理的理論價(jià)值進(jìn)行客觀(guān)評判。本研究對于我們深刻認識現代管理的內在矛盾與弊端，全面了解后現代管理并發(fā)揮其在知識經(jīng)濟時(shí)代的作用具有重要的理論價(jià)值與現實(shí)意義。
一、后現代管理的本體論批判：非理性解放與“主體離心化”
現代管理學(xué)承襲了啟蒙運動(dòng)以來(lái)的理性解放傳統，高揚理性主義旗幟，將管理中的一切因素置于理性主義的評判臺之上，將一切與人之理性標準不相契合的因素標示為“非理性”而加以批判。隨著(zhù)新教倫理的世俗化及普遍化，對利潤和財富的理性追求逐漸嵌入社會(huì )的各種制度之中，而官僚制與資本主義的結合則使理性主導了社會(huì )生活的每一個(gè)方面，由此，現代管理學(xué)以技術(shù)的、科學(xué)的理性作為管理之根基而取代了前現代社會(huì )的親情式家長(cháng)制。聚焦于人之理性的現代組織被美國當代組織管理學(xué)家摩根隱喻為“心理囚室”，即組織是各種理性化關(guān)系約定的總和，它限定了人的情感、價(jià)值等非理性需要的自由表現及合法發(fā)展，使管理參與者被自己約定的各種關(guān)系所控制從而成為自我奴役者。正如韋伯所警醒：官僚組織能以自身的邏輯不可阻擋地發(fā)展，將組織權力集中于主人之手而將其他個(gè)體參與者貶低為“永動(dòng)機中的齒輪”，并有把人囚禁在“鐵籠”中的危險�！褒X輪”與“囚室”隱喻的深層邏輯是理性在管理中剝奪了情感與想象等非理性因素，組織日益脫離人的情感生活，僅僅成為人們?yōu)榱松娑坏貌唤邮芡饬刂坪团鄣闹\生場(chǎng)所。
現代管理在“祛魅”的過(guò)程中不僅僅剝奪了一切不易控制的神性因素，而且將神性賴(lài)以寄存的人的感性因素一并剝奪了，從而使理性因其人文色彩的喪失而逐漸蛻化為工具理性。正如Cooper和Burrell(1988)所指出，西方社會(huì )的現代化過(guò)程是追逐經(jīng)濟利益而把激情、沖動(dòng)等非理性因素馴化的過(guò)程，并使這些因素在管理領(lǐng)域始終處于被壓抑的邊緣狀態(tài)。感性被清算在管理之外導致人性在現代管理中的分裂與異化，對物的過(guò)度依賴(lài)使得人的力量和價(jià)值被物所吞噬，溫暖的情感被冰冷的理性所遮蔽，管理中的人受制于物并在工具理性邏輯中喪失其本質(zhì)，成為沒(méi)有靈魂，沒(méi)有心靈的專(zhuān)業(yè)人士。正如羅珉(2002)所說(shuō)，現代組織管理的效率和效能的提高是以犧牲人性為代價(jià)的。后現代管理猛烈批判現代管理構筑的理性主義話(huà)語(yǔ)霸權，對現代組織與管理中的人際關(guān)系緊張和人性異化進(jìn)行批判并呼吁重視直覺(jué)、靈感和情感等非理性因素在組織管理中的意義。在后現代主義者那里，組織的控制不再是理性的專(zhuān)利，不是由理性規則產(chǎn)生，而是來(lái)自于組織成員協(xié)商的、基于情感認同或價(jià)值觀(guān)的行為，規則的產(chǎn)生從傳統的等級關(guān)系轉向行為者通過(guò)協(xié)商而達成的價(jià)值共識。后現代管理的目的就是解放被現代管理邊緣化的非理性因素，以使管理更好地服務(wù)于人性之需要。如果說(shuō)作為現代管理開(kāi)端的科學(xué)管理運動(dòng)是運用人的理性把人從經(jīng)驗束縛中解放出來(lái)的話(huà)，那么后現代管理就是運用人的感性使人從理性的束縛中解放出來(lái)。
人的主體性確立是現代主義思潮的核心內容之一，而對主體性的消解則構成后現代主義的重要內容。主體性一直是現代哲學(xué)的重要基石，但現代主體性往往培育著(zhù)一種別具一格的個(gè)體主義，他把自我作為理論認知的中心，又把他作為一切人類(lèi)活動(dòng)的中心，從而使現代主體性具有人類(lèi)中心論和“占有性的”內涵。占有性主體創(chuàng )造了一種“中心——邊緣”格局，不但加劇了人與宇宙的分裂，加劇了有權者與無(wú)權者的分化，而且“個(gè)體主義的占有性與操縱性日益突出，以至于自己也被逐漸占有”。這種主客二元分裂的理性同時(shí)也將人(主體)本身降低到物(客體)的層面而成為被控制的對象。德里達(Jacques Derrida)與�？�(Michel Foucault)等具有后現代傾向的`思想家宣稱(chēng)“人的死亡”與“主體的終結”，對現代主體性理論進(jìn)行了深刻批判。后現代主義者“主體終結”的真實(shí)意蘊是 “主體離散”基礎上的主體重建。他們并不是真正要否定人和人的主體性，而是批判現代哲學(xué)中體現統治關(guān)系的占有性主體和以自我為中心的專(zhuān)橫性主體，重建一種自由創(chuàng )造的非控制形式的多元化的“離散的主體”，即“離心化的主體”。�？碌摹叭说乃劳觥迸c德里達的“主體的終結”都是要消解中心性的主體及其構造的統治性關(guān)系，使主體向四周離散并成為一種無(wú)中心的無(wú)統一性的多元化的存在，以此實(shí)現主體的真正自由與解放。離散后的主體是社會(huì )的、歷史的、零散化的和非占有性的主體，是一種多元平等的“小寫(xiě)的我”。
現代管理學(xué)承襲現代主體性邏輯，使組織中的參與者人在管理系統中都被整合入一種“中心——邊緣”譜系的鏈條之中，被邊緣化的人受中心權威者的控制與壓迫。具有后現代傾向的管理研究者猛烈批判中心性專(zhuān)制權威所形成的話(huà)語(yǔ)霸權，他們將“主體離心化”觀(guān)念導入后現代社會(huì )的管理之中，強調傾聽(tīng)現代管理學(xué)中的另類(lèi)聲音，關(guān)注被現代管理學(xué)邊緣化的弱勢群體的利益(Clegg & Rouleau，1992)。他們認為，現代管理片面張揚工具理性使管理者成為占有性與中心性的主體，并構造了一種統治與控制關(guān)系，剝奪了職工、女性與少數民族等邊緣化的弱勢群體的主體地位，使之遠離管理之外，成為與標準化的機器同等的被控制對象。由此，后現代管理者要求消除現代管理的中心主義，主張去中心化(de-centralizing)與去總體性(de-totalizing)，實(shí)施自主性(autonomous)的尊重差異性與多元化的自主管理與參與管理。
二、后現代管理的認識論批判：差異性與價(jià)值介入
對規律性及普遍主義的追求是現代主義認識論的主導性邏輯。通過(guò)建立組織各相關(guān)要素的因果關(guān)系而尋求管理過(guò)程中的普遍規律，將所有相關(guān)要素置于精確性控制之下，是現代管理學(xué)的一個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)。后現代主義者對此提出質(zhì)疑，反抗管理中的統一性與普遍性取向，轉而強調管理研究中的偶然性與多樣性，從而使現代管理學(xué)的認識論基礎發(fā)生根本轉向。以利奧塔為代表的后現代主義者認為，現代科學(xué)總是試圖尋找一些不證自明的具有某種終極性與普遍性的觀(guān)念或出發(fā)點(diǎn)作為基礎，進(jìn)而追求知識的確定性和統一性。自笛卡爾以來(lái)，主客體二元對立的認識論的確立與發(fā)展使這種基礎主義上升到本體論的高度并在哲學(xué)中占據了支配地位，即認識論被提升到本體論的高度而構筑了其自身的話(huà)語(yǔ)霸權。由此，現代西方認識論把對真理的“普遍有效性”的追求看成了認識的根本任務(wù)。后現代主義者不承認權威和主宰的存在，不承認具有高于其他話(huà)語(yǔ)的、具有特權、可作評判用的元話(huà)語(yǔ)存在，轉而用多元性反對統一性，用不確定性和模糊性等取代確定性。利奧塔(Lyotard，1984)認為，現代認識論中的普遍主義原則構成了一種“宏大敘事” (grand narratives)，這類(lèi)敘述模式及其宏觀(guān)話(huà)語(yǔ)霸權賦予其遮蔽之下的組織管理理論及實(shí)踐以合法性，它們能夠篩選和評判其他所有的話(huà)語(yǔ)，而其自身卻不會(huì )受到偶然性和多元化的干擾。針對這種話(huà)語(yǔ)霸權，后現代主義者試圖用“小型敘事”取代“宏大敘事”，用局部秩序消解總體秩序，用非線(xiàn)性關(guān)系消解機械決定論。在利奧塔看來(lái)，“大多數人所共有的‘話(huà)語(yǔ)’和少數人的‘話(huà)語(yǔ)’是平等的，不應該按照統一性的標準來(lái)破壞這個(gè)平等，讓少數人服從多數人”。
后現代管理者放棄了對管理統一性的追求，要求給管理中的不同意見(jiàn)者留有席位以尊重差異性。支撐這一觀(guān)點(diǎn)的另一種意見(jiàn)來(lái)自于對環(huán)境中的偶然性與不確定性的關(guān)注。后現代管理者強調企業(yè)環(huán)境的“混沌”特征。所謂“混沌”，是指確定性系統產(chǎn)生的一種對初始條件具有敏感依賴(lài)性的回復性的非周期運動(dòng)，其實(shí)質(zhì)是各要素之間相互影響、相互制約和相互依存的一類(lèi)非線(xiàn)性反饋系統�；煦绯尸F的基本特征是非重復性、非線(xiàn)性、非確定性與非預測性，依靠傳統的管理制度與管理技術(shù)，企業(yè)根本無(wú)法存續與發(fā)展。因而企業(yè)“需要將混沌當做一種既定條件，學(xué)會(huì )在混沌之中求生存”(Peters，1988)，“學(xué)會(huì )與偶然一起生活”(Hoy & Carthy，1994)。這種對偶然性與不確定性的關(guān)注解構了現代管理學(xué)中的線(xiàn)性因果律，與利奧塔的“差異哲學(xué)”一樣，對現代管理學(xué)的普遍主義原則造成極大沖擊。
價(jià)值中立(value neutrality)是現代管理學(xué)的基本原則之一，倡導者認為科學(xué)是追求純粹真理的客觀(guān)性事業(yè)，與人的主觀(guān)因素及價(jià)值觀(guān)念互不相關(guān)。管理科學(xué)的從業(yè)者認為，管理是人類(lèi)理性的集中表現，服從理性表現為服從管理。這是由于理性符合組織及管理發(fā)展規律，因而是中立和客觀(guān)的，信仰情感、情緒等則是盲目而不確定的�！霸诙甙l(fā)生沖突的時(shí)候，放棄你的信仰，服從理性，這是最基本的組織成員責任”。后現代管理者對現代管理的這種價(jià)值無(wú)涉取向進(jìn)行了批判。他們指出，西方企業(yè)界正在發(fā)生一場(chǎng)“返回基點(diǎn)的革命”，而基點(diǎn)就是價(jià)值觀(guān)的重新塑造。Ginés Santiago Marco Perles(2002)則指出，權力在管理中難以單獨運行，權威更多地與信任而非權力相伴而生，因而管理中的權力運行必須考量領(lǐng)導過(guò)程中的倫理與價(jià)值維度。此外，要求商學(xué)院與管理學(xué)院的MBA課程增加商業(yè)倫理教育的研究(Swanson，2004;Halbesleben，J. R.，Wheeler，A. R. & Buckley，M. R.，2005)也大量出現。這一切都說(shuō)明價(jià)值介入與倫理考量已經(jīng)成為管理研究與教育必不可少的一部分。另外，由于管理學(xué)家自身固有的文化背景、價(jià)值觀(guān)念、思維方式和思想淵源對于管理理論構建的影響不容忽視，管理學(xué)家不可能或很難做到“價(jià)值無(wú)涉”�？梢�(jiàn)，發(fā)現或恢復被現代管理祛除的倫理、信念等價(jià)值因素以建立組織的文化認同是后現代管理理論的基本訴求。
三、后現代管理的方法論批判：“延異”與多元話(huà)語(yǔ)分析
方法論是認識論在操作層面的延伸。在普遍主義與科學(xué)主義認識論的影響下，現代化研究文獻中最重要的一種分析模式是實(shí)證主義模式，其基本目標就是以一套客觀(guān)有效的程序和方法來(lái)揭示某一給定的客觀(guān)事實(shí)進(jìn)程背后規定著(zhù)、支配著(zhù)這一進(jìn)程的客觀(guān)規律。邏輯實(shí)證主義是實(shí)證主義的進(jìn)一步發(fā)展，通過(guò)將對事實(shí)要素的信奉延伸到對事實(shí)邏輯的信奉而在一定程度上嚴密化了歸納問(wèn)題，但它本身并沒(méi)有完全解決邏輯的嚴密性問(wèn)題而在20世紀40年代衰落下去。而邏輯實(shí)證主義在思想界衰敗之時(shí)，經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)卻極力將之引進(jìn)到本學(xué)科并最終使之成為理論研究的主導性方法論。進(jìn)行定量分析和實(shí)證研究，探求管理中的普遍的、科學(xué)的規律，就成為現代管理學(xué)者的主要思維模式。在后現代管理者看來(lái)，充斥在各種管理學(xué)教材和論文中的數字圖片和各種符號等形式化的東西不可能解決復雜多變的管理實(shí)踐問(wèn)題，更無(wú)益于人的精神滿(mǎn)足。注重數理分析的這種方法論局限于“合理性的狹隘形式”，只能將人們對管理問(wèn)題的研究引入歧途。這種歧途在朱富強(2008)看來(lái)，則是除了為管理學(xué)自身發(fā)展提供了一套更為圓滑的自我辯護技巧以及一些瑣碎的統計資料之外，并沒(méi)有對理論的發(fā)展和知識的增長(cháng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性作用。正如波普爾所說(shuō)，如果我們在經(jīng)驗科學(xué)領(lǐng)域堅持嚴格的證明(或證偽)，我們就決不會(huì )從經(jīng)驗中獲得益處并且不會(huì )懂得錯在何處。此外，邏輯實(shí)證主義將計量實(shí)證和數理模型聯(lián)系起來(lái)，但這種分析工具存在邏輯內在一致性的缺陷，并且在理論與經(jīng)驗上難以保持一致性�，F代經(jīng)濟學(xué)與現代管理學(xué)過(guò)于注重數學(xué)工具，其方法論聚焦的是物與物之間的“數字聯(lián)系”而忽視了真實(shí)世界中的“人”的因素。
后現代管理者試圖以德里達的“延異”觀(guān)來(lái)解構現代管理學(xué)的“邏各斯中心主義”�！把赢悺笔恰皩⒏拍�、語(yǔ)詞的意義解釋為處于時(shí)間之中的、其意義隨著(zhù)時(shí)間的‘延’伸而不斷生變成‘異’的東西”。這種“延異觀(guān)”對現代管理學(xué)方法論之批判具有兩重理論意蘊：其一，以生成演化觀(guān)替代理性建構觀(guān);其二，以多元話(huà)語(yǔ)分析替代邏輯實(shí)證分析。演化觀(guān)認為，人類(lèi)有限的理性在復雜的社會(huì )系統中微不足道，社會(huì )發(fā)展是一種自然演化的過(guò)程，而不是現代科學(xué)按照線(xiàn)性因果關(guān)系進(jìn)行理性建構的過(guò)程。這就打破了現代管理科學(xué)的主導性方法論的認識論基礎而使其喪失了存在之合理性，并且確立了多元化方法論的合理地位。多元話(huà)語(yǔ)分析是后現代主義者倡導的一種新型方法論，它是多元主義與話(huà)語(yǔ)分析的結合，它的基本理念是試圖否認話(huà)語(yǔ)存在著(zhù)某種唯一的原意或者本意。多元話(huà)語(yǔ)分析主張應該允許多種分析結果同時(shí)存在，它嘗試使用一種多元的立場(chǎng)，并不認為自己通過(guò)一套程序、方法得到的結果就是唯一的真理，這對現代管理學(xué)中依靠數理邏輯而尋求統一性和唯一性的邏輯實(shí)證主義方法論帶來(lái)了巨大沖擊。
四、后現代管理的范式批判：機械隱喻與自組織
除以上對現代管理學(xué)進(jìn)行哲學(xué)層面的批判之外，后現代管理者還就組織這一管理活動(dòng)承載的實(shí)體進(jìn)行了后現代反思。與以往現代管理學(xué)內部組織批判不同，后現代組織批判與其所倡導的后現代主義哲學(xué)一脈相承，是其對現代管理學(xué)哲學(xué)批判在組織研究領(lǐng)域的進(jìn)一步延伸，因而其組織批判也是對現代組織理論的基礎性、整體性的哲學(xué)反思。所不同的是，后現代組織的批判是從隱喻開(kāi)始的，而其批判的聚焦點(diǎn)則是組織范式的轉換。組織隱喻是具有后現代傾向的管理學(xué)者進(jìn)行組織批判的一種重要視角，在他們看來(lái)，泰羅和韋伯將組織隱喻為機器，而組織中的人則被隱喻為螺絲釘和齒輪，人際關(guān)系學(xué)派則將組織隱喻為網(wǎng)絡(luò )，社會(huì )系統學(xué)派將組織隱喻為有機體(Organism)，這些隱喻的邏輯結果是組織為實(shí)現效率必須犧牲參與者的個(gè)性，這樣組織在某種程度上就成為對參與者進(jìn)行精神約束的“心理囚室”(The Psychic Prison)。
在批判現代組織隱喻的基礎上，后現代管理者倡導一種后現代組織范式。巴納德較早地在組織研究中提出道德因素的重要性，他將價(jià)值觀(guān)和道德隱喻為組織的“血與肉”，在他看來(lái)，“組織表現或反映了人的習慣、文化模式、對于世界的沉默的假說(shuō)、虔誠的信仰、無(wú)意識的信仰，而這些則使組織成為一種自律的道德制度”。德魯克倡導的扁平組織及柔性組織等組織形態(tài)在羅珉等人看來(lái)則預示著(zhù)一種新型組織范式——自組織，即事物通過(guò)自行創(chuàng )生、自發(fā)演化、自我組織而走向組織化或有序化的過(guò)程。Clegg(1990)認為發(fā)軔于日本的后福特制是后現代組織的一種可能形態(tài)，因為它蘊含著(zhù)一種去分化(De- differentiation)傾向而與以韋伯官僚制為代表的現代組織形成鮮明對比。劉曉善(2007)認為后現代組織是具有復雜性、非線(xiàn)性、不可預知性和動(dòng)態(tài)性的有機體。無(wú)論是自組織還是非線(xiàn)性有機體，后現代組織的出現都對現代組織范式帶來(lái)嚴峻挑戰，由此曾引起有關(guān)組織的現代性與后現代性的一系列論戰，討論了�？�、德里達、哈貝馬斯等具有后現代傾向的思想家對組織理論與管理學(xué)界的貢獻。
五、后現代管理的理論價(jià)值：解構、整合與重建
與后現代主義思潮的遭遇相似，學(xué)界對后現代管理的研究與介紹主要側重于其對現代管理學(xué)的解構、摧毀與否定性方面。但是后現代管理作為對現代管理研究進(jìn)行基礎性反思和批判的一場(chǎng)學(xué)術(shù)運動(dòng)，其價(jià)值絕不僅僅在于對現代管理理論的否定。那么，后現代管理理論與現代管理學(xué)之間到底有何種關(guān)系?它是現代管理學(xué)研究中的“噪音”(Mintzberg，1999)還是“革命者”(Boje & Dennehy，1994)?為此，我們需要對后現代管理的理論價(jià)值進(jìn)行審慎地考察和評判。
后現代管理折射了以西方話(huà)語(yǔ)為主導的現代管理學(xué)裂變的征兆，對現代管理學(xué)具有強大的解構與反思功能。后現代管理對于解決現代管理的諸多弊端有重要理論價(jià)值，同時(shí)對于人的自由與全面發(fā)展這一人類(lèi)至高無(wú)上的核心價(jià)值的實(shí)現有重要理論意義。作為現代管理學(xué)中的“它者”，后現代管理強大的價(jià)值批判功能是現代管理不斷自我揚棄、自我超越的綿綿動(dòng)力，可以促使現代管理進(jìn)行深刻反省、自我理解和自我修復與揚棄，使現代管理在更高的層面回歸自身。此外，通過(guò)對后現代管理六大理論論域的剖析，我們發(fā)現，后現代管理不僅僅給現代管理學(xué)帶來(lái)挑戰和沖擊，它在動(dòng)搖現代管理學(xué)的根基的同時(shí)也有自身明確的理論主張，盡管這些主張缺乏統一性的內在邏輯和理論整合框架。因而研究后現代管理，我們不能單單局限于其理論解構與反思方面，而更應該關(guān)注其建構價(jià)值，發(fā)掘其對現代管理學(xué)的批判性建設功能。
但另一方面，我們必須清晰地認識到，后現代管理不可能成為現代管理的“替代物”而只能是其“互補物”。批評者認為，“后現代理論的視角過(guò)于傾向于文化主義”(Best & Kellner，1991)，其對普遍主義及因果規律的批判也容易陷入相對主義與虛無(wú)主義的境地。其對非線(xiàn)性思維及偶然性因素的強調也往往與管理實(shí)踐不符，因為管理作為一種有組織的人類(lèi)集體活動(dòng)必然蘊含著(zhù)某種確定性秩序要求。此外，后現代管理多是一些思維性或概念性的探討，沒(méi)有形成結構化的理論和統一的宏偉綱領(lǐng)，甚至因缺乏邏輯的內在一致性而不能清晰地界定自身;后現代主義傾向的管理研究自身還具有很多矛盾之處而備受批評，哈貝馬斯就曾指出這種研究取向存在“操作性矛盾”，即后現代主義一方面宣稱(chēng)拋棄理論的有效性與普遍性，另一方面又將自己的理論視為有效的并盡力推廣。由于這些弊端的存在，后現代管理在當代管理學(xué)研究中往往并不是一個(gè)受歡迎的概念。
因而研究后現代管理，并不是要完全拋棄現代管理學(xué)而尋求一種與之截然不同的理論形態(tài)，而是尋求現代管理與后現代管理兩者之間的整合路徑，克服兩種理論形態(tài)各自的弊端而進(jìn)行優(yōu)勢互補。后現代管理“極力消解科學(xué)主義和人本主義對立的傾向，代表了科學(xué)主義和人本主義思潮合流的一般趨勢”，因而對整合日益分裂的現代管理理論，使之走出理論“叢林”具有重要意義。也就是說(shuō)，后現代管理的真正價(jià)值不在解構，而是重建現代管理學(xué)，而有意義的重建之前提則是尋求現代管理學(xué)的后現代整合路徑。后現代管理理論與現代管理學(xué)只有在和睦相處之中方可彼此完善和提高，這樣后現代管理才可能真正確立和提升自身理論在管理學(xué)研究中的合法性地位。但作為一種基礎性批判與重建的理論形態(tài)，后現代管理這種地位的獲得不會(huì )一帆風(fēng)順，正如Clegg(1992)所指出，舊有的現代主義組織與管理模式受到各大社會(huì )科學(xué)研究的“正當性”支撐，后現代管理的理論地位及實(shí)踐應用性依然是其存在的一大公開(kāi)難題。管理學(xué)研究中的后現代工程任重道遠，但隨著(zhù)人類(lèi)追求的提升及環(huán)境的變遷，組織與管理研究的后現代之路必將日漸開(kāi)闊，后現代主義將會(huì )逐漸成為管理學(xué)研究、教育與實(shí)踐的重要議題。
【參考文獻】
1.羅珉:管理學(xué)范式理論述評[J];外國經(jīng)濟與管理;2006年06期
2.羅珉，李永強:西方后現代管理思潮評述[J];財經(jīng)科學(xué);2002年03期
3.羅珉:后現代管理理論辯析[J];管理科學(xué);2005年02期
后現代管理的理論論域及價(jià)值評判 篇2
摘要：國企政工工作是國有企業(yè)管理中重要組成部分，隨著(zhù)改革的不斷改進(jìn)，國有企業(yè)的管理體制發(fā)展逐漸完善。筆者根據國企政工工作的現狀，對政工工作存在的問(wèn)題進(jìn)行合理分析，并提出管理措施。
關(guān)鍵詞：國企；政工工作；現代管理體制
一、新形勢下國有企業(yè)政工工作的現狀分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)對管理體制的改革落實(shí)性較差
在新形勢的大背景下，社會(huì )主義經(jīng)濟發(fā)展迅速，為了更好的適應這種快速發(fā)展的模式，需要對企業(yè)的體制進(jìn)行不斷改革創(chuàng )新。然而存在一個(gè)普遍的問(wèn)題，即大部分企業(yè)為了節省管理成本，常常出現一人兼多職的現象，進(jìn)而工作效率得不到提高，還會(huì )影響工作人員的工作態(tài)度。此外，政工隊伍由于受到工作人員晉升的影響，其穩定性也會(huì )有所降低，從而不利于企業(yè)的健康發(fā)展。政工部門(mén)在國企制度改革以后，國有企業(yè)對該部門(mén)重視不夠，故員工轉崗時(shí)間時(shí)有發(fā)生，有資歷有經(jīng)驗的工作人員逐漸退休，出現“青黃不接”的問(wèn)題[2]。
�。ǘ┱すぷ骶哂休^差的時(shí)效性
政工工作缺乏一定的創(chuàng )新性，具有較差的時(shí)效性。目前，我國國有企業(yè)政工工作存在的模式較為落后，激勵制度不夠完善，政工工作的考核制度存在一定問(wèn)題，管理體制存在一定欠缺。政工工作應是一種服務(wù)工作，需要具有一定的意識層面，故具有非常重要的意義。
�。ㄈ﹪笳すぷ魅藛T素質(zhì)水平差異較大
政工工作進(jìn)行的核心任務(wù)是國有企業(yè)的利益和發(fā)展，通過(guò)對國有企業(yè)員工的思想政治教育來(lái)提高企業(yè)的發(fā)展。目前國企政工工作存在著(zhù)一定問(wèn)題，體系簡(jiǎn)單，工作內容沒(méi)有聯(lián)系實(shí)際需要，加之國企政工工作人員素質(zhì)水平存在較大差異，有一部分政工干部思想較為陳舊，受到的教育水平有限，工作技能存在一定欠缺，對國企政工工作的進(jìn)行增加了一定的難度。
二、政工工作存在問(wèn)題的原因分析
政工工作企業(yè)管理制度曾經(jīng)在改革開(kāi)放以前的一段時(shí)期占據重要位置，故政工部門(mén)一直是重要部門(mén)。但在改革開(kāi)放以后，隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家以經(jīng)濟建設作為基本方針，故國企的工作重點(diǎn)轉移為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面，逐漸推進(jìn)企業(yè)管理制度，政工部門(mén)的性質(zhì)出現變化，政工部門(mén)的待遇降低，導致政工人員工作態(tài)度轉變，工作效率降低，影響企業(yè)發(fā)展。
三、政工工作管理體制的優(yōu)化措施分析
�。ㄒ唬┳龊霉芾頇C制的不斷創(chuàng )新
政工部門(mén)在國有企業(yè)中是一個(gè)重要部門(mén)，其對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)重要作用。故需要對工作機制進(jìn)行不斷創(chuàng )新，優(yōu)化工作管理制度，建立適應國企發(fā)展的管理機制[3]�？梢越梃b的建議為在制定企業(yè)管理制度時(shí)，將政工工作人員的利益放在第一位，政工工作人員在具體工作中如果出現問(wèn)題應及時(shí)進(jìn)行解決。此外，應該及時(shí)關(guān)注政工工作人員的政治思想，工作態(tài)度和工作人員對工作的反映情況，根據企業(yè)管理發(fā)展的具體目標完成對政工人員的管理，只有切身考慮政工人員的利益，才能有效維護企業(yè)經(jīng)濟利益。
�。ǘ┘訌娬て髽I(yè)隊伍建設
在現代國有企業(yè)的`管理制度背景下，國企政工工作團隊建設的加強，提高建設隊伍的穩定性進(jìn)而提高工作質(zhì)量，是基本的目標。需要對工作方式不斷進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，聯(lián)合實(shí)際情況，通過(guò)在方法方面的改革提高工作質(zhì)量�？梢赃M(jìn)行對先進(jìn)的管理制度進(jìn)行學(xué)習，通過(guò)學(xué)習制定合理的管理方法，提高政工人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，獲得更多相關(guān)知識和能力，增強責任心，懂得該如何工作為企業(yè)帶來(lái)效益。充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，打造懂管理，懂知識，懂經(jīng)營(yíng)的全能型人才。只有通過(guò)這樣的方法，才能強化政工人員的綜合水平，在現代管理體制中發(fā)揮所長(cháng)，為國企的發(fā)展更好的服務(wù)。
�。ㄈ┘訌妼髢炔康墓芾砉ぷ�
加強對國企內部的高效管理十分重要，為了順應國有企業(yè)在我國取得的快速發(fā)展，要對國企政工人員進(jìn)行規范管理，參考相同行業(yè)的別家企業(yè)的優(yōu)秀管理模式，進(jìn)而提升對政工人員的整體管理水平。政工工作的管理制度必須要建立在以人為本的基礎上，從而實(shí)現企業(yè)的和諧發(fā)展和可持續發(fā)展。在改革開(kāi)放以前，政工工作是當時(shí)經(jīng)濟革命時(shí)期的產(chǎn)物，要加強對政工人員的管理，讓其意識政工工作的重要性，其肩負的責任和義務(wù)，規范員工的工作要求，建立合理的考核制度，使政工人員熟練掌握先進(jìn)的工作經(jīng)驗，并從員工的角度出發(fā)，考慮政工人員的利益，提高政工人員綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
�。ㄋ模⿲笳徫坏穆毮芏ㄎ幻鞔_
為了迎合市場(chǎng)經(jīng)濟的變化，在現代管理體制下，國企要重視政工部門(mén)，將其有效和企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，企業(yè)的健康發(fā)展絕對不是僅僅依靠某個(gè)部門(mén)，而是通過(guò)多個(gè)部門(mén)共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。故國企的每個(gè)部門(mén)都應被重視起來(lái)，明確好每個(gè)部門(mén)的職責和任務(wù)。而政工部門(mén)又是一個(gè)較為重要的部門(mén)，故應明確國企政工的崗位職能，發(fā)揮其重要價(jià)值，樹(shù)立政工人員的工作信心和端正工作態(tài)度，積極配合其他部門(mén)，共同為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造利益。
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)改進(jìn)工作方法，提高政工人員整體水平
為了國企的健康發(fā)展，依靠的不僅僅是信心滿(mǎn)滿(mǎn)的斗志，更需要建立科學(xué)和不斷創(chuàng )新的方法。政工工作應趕上時(shí)代變化，以往的經(jīng)驗固然重要，時(shí)代的不斷發(fā)展會(huì )帶來(lái)更新鮮的事物，遇到更麻煩的問(wèn)題，故政工工作應順應時(shí)代變化，學(xué)習新方法，對管理體制進(jìn)行不斷創(chuàng )新，有效結合政工工作，做到相互滲透，從而發(fā)揮出優(yōu)勢作用，提高工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此外，政工人員應重視自身在該部門(mén)的地位，應不斷學(xué)習，提高自身的綜合素質(zhì)，成為懂知識，懂政治，懂經(jīng)營(yíng)，懂管理的綜合性人才，以便與其他部門(mén)保持良好溝通，提高工作效率。
四、結束語(yǔ)
我國的基建事業(yè)發(fā)展離不開(kāi)國有企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)政工工作，故加強對政工部門(mén)的管理，提高工作效率，是國企應重視的問(wèn)題之一。
參考文獻
[1]王永祥.淺議現代管理體制下的國企政工工作[J].現代經(jīng)濟信息，2016，(08):41.
[2]劉雅瑞.現代管理體制下的國企政工工作[J].現代國企研究，2016，(02):253.
后現代管理的理論論域及價(jià)值評判 篇3
改革開(kāi)放以來(lái)，面對包括生產(chǎn)技術(shù)結構和產(chǎn)業(yè)結構、經(jīng)濟體制、經(jīng)濟增長(cháng)方式、社會(huì )發(fā)展模式、人的生存意識和生存方式等方面的社會(huì )轉型，特別是面對人的審美情趣、倫理道德、價(jià)值觀(guān)念的時(shí)代激蕩和蛻變，面對日益激烈的教育質(zhì)量、辦學(xué)質(zhì)量的競爭，作為社會(huì )組織的學(xué)校，比以往任何時(shí)候都特別需要創(chuàng )造一種“團結完善、和諧發(fā)展”的校園人文環(huán)境，從而最大限度地調動(dòng)教職員工的積極性和創(chuàng )造性，化一切不利因素為有利因素，保證學(xué)校事業(yè)的成功。正如古語(yǔ)所云“天時(shí)不如地利，地利不如人和”，學(xué)�，F代人際關(guān)系的建設和管理正是學(xué)校管理中最重要的“人和”工程。因此，在大面積實(shí)施素質(zhì)教育和大力推進(jìn)教育現代化工程的今天，認真學(xué)習和弘揚中華傳統人倫美德，積極審視和研究學(xué)�，F代人際關(guān)系管理的現狀、發(fā)展、策略與方法，有著(zhù)極為重要的現實(shí)意義。
一、從我國傳統人倫美德看學(xué)�，F代人際關(guān)系管理的原則
1.我國傳統人倫美德的核心內容是“民本”和“仁愛(ài)”。
從孔孟開(kāi)始，“民本”和“仁愛(ài)”一直是中華民族的立身之本�！叭诵闹谌酥饕�，如木之有根，如燈之有膏，如魚(yú)之有水，如農夫之有田，如商賈之有財�！保ā渡仙褡跀[皇帝書(shū)》）“國之命，如人之命。人之命在元氣，國之命在人心�！薄按髲B凌霄，賴(lài)群楝之積；輪曲轅直，無(wú)可闕之物�！保ā锻醭捷唽Φ谝辉印罚﹪业纳�，如國人的生命一樣。人的生命在于元氣，國家的生命在于民心。得民心，國家才會(huì )繁榮昌盛。宋代哲學(xué)家張載提出“民吾同胞，物吾與也”的命題，要求愛(ài)一切人如愛(ài)同胞手足一樣。
民為本，和為貴，仁愛(ài)、忠厚是中國人在處理人際關(guān)系中一貫堅持的崇高法則。這一法則不但體現了中國人善良的本性，而且具有十分巨大的功利性：與人為善，處處春風(fēng)得意；與人為惡，處處受阻難行。
2.我國傳統人倫美德十分注重人際往來(lái)的“真誠自然”。
“夫以利合者，迫窮禍患害相棄也，以天屬者，迫窮禍患害相收也……君子之交淡若水，小人之交甘若醴，君子淡以親，小人甘以絕�！保ā肚f子.山木》）
中國人向來(lái)認為人和人之關(guān)系應出自天性自然，即出自真誠真心，這樣的友誼穩固長(cháng)久，像老酒一樣時(shí)間越長(cháng)越甘美，凡是人為刻意追求的友誼，尤其是利益組合式的友誼都是靠不住的。
3.我國傳統人倫美德在人際關(guān)系的處理上強調相互尊重。
《莊子.至樂(lè )》里說(shuō)：“魚(yú)處水而生，人處水而死，彼必相與異，其好惡故異也，故先圣不一其能，不同其事�！鼻f子認為每人都有自己特有的生活背景和行為規范準則，與人相交就要尊重別人的這些特點(diǎn)，而不能好為人師，橫加指責，更不可要求別人按你的意志來(lái)有所改變，否則你將犯“魯侯飼?shū)B(niǎo)”的錯誤，從而失去朋友。要和他人友好相處，說(shuō)話(huà)得體，應對自如，這應是努力追求的目標。若“言語(yǔ)一出，風(fēng)波便起；付諸行動(dòng)，則得失難料�！憋L(fēng)波容易帶來(lái)動(dòng)亂，得失容易招致危機，人一憤怒便無(wú)中生有，不擇措辭，言辭偏激失當。而克服言辭偏激失當的最好辦法就是克制自己的情緒，懂得“和為貴”的道理。
4.結論：團結是治校之本。
從上述論述可以看到，仁愛(ài)、和諧、友好、合作、中庸、謙讓等等是中華民族在長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中沉淀積累和創(chuàng )造形成的令人驕傲的傳統人倫美德。她不僅是一種文化，也是一種力量；不僅是一種傳統，也是一種精神。一代代中華兒女，在她的哺育下成長(cháng)；而曠古未有、美侖美奐的跨世紀教育現代化建設，更應該弘揚這種傳統美德，更應該在學(xué)校人際關(guān)系管理和校風(fēng)建設中，把人際團結、人心凝聚作為最核心最重要的內容。團結，是歷史的召喚，事業(yè)的大旗，成功的源泉。團結為本是校園人際關(guān)系管理的基本原則。其內涵和要素如下：
(1)友愛(ài)。友愛(ài)是團結的基礎。學(xué)校人際關(guān)系建設首先應突出尊師愛(ài)生，尊老愛(ài)幼，文質(zhì)彬彬，三省吾身，和睦相處，真誠待人，長(cháng)幼有序，友好合作等倫理道德。
(2)和諧。學(xué)校的人際關(guān)系應該如詩(shī)一般和諧悅耳，畫(huà)一般賞心悅目。和諧的標志是上下同心，左右協(xié)調，政令暢通，春風(fēng)化雨。有團結緊張、嚴肅活潑的校園氛圍，有德智體美勞協(xié)調發(fā)展、教育教學(xué)管理和后勤經(jīng)濟管理全面優(yōu)化的工作秩序。
(3)民主。教師個(gè)體有強烈的參與合作意識，有當家作主的主人翁觀(guān)念；學(xué)校集體有進(jìn)言納諫的氛圍和渠道，有上下同欲、志同道合、萬(wàn)眾一心的可喜局面。
二、從教育現代化要求看學(xué)�，F代人際關(guān)系管理的內容
1.現代師生關(guān)系的管理。
師生關(guān)系是學(xué)校人際關(guān)系最基本的內容。文革以來(lái)，我國學(xué)校特別是中小學(xué)師生關(guān)系的面貌一直不能盡如人意�！皫煹雷饑馈�、“尊師愛(ài)生”、“教學(xué)相長(cháng)”等傳統禮儀和秩序一直未能很好恢復和建立。而矛盾的主要方面在教師一頭。雖說(shuō)近幾年黨和國家大力提倡尊師重教，全社會(huì )已初步形成尊重知識尊重教師的社會(huì )風(fēng)氣，但一是限于教師的社會(huì )政治經(jīng)濟地位仍未根本改善，二是在高科技信息時(shí)代學(xué)校教育包括師道尊嚴受知識爆炸、大眾傳媒的嚴重沖擊，三是囿于教師自身學(xué)識水平的缺陷和人格素養的有欠完善，因而就整體而言出現了教師不少、導師不多的狀態(tài)，新時(shí)期的校園還遠未普遍恢復師道尊嚴的傳統古訓，在師生關(guān)系的建立特別是在學(xué)生心靈的家園中，教師形象還遠未普遍達到師表楷模、偶像崇拜的境地。而教育現代化的宏偉藍圖正急切呼喚著(zhù)現代化的師資隊伍和新型的現代師生關(guān)系。
要從根本上改變局面，建立現代文明意義上的新型師生關(guān)系，首要的任務(wù)是提高教師自身素質(zhì)，樹(shù)立“以身立教”的師表形象，鑄造“傳道、授業(yè)、解惑”的人格力量。其次，幫助教師確立師生間的民主合作觀(guān)念也是搞好現代師生關(guān)系的重要一環(huán)。教師要把學(xué)生作為獨立的主體去對待，從而尊重學(xué)生的人格，保護學(xué)生的自尊。應該讓教師充分認識到，學(xué)生不僅是我們教育和服務(wù)的對象，也是我們完成工作任務(wù)、實(shí)現事業(yè)成就的唯一重要的合作者和支持者；因為教師的勞動(dòng)要通過(guò)學(xué)生的學(xué)習成績(jì)和成長(cháng)進(jìn)步去表現，去得到他人和社會(huì )的承認。第三，要幫助教師轉變觀(guān)念，改變方法，在教育教學(xué)實(shí)踐中少做侃侃而談、喋喋不休的“教授”，多做言傳身教、身體力行的“教練”。學(xué)生只有在知識的長(cháng)進(jìn)和能力的同時(shí)提高中才會(huì )真正感到教師的'重要，才能從心底產(chǎn)生親切真摯的“向師”感。
2.現代同事關(guān)系的管理。
現代社會(huì )和宏偉的教育現代化事業(yè)使人際溝通和合作顯得更為重要。對一所學(xué)校來(lái)說(shuō)，同事交往管理的水準，直接決定學(xué)校的風(fēng)氣建設，決定學(xué)校辦學(xué)現代化的進(jìn)程和前景。
影響同事關(guān)系的最大障礙也許就是工作關(guān)系帶來(lái)的競爭及與此相關(guān)的功利沖突。因此，在學(xué)校管理中，要十分注意運用“共生效應”這一教育原理。一株植物單獨生長(cháng)時(shí)，顯得單調而沒(méi)有生機，時(shí)間一長(cháng)就會(huì )枯萎乃至死亡。而當眾多植物一起生長(cháng)時(shí)，它不僅根深葉茂，而且生機盎然，竟相爭榮。要讓老師們懂得，水大才能魚(yú)肥，林深才能葉茂。同事間有競爭，更有合作。而且同事間的競爭也是一種于己有利促己奮進(jìn)的外部條件，在這種競爭中都是勝利者而無(wú)失敗者。從相互影響、相互促進(jìn)這一意義上說(shuō)，這是一種良好的群體規范作用，它和植物界的“共生效應”有異曲同工之妙。
搞好學(xué)校內部同事關(guān)系管理的另一要著(zhù)是抓好“尊老愛(ài)幼”工作�！袄嫌兴B，壯有所用，幼有所長(cháng)”是傳統人倫美景。如同家風(fēng)門(mén)風(fēng)、黨風(fēng)民風(fēng)之可貴，一所學(xué)校如能真正做到尊敬老教師，愛(ài)護青年教師，就能建立良好的校園人際關(guān)系，就能形成良好的學(xué)校風(fēng)尚。
由于歷史的原因，許多老教師歷經(jīng)坎坷，枯木逢春。同時(shí)，由于年老體弱或退居二線(xiàn)，和生當逢時(shí)的中青年教師比，無(wú)論是工作事業(yè)上還是精神與物質(zhì)生活上，都普遍不如青年人瀟灑自如。因此，尊敬老教師，首先要關(guān)心他們的內心世界，調節好他們的精神生活，幫助他們實(shí)現心理平衡。其次，要充分發(fā)揮他們在參謀咨詢(xún)、輿論導向、工作評估、指導督促等方面的管理作用，使他們生活充實(shí)，精神愉悅。當然，在經(jīng)濟待遇、物質(zhì)生活方面給老教師以照顧、優(yōu)惠、孝敬，也應充分重視。從教育經(jīng)濟學(xué)角度說(shuō)，這種投資是“預付性”的，它能帶來(lái)校風(fēng)建設的良好回報。至于對青年教師的愛(ài)護，主要應體現在對他們工作上的關(guān)心、幫助上。要為他們創(chuàng )造條件，搭建舞臺，促其早日成長(cháng)成熟，讓他們在事業(yè)的成功中獲得滿(mǎn)足，形成對學(xué)校的認同感、榮譽(yù)感。
3.現代社會(huì )交往關(guān)系的管理。
學(xué)校與社會(huì )交往關(guān)系管理，主要有兩個(gè)層面。一是指學(xué)校領(lǐng)導、學(xué)校行政與上級領(lǐng)導、主管部門(mén)及社會(huì )各界之間的人際關(guān)系的管理，二是指與廣大教工和社會(huì )人士特別是學(xué)生家長(cháng)的交往管理。隨著(zhù)社會(huì )物質(zhì)文明的發(fā)展，隨著(zhù)商品經(jīng)濟秩序的逐步建立，隨著(zhù)尊師重教社會(huì )風(fēng)尚的日益好轉，這種關(guān)系的管理也日益艱難和復雜，日益緊迫和重要。這里只就教師與家長(cháng)的交往關(guān)系談一些看法。
第一，防止商業(yè)化庸俗傾向。近年來(lái)，在學(xué)校和家庭溝通聯(lián)系的人際交往中，請客送禮，有償家教，相互利用，物質(zhì)利誘等不健康的庸俗的商業(yè)化傾向，正日益嚴重污染著(zhù)歷來(lái)十分神圣純潔的校園，腐蝕著(zhù)學(xué)校與家長(cháng)之間正常良好的人際交往，必須引起高度重視。學(xué)校要采取積極措施加以防范控制，社會(huì )輿論也要給予關(guān)心支持。報載1996年教師節前，無(wú)錫市100多位優(yōu)秀教師聯(lián)合發(fā)出倡議，抵制有償家教，此舉博得普遍贊賞，很有輿論導向和心理震撼作用。
第二，期望值偏差的糾正�，F代家庭獨生子女增多，現代社會(huì )分工對知識和學(xué)歷要求的提高，刺激著(zhù)家長(cháng)們“望子成龍”的心理，并由此衍生出“期望值”過(guò)高的共性偏差。這種偏差固然也有形成社會(huì )評價(jià)、促進(jìn)學(xué)校工作的正面作用，但其對學(xué)校和家庭、教師和家長(cháng)關(guān)系的負面消極作用也十分明顯。在學(xué)�，F代人際關(guān)系管理中，一方面要多渠道建立家校溝通網(wǎng)絡(luò )，要求教師虛心聽(tīng)取和正確對待家長(cháng)的批評督促，不斷改進(jìn)工作，滿(mǎn)足家長(cháng)要求；另一方面也要著(zhù)力引導家長(cháng)要實(shí)事求是地看待子女，并且要以鼓勵為主。這樣，才能把家長(cháng)期望值偏差帶來(lái)的消極影響控制在最低限度。
第三，引導家長(cháng)積極參與學(xué)校教育和管理。搞好教師與家長(cháng)人際交往管理的另一辦法是組織和鼓勵家長(cháng)積極參與學(xué)校的教育教學(xué)工作和辦學(xué)管理，讓家長(cháng)變旁觀(guān)者為工作者，變客體為主體，從而全面溝通，縮短雙方的心理距離，實(shí)現人際交往、家校交往的和諧自然。許多學(xué)�；蛘吲I建由家長(cháng)代表參加的校務(wù)委員會(huì )、家長(cháng)委員會(huì )、校董事會(huì )之類(lèi)的社會(huì )性學(xué)校管理機構并積極開(kāi)展活動(dòng)，或定期組織家長(cháng)會(huì )、家長(cháng)來(lái)校日、家長(cháng)學(xué)校等活動(dòng)，或建立“學(xué)校家庭合作教育”承諾制度等等，都可資借鑒與仿效。
三、從校長(cháng)的地位看學(xué)�，F代人際關(guān)系管理的方法
1.校長(cháng)權威
校長(cháng)的權威性指在學(xué)校管理過(guò)程中校長(cháng)使師生員工信賴(lài)、服眾的力量和威望。有人把校長(cháng)與樂(lè )隊指揮相比較，認為校長(cháng)是在指揮演奏極其復雜的學(xué)校學(xué)年勞動(dòng)交響樂(lè )。是的，作為中國特色的校長(cháng)，是什么都得管的“總理”。然而，校長(cháng)組織管理學(xué)校最基本的職責和義務(wù)應該是讓每一位教師在自己的崗位上得到最好的表演、最佳的發(fā)揮和最大的成功。因此，校長(cháng)權威對學(xué)校人際關(guān)系的管理，首先應表現在能對全體教師在工作事業(yè)上以及道德的完善、人格的完美上傾注最大的關(guān)心幫助�！笆繛橹赫咚馈笔俏覈R分子的傳統心理，校長(cháng)的一個(gè)很重要品質(zhì)就是要能夠成為每一個(gè)教師的知音知己，能高興地看到每個(gè)教師的成績(jì)，不僅善于及時(shí)肯定、高度評價(jià)這些成績(jì)，而且能廣泛宣傳這些成績(jì)，從而不斷實(shí)現良好的期待效應。切忌老盯住教師的不足和缺點(diǎn)，因為一個(gè)人在社會(huì )上的成功和對社會(huì )的貢獻靠的是他的特長(cháng)而不是缺點(diǎn)。明白于此，校長(cháng)就會(huì )“情人眼里出西施”，一個(gè)個(gè)老師都會(huì )越看越喜歡。而教師的工作狀態(tài)和人格修煉也會(huì )在“抓積極越抓越積極”的效率循環(huán)中良性運轉。
其次，校長(cháng)權威的建立還有很重要的一點(diǎn)是校長(cháng)要胸懷寬廣，豁達大度。在一所學(xué)校特別是規模型學(xué)校里，教師之間在水平能力、脾氣性格、價(jià)值觀(guān)念、愛(ài)好追求等方面存在千差萬(wàn)別。校長(cháng)在和他們的接觸交往中，難免會(huì )有不滿(mǎn)意不稱(chēng)心不順利的苦惱甚至痛苦。這就要求校長(cháng)具備特別良好的心理素質(zhì)和修養涵養，具備常人不具備的氣量和肚量。為了學(xué)校的事業(yè)，為了人際間的和諧美好，校長(cháng)要大肚能容，容各種個(gè)性風(fēng)格，容各種優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，容各種成功失敗。如果稍有欠缺，真正的“校長(cháng)權威”和真正良好的學(xué)校人際關(guān)系就難以建立。
2.人心操縱
“人心操縱”是西方現代企業(yè)管理科學(xué)中一種以人為中心的管理模式。其特點(diǎn)是重視人際心理溝通、心理相容，重視用人才、重人情、聚人心。在學(xué)校人際關(guān)系管理中用“人心操縱”方法，符合知識分子的心理特點(diǎn)，符合校園環(huán)境這一管理客體的實(shí)際情況，應該是行之有效的。運用這一方法首先要求校長(cháng)真誠待人，禮賢下士，以心換心，以情動(dòng)情。這是一種非權力性的感染影響，是一種“潤物細無(wú)聲”的境界。不僅是領(lǐng)導和被領(lǐng)導，也包括同事之間、師生之間、學(xué)校與社會(huì )之間等人際交往的建設，都要十分注重和提倡這種縮短心理距離，靠溝通和理解取勝的管理方法。還要注意的一點(diǎn)是，“人心操縱”的出發(fā)點(diǎn)是一切為了愛(ài)護和關(guān)心師生員工，目的是從根本上提高師生員工的自身素質(zhì)，提高群體內部的凝聚力和向心力，并且把積極性引導到做好本職工作上來(lái)。任何無(wú)原則的放任、放縱，無(wú)原則的感情賺取，無(wú)原則的物質(zhì)利誘都是有悖于“人心操縱”之真諦的。另外，強調“人心操縱”也不等于放棄和輕視規章制度的約束作用，兩者是相輔相成、互為補充的。
3.目標驅動(dòng)
教師與教師之間，由于處于共同的角色地位，面對共同的教育對象，具有共同的勞動(dòng)成果，因此容易形成共同的奮斗目標，較一般群體更有共同需要和共同語(yǔ)言。因此，校長(cháng)要善于及時(shí)提出近期、遠期的現代化辦學(xué)目標和現代化教育工程實(shí)施綱要，并以此凝聚人心、規范言行，讓教師在共同目標的追求中，形成良好和諧的人際關(guān)系�！暗啦煌幌嘀\”（《論語(yǔ).衛靈公》），在共同事業(yè)的追求和工作的友好合作中建立的人際友誼是最牢固最美好的。相信廣大教師會(huì )意識到，個(gè)人的功名利祿和集體的偉大事業(yè)相比是渺小的，在神圣的集體事業(yè)、集體目標面前，個(gè)人間的差異、距離乃至摩擦恩怨都能夠化解消融，能夠忽略不計，能夠謙讓退讓。這樣一個(gè)具有強大凝聚力、向心力的教師集體就能很快很好地形成。凝聚力就是戰斗力，就是生產(chǎn)力，這是辦學(xué)的最寶貴的財富和力量，是學(xué)校昌盛不衰、永葆青春活力的源頭活水。也許，正是在這時(shí)候，我們的校長(cháng)才會(huì )驚喜地發(fā)現“哦，每一位教師都是我志同道合的朋友！”
后現代管理的理論論域及價(jià)值評判 篇4
摘要:現代企業(yè)經(jīng)濟管理模式是在傳統經(jīng)濟管理模式基礎上發(fā)展而來(lái)，雖然這種管理模式和現代經(jīng)濟市場(chǎng)要求等相適應，但在實(shí)際執行中，還是缺乏一定的規范性。因此，相關(guān)人員應該對這種現象進(jìn)行改善，對現代的企業(yè)經(jīng)濟管理模式進(jìn)行研究，找到這種管理模式中的問(wèn)題缺陷，并采取規范化管理措施，使企業(yè)的經(jīng)濟管理水平提高。
關(guān)鍵詞:現代企業(yè);經(jīng)濟;管理模式;規范化;管理措施
一、現代企業(yè)經(jīng)濟管理模式
市場(chǎng)經(jīng)濟體制在發(fā)生改革后，企業(yè)的經(jīng)濟管理受到很大的沖擊，即使采取了轉化措施，在轉化的過(guò)程中，企業(yè)依舊無(wú)法找到完全適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟管理模式。在市場(chǎng)經(jīng)濟代替計劃經(jīng)濟后，集約、可持續發(fā)展管理理念出現后，現代經(jīng)濟管理模式不斷規范著(zhù)，完善著(zhù)，在經(jīng)營(yíng)方式上也作出了改善，使經(jīng)濟管理實(shí)現精細規范化管理，企業(yè)中的財務(wù)問(wèn)題出現的機會(huì )大大減少，可見(jiàn)現代企業(yè)經(jīng)濟管理比較規范化的管理模式對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展最適合，所以企業(yè)要對自身經(jīng)濟管理模式進(jìn)行研究，找到經(jīng)濟管理中可完善的空間，以便提高經(jīng)濟管理水平。
二、現代企業(yè)經(jīng)濟管理新特點(diǎn)
(一)注重人力資源管理
現在是知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，只有人才可以源源不斷提供能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的智慧，也只有控制好人力，企業(yè)中人為制造的財務(wù)問(wèn)題才會(huì )得到有效避免。所以在現代企業(yè)經(jīng)濟管理中，也會(huì )將人員管理放在重要地位，在人員管理中，主張以人為本，將人放在主體地位，使人能改善自身能力，發(fā)揮積極主觀(guān)能動(dòng)性，規范自身，來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
(二)經(jīng)濟管理信息化
信息化時(shí)代，信息技術(shù)和相關(guān)的信息設備已經(jīng)被應用到各個(gè)行業(yè)中，哪個(gè)企業(yè)掌握了核心關(guān)鍵的信息技術(shù)，其在市場(chǎng)上就會(huì )占據競爭優(yōu)勢，所以在現代的企業(yè)經(jīng)濟管理中，企業(yè)會(huì )將經(jīng)濟活動(dòng)進(jìn)行過(guò)程與信息技術(shù)結合在一起，使經(jīng)濟管理實(shí)現信息一體化管理。如此企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟管理時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò )技術(shù)和設備，在提高管理效率同時(shí)，企業(yè)經(jīng)濟效益也得到了保證，并且經(jīng)濟管理在時(shí)間和空間上的限制也被打破，所以現代企業(yè)致力與經(jīng)濟管理信息化建設工作。
(三)注重企業(yè)創(chuàng )新
創(chuàng )新是企業(yè)長(cháng)遠優(yōu)先發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)具有創(chuàng )新人才，能對企業(yè)的發(fā)展事項進(jìn)行創(chuàng )新，企業(yè)就比別的企業(yè)優(yōu)先掌握技術(shù)和知識，企業(yè)通過(guò)創(chuàng )新獲得的各種效益很多，所以現代企業(yè)經(jīng)濟管理中很重視創(chuàng )新。
三、現代企業(yè)經(jīng)濟管理模式下問(wèn)題
(一)企業(yè)經(jīng)濟管理體系不健全規范
現代企業(yè)經(jīng)濟管理模式在建設中，已經(jīng)形成固定模式，此模式中沒(méi)有健全的經(jīng)濟管理制度，也沒(méi)有先進(jìn)的管理思想，更沒(méi)有組建優(yōu)質(zhì)的管理人才，所以此模式還有很多進(jìn)步空間。在此背景下，企業(yè)經(jīng)濟管理的體系很難健全完善，組織機構也不會(huì )健全，管理部門(mén)和其他部門(mén)之間的職責不明確，各部門(mén)之間也無(wú)法做好協(xié)調工作。企業(yè)經(jīng)濟管理體系不健全，企業(yè)經(jīng)濟目標難以實(shí)現。
(二)企業(yè)制定的經(jīng)濟目標不合理
企業(yè)經(jīng)濟目標要按照企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟發(fā)展要求來(lái)制定，在實(shí)際中，企業(yè)經(jīng)濟目標卻屢次出現不合理現象，這和企業(yè)沒(méi)有認清自身發(fā)展形勢有關(guān)系，企業(yè)也沒(méi)有對經(jīng)濟目標制定進(jìn)行方案規劃，目標制定很隨意，甚至沒(méi)有經(jīng)過(guò)審核。所以目標的可行性會(huì )受到現實(shí)的質(zhì)疑，經(jīng)濟管理活動(dòng)開(kāi)展時(shí)，將其作為管理目標，很難達標，相關(guān)人員為了完成任務(wù)，會(huì )插手財務(wù)活動(dòng)，最終企業(yè)的經(jīng)濟管理目標在表面上看似實(shí)現了，但在實(shí)際中企業(yè)的經(jīng)濟效益卻會(huì )下降許多。
(三)人員管理水平低
人力資源既然是企業(yè)必須要管理好的資源之一，就要采取比較客觀(guān)公正的措施來(lái)管理人員，使其既能靈活資源貢獻才華，又能規范自身行為，不會(huì )做出對經(jīng)濟管理無(wú)效的事。在實(shí)際中，企業(yè)雖然這種人才管理，但在管理中，經(jīng)常忽略員工的利益，人員自然不愿意付出全力來(lái)提升經(jīng)濟管理質(zhì)量。
四、現代企業(yè)經(jīng)濟管理模式下規范化管理措施
(一)構建企業(yè)經(jīng)濟管理體系
對企業(yè)經(jīng)濟進(jìn)行規范化管理時(shí)，首先要將企業(yè)所有的財務(wù)活動(dòng)和參與財務(wù)管理和花費的人員全部納入到一個(gè)管理體系中，使其得到統一規范化管理。在比較完善規范的經(jīng)濟管理體系中，管理組織結構也會(huì )比較健全。企業(yè)還要建立經(jīng)濟管理組織機構，對機構成員進(jìn)行確定，對這些成員的管理工作做好安排，使人員都得到合理配置。在整個(gè)經(jīng)濟管理體系中，企業(yè)的領(lǐng)導人員作為總指揮，對所有的高層管理人員進(jìn)行直接管理，高級管理人員要定期將經(jīng)濟管理成果上報給領(lǐng)導人員，為領(lǐng)導人員進(jìn)行經(jīng)濟活動(dòng)決策提供參考依據。高層管理員參與制定經(jīng)濟管理制度，制定后，在規章制度落實(shí)中，這些管理人員還要對落實(shí)過(guò)程進(jìn)行監督，對落實(shí)效果進(jìn)行反饋評價(jià)。此外企業(yè)所有的經(jīng)濟管理活動(dòng)應該由這些高級管理者提出組織規劃，在規劃中，高級管理人員對管轄范圍內低級管理人員做好了解，以便合理規劃人力資源，使人員在經(jīng)濟管理活動(dòng)中都做好本職工作。各部門(mén)的.管理人員直接參與到每個(gè)經(jīng)濟活動(dòng)的管理中去，對基層員工進(jìn)行管理任務(wù)分配，整個(gè)經(jīng)濟管理體系運行下來(lái)，所有的經(jīng)濟活動(dòng)都有人可管，所有人員都能得到管控，企業(yè)的經(jīng)濟管理機制會(huì )良好運行，經(jīng)濟規范化管理的基礎會(huì )更牢固。
(二)規劃企業(yè)經(jīng)濟目標
企業(yè)所有的經(jīng)濟活動(dòng)都應有一個(gè)清晰的目標，作為經(jīng)濟管理中所有人員努力的方向和指標，但企業(yè)經(jīng)濟目標一定要合理，符合企業(yè)經(jīng)濟規范化管理的要求。經(jīng)濟目標的制定要從實(shí)際出發(fā)，規劃人員一定要對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況有所了解，在和領(lǐng)導人員交流溝通中，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念和未來(lái)發(fā)展方向和長(cháng)遠目標，如此經(jīng)濟目標制定才不會(huì )出現好高騖遠現象。規劃人員除了要了解以上事項外，還要以大量的資料作為支持，能對經(jīng)濟活動(dòng)中涉及到的資料進(jìn)行研讀，對過(guò)往的經(jīng)濟目標規劃記錄進(jìn)行了解，還要對優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)濟目標制定情況進(jìn)行參考。經(jīng)濟目標制定后，還要經(jīng)歷審核過(guò)程，審核人員都是企業(yè)內部核心人員，這些人員對企業(yè)發(fā)展有所了解，他們會(huì )對目標的可行性和合理性作出評價(jià)。審核后，經(jīng)濟管理機構人員還要對經(jīng)濟目標落實(shí)情況進(jìn)行監督。
(三)管理企業(yè)各種經(jīng)濟資源
企業(yè)的經(jīng)濟資源分為兩種，一種是人力資源，另一種是其他方面的經(jīng)濟數據，這些都直接關(guān)系到資源的利用情況，使這些和經(jīng)濟管理有關(guān)的資源利用率達到最大，企業(yè)的經(jīng)濟管理水平也會(huì )提高。首先在人力資源管理中，企業(yè)要提高管理人員和基層員工的素質(zhì)，將經(jīng)濟規范化管理的相關(guān)理念灌輸給企業(yè)全員，使管理人員能規范經(jīng)濟活動(dòng)，按照標準進(jìn)行經(jīng)濟評價(jià)，基層員工更是要規范自身行為，在經(jīng)濟活動(dòng)操作中，不僅要遵守相關(guān)的規章制度，還要約束自我，不會(huì )出現破壞經(jīng)濟財務(wù)的行為。在企業(yè)經(jīng)濟管理數據方面，相關(guān)人員要做好分析利用工作，使經(jīng)濟活動(dòng)中出現的經(jīng)濟數據都得到有效利用，這些經(jīng)濟信息中包含了市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和其他企業(yè)發(fā)展狀況等，將這些信息應用在自身企業(yè)發(fā)展中，有利于企業(yè)打敗敵對企業(yè)，在市場(chǎng)上占據有利地位。
(四)做好企業(yè)經(jīng)濟管理評價(jià)
主要包括兩方面，其一做好企業(yè)經(jīng)濟管理的評定工作，經(jīng)濟活動(dòng)進(jìn)行中以及結束后，管理人員都要對這些階段的經(jīng)濟管理成果進(jìn)行評價(jià)，在評價(jià)中發(fā)現經(jīng)濟管理中的不足之處，比如經(jīng)濟措施執行中的，人員行為方面的。相關(guān)人員要將企業(yè)經(jīng)濟目標和企業(yè)業(yè)績(jì)等作為評價(jià)對象。其二對評價(jià)中出現的不良經(jīng)濟管理現象進(jìn)行處理，經(jīng)濟規范化管理中，勢必會(huì )出現不良管理內容，相關(guān)人員要將其作為影響經(jīng)濟規范化管理的因素，進(jìn)行重點(diǎn)解決，然后在下一次的經(jīng)濟管理中，著(zhù)重注意此類(lèi)問(wèn)題是否還會(huì )發(fā)生。不斷對經(jīng)濟管理模式進(jìn)行改進(jìn)和規范，企業(yè)的經(jīng)濟管理會(huì )越來(lái)越健康。
五、結語(yǔ)
企業(yè)在現代的經(jīng)濟管理模式下，對經(jīng)濟管理中的相關(guān)事項進(jìn)行改進(jìn)和完善，使其向規范化方向靠攏，最終企業(yè)的經(jīng)濟管理會(huì )越來(lái)越規范，經(jīng)濟管理問(wèn)題出現的機會(huì )也會(huì )降低。做好企業(yè)經(jīng)濟規范化管理，企業(yè)其他方面的管理也會(huì )很規范。
參考文獻:
�。�1］蘇躍濱．基于規范化管理的現代企業(yè)經(jīng)濟管理模式思考［J］．財會(huì )學(xué)習，2017，(12):203－204.
【后現代管理的理論論域及價(jià)值評判】相關(guān)文章：
顧客價(jià)值理論的管理學(xué)教學(xué)探討論文10-08
基于價(jià)值鏈理論的建筑施工企業(yè)成本管理11-23
試析馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論與現代服務(wù)價(jià)值理論述評12-04
論后現代教育理論與法科學(xué)生創(chuàng )新目標03-28
淺談亞當斯密的兩種價(jià)值理論和古典資本理論12-12
公允價(jià)值理論對完善當代會(huì )計理論體系的啟示11-21
- 相關(guān)推薦