企業(yè)文化3P模式分析
導入企業(yè)文化理念的3P模式可以描述為企業(yè)根據企業(yè)價(jià)值觀(guān)等文化特點(diǎn)進(jìn)行職位評價(jià),明確所有員工的職位職責,根據企業(yè)文化的要求,設計人力資源的工作績(jì)效考核元素,并采用適當的考核方案對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)文化3P模式分析論文，希望能對您有所幫助。
摘要:企業(yè)文化的本質(zhì)是從經(jīng)濟活動(dòng)的組織中形成的組織文化,它包含的價(jià)值觀(guān)念、行為準則等意識和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認可的。從廣義上講,企業(yè)文化是社會(huì )文化的一個(gè)子系統,是一種亞文化。企業(yè)文化通過(guò)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的物質(zhì)基礎和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品及服務(wù),不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特色、組織特色和管理特色等,更反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的戰略目標、群體意識、價(jià)值觀(guān)念和行為規范,它既是了解社會(huì )文明程度的一個(gè)窗口,又是社會(huì )當代文化的生長(cháng)點(diǎn)。從狹義上講,企業(yè)文化體現為人本管理理論的最高層次。企業(yè)文化重視人的因素,強調精神文化的力量,希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準則、價(jià)值觀(guān)念和道德規范,凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng )造性,引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì )的發(fā)展而努力,并通過(guò)各種渠道對社會(huì )文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;組織文化;管理特色
1 導入企業(yè)文化的3P模式及其設計原則
導入企業(yè)文化理念的3P模式可以描述為企業(yè)根據企業(yè)價(jià)值觀(guān)等文化特點(diǎn)進(jìn)行職位評價(jià),明確所有員工的職位職責,根據企業(yè)文化的要求,設計人力資源的工作績(jì)效考核元素,并采用適當的考核方案對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核。并根據績(jì)效考核結果,確定工資、福利及其獎金發(fā)放方案。
職位評價(jià)系統是中小型企業(yè)人力資源管理的基礎環(huán)節,建立完善的職位評價(jià)系統可以使人力資源管理有目的、有針對性。進(jìn)行職位評價(jià)系統設計時(shí)應遵循實(shí)用性、系統性、創(chuàng )新性原則。
績(jì)效評價(jià)體系是中小型企業(yè)人力資源管理的依據環(huán)節,完善的績(jì)效評價(jià)體系為薪酬管理提供直接依據,它直接影響員工的工作積極性。因此在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)要遵循一致性、側重性、不相關(guān)不考評性原則。
薪酬管理體系是中小型企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節。薪酬制度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”,使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;而使用不當則可能給企業(yè)帶來(lái)危機;因此企業(yè)設計時(shí)應遵循經(jīng)濟性、激勵性、內部公平性、外部競爭性原則。
2 創(chuàng )業(yè)期企業(yè)導入強勢文化的3P模式
(1)強勢文化的形成
由于領(lǐng)導者所具備的能力與中小型企業(yè)發(fā)展的要求,造成企業(yè)的核心人物在價(jià)值觀(guān)上有較高的精神追求與遠大目標,他們敢于創(chuàng )新、勇于承擔風(fēng)險。在技術(shù)上他們有相當高的專(zhuān)業(yè)特長(cháng),其中很多人都是他所在領(lǐng)域的專(zhuān)家,他們掌握著(zhù)企業(yè)的核心技術(shù),決定企業(yè)的生存。因此很容易理解創(chuàng )業(yè)初期企業(yè)核心人物在企業(yè)中擁有的絕對權威,他的思想很容易被大家所接受和認同,可以得到徹底的貫徹,企業(yè)漸漸形成了創(chuàng )業(yè)時(shí)期的強勢文化。這時(shí)期的企業(yè)也需要全體人員為共同的目標而齊心合力,而強勢文化正適應企業(yè)創(chuàng )業(yè)的需要。事實(shí)證明,很多成功企業(yè)在創(chuàng )業(yè)期都是在強勢文化的引導下取得成功的。
(2)創(chuàng )業(yè)期導入強勢文化的3P模式
企業(yè)發(fā)展的第一階段是創(chuàng )業(yè)期,所謂創(chuàng )業(yè)期是指企業(yè)產(chǎn)品試制成功后,投放到市場(chǎng)進(jìn)行試銷(xiāo)的階段。創(chuàng )業(yè)期企業(yè)人員少,工作量少,內部容易協(xié)調,企業(yè)創(chuàng )始人很容易了解每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況,強勢文化下的3P人力資源管理模式比較容易導入。中小型企業(yè)內部一般可以分為技術(shù)高度密集型崗位、管理崗位、經(jīng)營(yíng)型崗位與生產(chǎn)崗位�？�(jì)效評價(jià)主要以主觀(guān)考評為主。由于創(chuàng )業(yè)期企業(yè)人員少,工作量少,企業(yè)管理者很容易了解每個(gè)人的工作,可以主觀(guān)進(jìn)行考評。
3 成長(cháng)發(fā)展期企業(yè)導入策略合理型文化的3P模式
(1)策略合理的文化形成
策略合理型文化是企業(yè)文化必須是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相適應,與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)、適合企業(yè)成長(cháng)的文化。怎樣形成策略合理的文化呢?首先需要對強力型文化進(jìn)行總結, 提煉出企業(yè)核心人物的價(jià)值觀(guān),并形成企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。其次,企業(yè)要以制度的形式加以規范。企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)要從制度的角度體現出來(lái),用各種規章制度來(lái)保證企業(yè)的日常管理。第三,需要全體人員共同參與創(chuàng )建。企業(yè)文化是企業(yè)全體人員在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的優(yōu)秀文化,經(jīng)不斷積奠逐步完善的,因此它也是全體人員共同的結晶,在企業(yè)文化的形成過(guò)程中會(huì )在不同的時(shí)期產(chǎn)生各時(shí)期的代表人物,不斷充實(shí)文化內容,使全體人員不斷理解企業(yè)文化,真正認同并融合到企業(yè)中,使企業(yè)的各項制度得到貫徹。第四,樹(shù)立企業(yè)外部形象。企業(yè)要將抽象的企業(yè)文化核心內容通過(guò)與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,并通過(guò)企業(yè)與員工的各種行為和企業(yè)的宣傳活動(dòng)傳達到外界,形成企業(yè)內、外部廣泛認同的企業(yè)文化,樹(shù)立良好的企業(yè)外部形象。企業(yè)通過(guò)以上的步驟可以完成策略合理的企業(yè)文化建設。
(2)成長(cháng)發(fā)展期企業(yè)導入策略合理型文化的3P模式
由于成長(cháng)發(fā)展期企業(yè)人員增長(cháng)迅速,工作量越來(lái)越多,內部分工越來(lái)越細,企業(yè)高層人員不可能了解每一個(gè)人的情況,這時(shí)候就需要在策略合理的文化基礎上建立3P模式。
中小型企業(yè)內部的工作崗位可分為技術(shù)高度密集型崗位、管理崗位、經(jīng)營(yíng)型崗位與生產(chǎn)崗位等。在導入策略合理型企業(yè)文化下的崗位評價(jià)系統中可以采用因素比較法。因素比較法不需關(guān)心具體的崗位職責和任職資格,而是將所有崗位的內容抽象為若干個(gè)要素。根據每個(gè)崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內容抽象成智力、技能、體力、責任及工作條件五個(gè)因素。評估小組首先將各因素區分成多個(gè)不同的等級,然后再根據崗位的內容將不同因素和不同等級的對應起來(lái),等級數值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。
在績(jì)效評價(jià)系統中可以采用平衡計分法的方法,這種評價(jià)方法是適應企業(yè)發(fā)展的合理方法。平衡計分法是以企業(yè)的戰略目標和競爭要素為基礎,將財務(wù)測評指標和顧客滿(mǎn)意度、內部程序及企業(yè)的提高學(xué)習能力結合起來(lái),有助于企業(yè)在產(chǎn)品、程序、顧客和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展的管理體系。該體系將所有影響企業(yè)競爭力的要素放在同一份管理報告中,防止次優(yōu)化行為。
中小型企業(yè)在高速成長(cháng)期,市場(chǎng)占有率越來(lái)越高,企業(yè)利潤越來(lái)越多,企業(yè)為了自身的發(fā)展,在制定薪酬政策時(shí),要適應策略合理的企業(yè)文化。要保持企業(yè)的競爭地位必須考慮到企業(yè)文化與3P人力資源管理的雙重作用,一方面以事業(yè)、感情等軟因素留人,另一方面考慮薪酬的激勵作用,因此設計的薪酬工資較高、獎金相對更高,長(cháng)期報酬也比較高,福利水平也會(huì )要求比較高,對核心員工實(shí)行股權激勵,對于其他員工實(shí)行期權激勵等措施。
對于新產(chǎn)品部門(mén)的技術(shù)高度密集型崗位與高級管理崗位,它們是企業(yè)發(fā)展的核心力量,在薪酬設計上必須考慮企業(yè)的穩定發(fā)展。為此薪酬制度采取的組合方式為高崗位工資加高福利與高獎金、期權的形式,利用這種薪酬組合方式,穩定企業(yè)管理與技術(shù)隊伍,實(shí)現企業(yè)穩定發(fā)展。新產(chǎn)品部門(mén)的一般管理與生產(chǎn)崗位,還應采用等級酬薪制度。根據企業(yè)的崗位需求和實(shí)際能力,以及員工的實(shí)際能力和水平確定崗位工資,根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況給予獎勵、獎金薪酬。
對于原有產(chǎn)品技術(shù)高度密集型崗位與高級管理崗位,在逐步削減人員的同時(shí),薪酬制度采取的組合方式為高崗位工資加福利與高獎金,利用這種薪酬組合方式,維系企業(yè)產(chǎn)品的贏(yíng)利,為企業(yè)回收資金。原有產(chǎn)品的一般管理與生產(chǎn)崗位,還應采用等級酬薪制度,根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況給予獎勵、獎金薪酬。
4 結語(yǔ)
企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)類(lèi)崗位還可采用崗位等級薪酬(底薪)加提成的薪酬制度,但對于不同產(chǎn)品的提成比例可以適當調整,找到企業(yè)與個(gè)人的良好利益平衡點(diǎn)。這種分配的調整從整體上不會(huì )降低經(jīng)營(yíng)人員的收益,同時(shí)增加企業(yè)的收益并且為企業(yè)挑選更好的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人員。
參考文獻
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