關(guān)于加強企業(yè)內部績(jì)效考核管理體制的思考
論文關(guān)鍵詞： 加強；企業(yè)內部；績(jì)效考核管理；體制
論文摘要： 我國經(jīng)濟體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過(guò)時(shí)期的經(jīng)濟發(fā)展模式，我國現階段以市場(chǎng)經(jīng)濟體制為主，發(fā)展具有中國特色的社會(huì )主義經(jīng)濟，我國整體經(jīng)濟雖然在發(fā)展，但是我國中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達國家的差距是越來(lái)越大，尤其是在企業(yè)內部績(jì)效考核管理方面。筆者通過(guò)對大量文獻的分析，對加強企業(yè)內部績(jì)效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見(jiàn)解。
一、前言
目前，我國中小企業(yè)面臨體制轉型與內部改革，我國由于受到2008年美國金融危機的影響，迫使我國大多數中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數企業(yè)要進(jìn)行轉型過(guò)渡，由原來(lái)的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，由原來(lái)的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，我國經(jīng)濟體的轉型意味著(zhù)體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強內部績(jì)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節，中小企業(yè)打造健全的內部績(jì)效考核體制是未來(lái)參與國際競爭的主要條件。我國中小企業(yè)現在面臨的人力資源管理難題大多數與績(jì)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內部績(jì)效考核問(wèn)題，意味著(zhù)我國中小企業(yè)能夠長(cháng)期健康發(fā)展。
二、企業(yè)內部績(jì)效考核管理體制的概況分析
在中國經(jīng)濟發(fā)展歷程中，直到今天，多數企業(yè)，多數的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應對型的運營(yíng)思想。無(wú)論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無(wú)論是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)還是品牌管理，與國際化的品牌相持而言時(shí)，我們多數會(huì )發(fā)現，中國企業(yè)嚴重缺乏系統，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰略規劃。換言之，不少企業(yè)自認為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統，可惜這種系統多數只是一種基礎企業(yè)運營(yíng)結構，而不是戰略層面的系統。
績(jì)效管理系統的運行受到企業(yè)內外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對績(jì)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對績(jì)效管理的影響等�？�(jì)效考核之所以愈來(lái)愈被大家重視，是因為績(jì)效考核作為一種分配機制，從內容到形式都被賦予了新的內涵，科學(xué)的方法、標準和程序貫穿于績(jì)效考核的全過(guò)程，并以此形成了一套完整的考核評價(jià)體系。
三、企業(yè)內部績(jì)效考核管理遇到的問(wèn)題分析
1、績(jì)效指標的確定無(wú)科學(xué)性，績(jì)效考核制度的欠缺
績(jì)效考核的一個(gè)重要問(wèn)題就是選擇和確立什么樣的績(jì)效指標，也是一個(gè)比較難于解決的問(wèn)題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jì)效指標常常根據經(jīng)營(yíng)指標的完成情況來(lái)定，再加上工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等一些因素�？�(jì)效指標多種多樣，比如有安全指標，生產(chǎn)指標，質(zhì)量指標等，每一個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)都有一個(gè)指標。但是這些指標是否具有可操作性，能不能與績(jì)效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績(jì)效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無(wú)所適從。我國有很多企業(yè)的績(jì)效管理工作還停留在績(jì)效評估階段，他們把績(jì)效評估等同于績(jì)效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績(jì)效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績(jì)效評估這一個(gè)環(huán)節。人力資源部也抱怨說(shuō)績(jì)效評估工作難做，花費了很多的首都經(jīng)濟貿易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績(jì)效管理運行問(wèn)題研究時(shí)間和精力做完績(jì)效評估以后，并沒(méi)有看到企業(yè)和員工的績(jì)效水平有什么提高，企業(yè)員工對績(jì)效管理的有效性感到懷疑，對績(jì)效管理工作越來(lái)越缺乏熱情。
2、企業(yè)內部績(jì)效考核有失公平，企業(yè)內部員工缺乏溝通交流
在企業(yè)內部的績(jì)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jì)效考核的有失公平，因為缺乏公平而讓員工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對工作和對同事的態(tài)度都不太好，對工作任務(wù)的安排有意見(jiàn)，容易引發(fā)對內部個(gè)別員工的矛盾，績(jì)效考核的公平性制約著(zhù)企業(yè)健康發(fā)展；對于員工的內部溝通與交流，筆者認為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jì)效考核被當做機密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jì)效考核的過(guò)程，加重了員工對考核制度的不滿(mǎn)和對人事部門(mén)的不信任。這些考核結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jì)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jì)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標是如何制定出來(lái)的等等。
3、企業(yè)內部績(jì)效考核定位不準確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結合
在現實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內部績(jì)效考核制度存在定位錯誤的問(wèn)題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結束后，對考核的結果不充分利用，結果白白耗費了人力，財力。對于薪水發(fā)放這一方面也存在著(zhù)眾多爭議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jì)效考核的標準制度確定下來(lái)，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著(zhù)提高工作績(jì)效�？己朔椒ù嬖趩�(wèn)題，考核結果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績(jì)效考核被當做機密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jì)效考核的過(guò)程，加重了員工對考核制度的不滿(mǎn)和對人事部門(mén)的不信任。這些考核結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jì)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jì)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標是如何制定出來(lái)的等等。
四、加強企業(yè)內部績(jì)效考核管理制度的變革途徑
1、準確定位績(jì)效考核，加強績(jì)效管理體系建設
績(jì)效考核的目的是對管理過(guò)程的調控，主要是通過(guò)對員工績(jì)效的了解和結果的反饋，實(shí)現對員工績(jì)效的提升�？�(jì)效考核的結果與激勵的措施相結合，以發(fā)揮對員工積極性的調動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jì)效考核與利益分配相結合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來(lái)消極影響�？�(jì)效管理是一個(gè)復雜的過(guò)程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿(mǎn)意感。
2、企業(yè)內部績(jì)效考核標準化與客觀(guān)化，鼓勵內部員工進(jìn)行溝通交流
績(jì)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jì)效考核標準，對一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復雜，更難考核，因此成為績(jì)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標準，就要確定每個(gè)人的績(jì)效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來(lái)制定，使考核指標與企業(yè)戰略相結合，使考核標準深入到員工內心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。筆者認為在企業(yè)內部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內部交流和溝通的平臺，讓企業(yè)內部的工作人員在平臺中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執行力的團隊，利用這種管理方式，組織中的每一個(gè)人的職業(yè)生涯規劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰略規劃進(jìn)行有機的結合。
3、重視績(jì)效考核結果的反饋，更新績(jì)效考核管理觀(guān)念
對于企業(yè)內部績(jì)效考核管理的體制變動(dòng)，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動(dòng)應該是硬性的，其中增加績(jì)效考核的反饋和更新績(jì)效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng )新，中小企業(yè)需要柔性競爭戰略的引導，增強中小企業(yè)內部的績(jì)效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話(huà)語(yǔ)得到釋放，企業(yè)通過(guò)對員工反饋的信息做調查和研究，進(jìn)行分析后得出一定的結論，掌握改名員工的真實(shí)想法與意圖，對員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內部的成長(cháng)更加健康，讓員工個(gè)人發(fā)展更貼近于組織內部的發(fā)展戰略，在實(shí)際中，績(jì)效考核只是最為一項任務(wù)去完成，沒(méi)有理解績(jì)效考核的真正用途，績(jì)效考核是提升個(gè)人工作績(jì)效和公司管理水平的方法，是一種自覺(jué)自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉變觀(guān)念，推動(dòng)績(jì)效考核工作�？�(jì)效考核可以說(shuō)是一把雙刃劍，使用得當，會(huì )大大調動(dòng)員工工作的積極性，從而使公司充滿(mǎn)活力。如果使用不當，可能達不到預期的效果，還會(huì )起到負面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對績(jì)效管理的認識，使績(jì)效管理發(fā)揮其作用。
五、結束語(yǔ)
績(jì)效管理系統的運行過(guò)程是由績(jì)效計劃、績(jì)效追蹤、績(jì)效評估、績(jì)效反饋、績(jì)效結果應用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節構成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護著(zhù)績(jì)效管理系統的正常運行。管理無(wú)止境，績(jì)效管理也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動(dòng)就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習，各式各樣的管理難題，包括績(jì)效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國企業(yè)管理的進(jìn)步�？�(jì)效考核體系的運行和實(shí)施，它本身不是萬(wàn)能的，也不是無(wú)所不包的，也不可能完全解決問(wèn)題，因為考核制度存在無(wú)法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來(lái)，另辟蹊徑�？己私Y果不能直接用來(lái)決定人員的獎罰和任用。當然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。
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