談圖書(shū)館崗位輪換策略

�。壅撐年P(guān)鍵詞］　崗位輪換　策略

　�。壅撐恼� 要］圖書(shū)館進(jìn)行崗位輪換既有優(yōu)勢，又面臨著(zhù)諸多問(wèn)題。把握好程序過(guò)程控制、崗位選擇、人員選擇與配置比例、時(shí)間頻度等工作環(huán)節的操作尺度，針對常見(jiàn)崗位輪換類(lèi)型采取相應的策略，轉變思想觀(guān)念，走出認識上的誤區。
　　
　　在傳統圖書(shū)館模式下，強調工作崗位相對穩定，強調圖書(shū)和設備的重要性，強調按既定經(jīng)驗操作，圖書(shū)館員日復一日地重復著(zhù)單一的工作。組織分工在一定程度上提高了專(zhuān)業(yè)化水平，但是工作人員的積極性和主動(dòng)性卻下降了。崗位輪換是一種與現代圖書(shū)館服務(wù)理念相適應的資源管理方式，貫徹以人為本的思想，在調動(dòng)圖書(shū)館員工作積極性、全面提升圖書(shū)館員業(yè)務(wù)水平、開(kāi)發(fā)人力資源潛力等方面發(fā)揮了重要的作用。各種類(lèi)型的圖書(shū)館已不同程度地將崗位輪換運用到工作實(shí)踐中，并不斷探索適合各圖書(shū)館實(shí)際的崗位流動(dòng)模式。
　　1 圖書(shū)館崗位輪換的分析
　　1.1 圖書(shū)館崗位輪換的優(yōu)勢
　　崗位輪換是為了達到既定目標，在保持總體崗位相對穩定、保證工作正常開(kāi)展的前提下，有計劃、有步驟地對圖書(shū)館員的工作崗位進(jìn)行轉換。
　　組織結構特點(diǎn)是崗位輪換得以實(shí)施的組織基礎。通常圖書(shū)館只設有館長(cháng)、部門(mén)主任和普通館員三個(gè)層級，組織結構和層級的相對簡(jiǎn)單，使崗位輪換的順利推行成為可能。組織結構簡(jiǎn)單，圖書(shū)館員之間利益交織不密切，個(gè)體的調動(dòng)牽扯到的部門(mén)和人員少，崗位調動(dòng)受到的阻力小，便于工作的展開(kāi)。層級的簡(jiǎn)化，便于指令的下達和建議意見(jiàn)的上傳。
　　圖書(shū)館的工作性質(zhì)為崗位輪換創(chuàng )造了良好的。圖書(shū)情報工作實(shí)踐性很強，不同崗位對技能的要求各不相同，但是同部門(mén)或相近部門(mén)之間工作聯(lián)系十分緊密，在工作中積累的經(jīng)驗使圖書(shū)館員能較快地適應新崗位的工作。隨著(zhù)的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，新知識、新信息層出不窮，與時(shí)俱進(jìn)本來(lái)就是圖書(shū)館員應當具備的優(yōu)良品質(zhì)。對于圖書(shū)館員來(lái)說(shuō)，適度的崗位輪換只是使原來(lái)學(xué)習的深度推進(jìn)轉向了廣度的拓展，具有一定的知識面能促進(jìn)其工作的專(zhuān)、精。
　　人員結構的變化為推動(dòng)崗位輪換的開(kāi)展提供了人才條件。近年來(lái)，為了滿(mǎn)足讀者多元化的需求，許多圖書(shū)館招聘了一批具有不同專(zhuān)業(yè)背景的年輕人，在人員學(xué)歷層次上較以往有所提高。從2005年起，南開(kāi)大學(xué)圖書(shū)館提高新進(jìn)人員的學(xué)歷門(mén)檻，陸續招聘具有研究生及以上學(xué)歷的具有不同專(zhuān)業(yè)背景的圖書(shū)館員。實(shí)踐證明，這些新生力量學(xué)有專(zhuān)長(cháng)，善于接受新事物，富有創(chuàng )造力，熱衷于學(xué)習各種新知識。對于他們來(lái)說(shuō)，崗位輪換既是全面熟悉圖書(shū)館業(yè)務(wù)的重要途徑，又是學(xué)習和運用圖書(shū)情報理論知識的好方法。對于圖書(shū)館來(lái)說(shuō)，崗位輪換不僅僅是知識的和運用，而且給圖書(shū)館工作注入了生機和活力，產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應”，喚起圖書(shū)館員的危機意識，使崗位輪換的成效迅速顯現。
　　1.2 崗位輪換面臨的挑戰
　　影響圖書(shū)館崗位輪換的問(wèn)題主要集中在兩個(gè)方面：一是來(lái)自部門(mén)和圖書(shū)館員的思想認識。有些圖書(shū)館員習慣于既有崗位的工作，固守崗位終身制的舊模式，對崗位變動(dòng)顧慮重重，不愿意輪換。在有些圖書(shū)館員看來(lái)，崗位有冷熱之分，給人以或升或降的暗示，易造成落差和精神負擔。各部門(mén)有本位主義思想，或者擔心工作效率，或者怕添麻煩，不愿意放走骨干人員，拒收新的人員。二是管理者對崗位輪換操作尺度的把握。人的精力是有限的，力圖培養“多面手”和“通才”，反而容易造成“樣樣通、樣樣松”，影響服務(wù)質(zhì)量的穩步提升，甚至造成倒退。崗位輪換時(shí)間過(guò)長(cháng)、頻度過(guò)高，可能會(huì )給人以不穩定的感覺(jué)，易使圖書(shū)館員懶散懈怠，工作效率低下。有些技術(shù)含量高或具有管理職能的崗位，需要圖書(shū)館員具有很高的專(zhuān)業(yè)技能或素質(zhì)，需經(jīng)過(guò)很長(cháng)時(shí)間的學(xué)習和經(jīng)驗積累才能勝任，這些崗位的輕易輪換會(huì )造成業(yè)務(wù)工作銜接上的斷層，導致工作癱瘓或質(zhì)量下降。崗位交接容易使質(zhì)量管理無(wú)據可查、責任不明，影響后續工作的進(jìn)行。^［1］
　　2 崗位輪換的一般策略
　　崗位輪換是一項復雜的管理工作，在付諸實(shí)施之前，要全面規劃，做好程序過(guò)程控制、崗位類(lèi)型選擇、人員選擇與比例、時(shí)間頻度等工作。
　　2.1程序過(guò)程控制
　　成立以圖書(shū)館領(lǐng)導為組長(cháng)的輪崗工作小組，在明確目標的前提下，建立科學(xué)的、可操作的計劃。組織實(shí)施要穩步展開(kāi)：劃定具體的部門(mén)和對象；做好相關(guān)部門(mén)的協(xié)調工作，做好輪崗對象的思想工作，在思想上達成共識；有針對性地組織輪崗對象培訓。崗位輪換過(guò)程中要做好交接工作，明確責任，保證工作的連續性。加強對輪換過(guò)程的監督，建立健全績(jì)效評估體系。
　　2.2崗位類(lèi)型選擇
　　要從全局出發(fā)來(lái)考慮參與的輪換崗位，有些關(guān)鍵性崗位的輪換會(huì )對工作造成重大影響，如技術(shù)含量高的崗位、管理干部崗位等，如果沒(méi)有足夠的后備力量和一定的把握，要保持崗位相對穩定或暫緩換崗。對于可以參與輪換的崗位，要視具體情況慎重物色好合適人選后再進(jìn)行。^［2］
　　輪換一般要在工作性質(zhì)相近的崗位中進(jìn)行。優(yōu)先選擇部門(mén)內部的崗位輪換，再考慮在工作上聯(lián)系密切、性質(zhì)相近的部門(mén)崗位之間的輪換。適當鼓勵具有業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)的圖書(shū)館員到一線(xiàn)崗位工作，提升總體業(yè)務(wù)水平。提供條件讓有發(fā)展潛力的管理人員到各職能部門(mén)工作，以全面熟悉圖書(shū)館業(yè)務(wù)，為管理崗位培養優(yōu)秀的后備人才。
　　2.3 人員的選擇與配置比例
　　輪換對象的選擇要充分考慮個(gè)人特長(cháng)、興趣和愛(ài)好等因素。具備一定條件的圖書(shū)館員才是合適的人選：年輕人和學(xué)歷較高的工作人員注重工作的挑戰性和追求自我的發(fā)展；有積極進(jìn)取精神和學(xué)習沖勁的圖書(shū)館員能在新環(huán)境中克服個(gè)人惰性，以飽滿(mǎn)的熱情投入工作；具備一定的圖書(shū)館情報學(xué)專(zhuān)業(yè)理論知識或圖書(shū)館工作經(jīng)驗的圖書(shū)館員能夠根據崗位需求，適時(shí)地進(jìn)行調整，縮短適應期，提高輪換的效果。^［3］
　　堅持整體穩定、局部輪換的原則。為避免輪換人員因不適應而影響工作效率，相關(guān)崗位圖書(shū)館員應該幫助和彌補輪換者不熟悉崗位造成的不適。從這個(gè)角度考慮，輪換人員數量一般不宜超過(guò)崗位總數的20%。而對到新崗位工作的圖書(shū)館員來(lái)講，面對新的工作崗位、新的業(yè)務(wù)，自然面臨一系列的壓力和新的挑戰。一方面，領(lǐng)導和同事的幫助可以緩解崗位不熟悉所帶來(lái)的壓力；另一方面，促使輪崗人員集中精力投入到工作中去，用最短的時(shí)間，盡快熟悉新的業(yè)務(wù)和新崗位的要求。^［4］
　　2.4 時(shí)間頻度
　　輪換時(shí)間長(cháng)短要適宜。過(guò)長(cháng)不能充分發(fā)揮崗位輪換的效用，過(guò)短則會(huì )使崗位輪換流于形式。對于高校來(lái)說(shuō)，崗位輪換最好以學(xué)期或學(xué)年為單位，每學(xué)期之初開(kāi)始輪崗，學(xué)期末結束，盡可能少地對工作產(chǎn)生負面影響。崗位輪換是否結束主要看圖書(shū)館員是否能得心應手地適應新崗位的工作。
　　頻度把握要適中。太過(guò)頻繁輪換圖書(shū)館員的崗位容易不穩定，反而會(huì )降低工作效率。最好將人員分成若干批次，分期、分批進(jìn)行，結束一批，再開(kāi)始一批。由于人的精力是有限的，只有適當控制輪換的時(shí)間頻度，才能在確保圖書(shū)館崗位專(zhuān)業(yè)化程度的前提下，培養出“一專(zhuān)多能”的復合型人才。
　　3 常見(jiàn)崗位輪換類(lèi)型及策略
　　崗位輪換作為一項制度已經(jīng)在國內多數圖書(shū)館得到了不同程度的實(shí)踐。按照輪換對象和崗位范圍，大體可以分為新入職圖書(shū)館員的輪換、部門(mén)層的輪換、部門(mén)內部崗位輪換與對調、部門(mén)崗位之間的輪換4大類(lèi)。
　　3.1 新入職圖書(shū)館員的輪換
　　崗位輪換是對新入職圖書(shū)館員業(yè)務(wù)培訓的一種方式。新圖書(shū)館員到館后，輪流到每個(gè)部門(mén)工作一段時(shí)間，各個(gè)部門(mén)根據圖書(shū)館員的表現提出意見(jiàn)，并最終決定圖書(shū)館員的崗位安排。新圖書(shū)館員的輪換時(shí)間應為三個(gè)月到半年，最長(cháng)不應超過(guò)一年。安排的崗位不應局限于圖書(shū)館員的專(zhuān)業(yè)，而是盡可能安排到圖書(shū)館內的主要業(yè)務(wù)部門(mén)。新圖書(shū)館員的崗位輪換目的不在于要求其對業(yè)務(wù)知識的專(zhuān)精，而是希望他們了解整體業(yè)務(wù)狀況，尋找個(gè)人的興趣點(diǎn)和努力方向。

　　3.2部門(mén)管理層的輪換
　　圖書(shū)館部門(mén)管理層的崗位輪換是為了培養優(yōu)秀管理人才。優(yōu)秀領(lǐng)導干部和管理人員的培養需要通過(guò)多個(gè)工作崗位的鍛煉，積累經(jīng)驗，豐富閱歷，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和領(lǐng)導能力。在具體操作上，各個(gè)部門(mén)設置正、副主任兩人，一人留任，一人輪崗。輪崗過(guò)程中既充分考慮部門(mén)主任個(gè)人的意愿，又要注意個(gè)人專(zhuān)業(yè)背景和年齡結構的搭配。輪崗期限依各圖書(shū)館的情況而定，一般為一年，待一人輪崗結束回到原崗位，留守者再輪。如煙臺大學(xué)圖書(shū)館部門(mén)主任的崗位輪換取得了積極效果，開(kāi)闊了部門(mén)主任的視野，豐富了其工作經(jīng)驗，提升了部門(mén)主任的綜合能力素質(zhì)。^［5］
　　3.3部門(mén)內部崗位的輪換
　　部門(mén)內部人員進(jìn)行崗位輪換是全面熟悉本部門(mén)業(yè)務(wù)、提高工作效率的好方法。有些部門(mén)規模大，負責的工作種類(lèi)多，工作技術(shù)含量也較高，圖書(shū)館員往往不能勝任其他崗位的工作，一旦遇到某項緊急任務(wù)，不能集中部門(mén)力量來(lái)完成。例如，南開(kāi)大學(xué)圖書(shū)館的信息咨詢(xún)部包括讀者咨詢(xún)、館際互借和科技查新三大部分。各自的業(yè)務(wù)高峰期有所不同：新生到校時(shí)需要做大量的讀者培訓和咨詢(xún)工作，期中時(shí)館際互借業(yè)務(wù)量較大，期末則往往是科技查新的高峰。如果圖書(shū)館員可勝任本部門(mén)若干崗位的工作，則可在本職業(yè)務(wù)量較少時(shí)，兼任其他崗位的工作，大大提高人員利用率，緩解工作壓力。
　　具體可以參考廣東省中山圖書(shū)館外文部的做法，該部圖書(shū)館員從2001年4月起實(shí)行崗位輪換，原則上每位圖書(shū)館員都要輪換到從未做過(guò)的崗位（二線(xiàn)有部分人暫時(shí)不動(dòng)），1年或者2年輪換一次。換崗時(shí)可以挑選新的崗位，但不允許重復選擇同一個(gè)崗位。^［6］
　　3.4部門(mén)崗位之間的輪換
　　部門(mén)崗位之間的輪換是圖書(shū)館員輪流到圖書(shū)館內其他部門(mén)的崗位上工作。挑選年輕、有發(fā)展潛力的圖書(shū)館員到相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)學(xué)習是培養復合型人才的重要途徑。在網(wǎng)絡(luò )下，資源和數據庫的重要性日益顯現。高素質(zhì)的圖書(shū)館員輪流到各崗位工作，帶動(dòng)各部門(mén)圖書(shū)館員開(kāi)發(fā)利用電子資源，能起到積極的示范作用，提高整個(gè)圖書(shū)館的工作質(zhì)量和工作效率，是一種操作性強、收效顯著(zhù)的輪換方式。
　　4 結 語(yǔ)
　　為了保證輪換工作持久、深入開(kāi)展，圖書(shū)館領(lǐng)導和全體圖書(shū)館員要從圖書(shū)館的長(cháng)遠利益出發(fā)，堅定信心，切實(shí)轉變思想觀(guān)念，走出認識上的誤區。
　　正確對待崗位輪換中出現的弊端和失誤。作為一項制度創(chuàng )新，崗位輪換走向成熟需要一個(gè)過(guò)程，短期的負面影響是在所難免的。面對人員和崗位變動(dòng)，部門(mén)和圖書(shū)館員都需要有個(gè)適應的過(guò)程，暫時(shí)的服務(wù)質(zhì)量下滑、效率降低應在情理之中。有些部門(mén)主任或擔心效率降低，或者怕麻煩，不愿意放走骨干人員，也不愿意接收輪崗人員。也許缺少個(gè)別業(yè)務(wù)骨干會(huì )造成短期的不便，新手的到來(lái)會(huì )給工作帶來(lái)暫時(shí)的麻煩，但經(jīng)過(guò)幾次輪換后培養出的骨干團隊將會(huì )成倍提高工作效率。短期負面效應并不意味著(zhù)缺陷，畢竟培養生氣勃勃、充滿(mǎn)活力的團隊比輪換中暫時(shí)出現的問(wèn)題要重要得多。關(guān)鍵在于能夠正確面對問(wèn)題，將弊端和失誤當作，不斷調整和完善崗位輪換制度，采取措施減少輪換產(chǎn)生的負面影響，真正發(fā)揮其應有的作用。
　　正確看待崗位的變動(dòng)。盡管在崗位安排上事先考慮了多方面的因素，圖書(shū)館員每次輪崗仍要面對不同的職位。出于大局的考慮，原來(lái)處于“較高”崗位的圖書(shū)館員可能被輪換到了技術(shù)含量較低的崗位，相反的情況也可能出現。有人會(huì )將崗位輪換視為“升遷”或“降職”，上的波動(dòng)在所難免。崗位輪換向圖書(shū)館員傳達了這樣的信息：任何崗位都是工作的重要組成部分，不懈地努力方能體現出個(gè)人的價(jià)值和意義。
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