淺議廣西中小企業(yè)人力資源柔性管理策略
摘要：在工業(yè)化的道路上，領(lǐng)軍企業(yè)必不可少，而為數眾多的中小企業(yè)同樣不可或缺。中國的中小企業(yè)大概有1000多萬(wàn)家，數量非�？捎^(guān)，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹。廣西的中小企業(yè)在最近5年也發(fā)展快速，成為廣西經(jīng)濟的一支生力軍。但從中小企業(yè)的管理水平來(lái)看，相對于大型企業(yè)還存在不少的問(wèn)題，本文主要對廣西中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對存在的常見(jiàn)問(wèn)題提出柔性管理策略。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；柔性管理
一、廣西中小企業(yè)發(fā)展概況
中小企業(yè)一般是指規模較小的或處于創(chuàng )業(yè)階段和成長(cháng)階段的企業(yè)，包括規模在規定標準以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。隨著(zhù)東盟自由貿易區建設進(jìn)程加快，泛北部灣型經(jīng)濟合作戰略逐步推進(jìn)，廣西已成為多區域合作的交匯點(diǎn)，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，已成為廣西經(jīng)濟的一支生力軍�！笆晃濉逼陂g，廣西中小企業(yè)戶(hù)數（含工商個(gè)體戶(hù)）128.7萬(wàn)戶(hù)，比2005年增加30.6萬(wàn)戶(hù)，平均每年增加6.1萬(wàn)戶(hù)。創(chuàng )新型企業(yè)中56%是中小企業(yè)，自治區認定的知識產(chǎn)權示范企業(yè)中70%是中小企業(yè)，在廣西被評為國家、自治區名牌產(chǎn)品和馳（著(zhù)）名商標中70%由中小企業(yè)擁有�？萍夹椭行∑髽I(yè)占國家級和自治區級高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區企業(yè)總數的80%以上。至2010年底，我區中小企業(yè)從業(yè)人員384.8萬(wàn)人，其中規模以上中小企業(yè)從業(yè)人員105.1萬(wàn)人，同比增長(cháng)10%。由以上數據可見(jiàn)，中小企業(yè)在繁榮廣西地方經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng )新等方面，發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，成為推動(dòng)國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展以及構建和諧社會(huì )的重要力量。但我們也應看到，中小企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，在管理方面也還存在一些急需解決的問(wèn)題。面臨的管理問(wèn)題主要體現在：企業(yè)規模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一言堂導致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(cháng)遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業(yè)內部人力資源管理上。因此，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)越來(lái)越成為制約其發(fā)展的瓶頸。
二、廣西中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析
為了解廣西中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，我們通過(guò)問(wèn)卷調查和企業(yè)走訪(fǎng)掌握了一些第一手資料，對廣西中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析如下：
（一）重視不夠，機構不全
由于中小企業(yè)在初創(chuàng )和成長(cháng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，中小企業(yè)管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題。而在市場(chǎng)競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩定成長(cháng)期后，人的因素的作用日益重要。中小企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但仍重視不夠，且由于管理基礎薄弱，人力資源部門(mén)功能定位不清，導致人力資源管理部門(mén)先天不足。對大多數中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室或者就是某位管理者一人多職代管實(shí)行人事管理職能，且崗位職責不明確。這種力量配備只能完成常規的人事管理職能，要想發(fā)揮現代的人力資源管理職能基本沒(méi)有可能。
（二）人力資源管理缺乏長(cháng)遠規劃
由于中小企業(yè)規模小，在目標上更注重短期利益，缺乏較明確的發(fā)展戰略和戰略目標，因此表現在人力資源管理方面也缺乏明確的長(cháng)遠的計劃，沒(méi)有從支持企業(yè)發(fā)展戰略的角度來(lái)規劃人力資源工作。人才招聘、培訓、薪酬等方面的制度不健全不科學(xué)，往往是走一步，看一步，出什么問(wèn)題就解決什么問(wèn)題，存在較大的隨意性。
(三)任人唯親，缺乏完善的用人制度
現代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規范的用人機制。但中小企業(yè)在選人、用人和育人等企業(yè)人力資源管理行為上，多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分。通常的表現便是家族式管理，任人唯親，而不是任人唯賢。在中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)初期使用這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著(zhù)不可比擬的優(yōu)勢。諸如內在的凝聚力、能提供可充分利用的信用資源、避免風(fēng)險等。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權、論資排輩等。近親繁殖導致的結果是企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中獲取的信息量小，且思路狹窄，使企業(yè)出現發(fā)展和局限的矛盾。此外，由于家族和朋友成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊，這些問(wèn)題的存在使企業(yè)人才壓力不斷增大。
（四）缺乏有效的激勵機制和科學(xué)的考評制度，人才流失率高
中小企業(yè)運用激勵機制的現狀不容樂(lè )觀(guān)，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，激勵的隨意性比較強且沒(méi)有制度保障，不注重人才的長(cháng)期激勵，薪酬體系較單一等特點(diǎn)。另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評價(jià)上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，沒(méi)有規范明確的考核制度。多數中小企業(yè)的員工工作成績(jì)的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導的印象和主觀(guān)評價(jià)。這些問(wèn)題的存在使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足，從而造成人才的大量流失。
三、廣西中小企業(yè)人力資源柔性管理策略
針對廣西中小企業(yè)目前存在的問(wèn)題來(lái)看，實(shí)行柔性人力資源管理是比較有效的策略。柔性管理是—種全新的管理理念，強調“以人為中心”，以“人性化”為標志，其核心就是以人為本的管理。人力資源的柔性管理就是在尊重人的人格獨立與個(gè)人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，所實(shí)行的分權化的管理。它的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力(如上級的發(fā)號施令)，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jì)。
（一）轉變思想觀(guān)念，科學(xué)構建人力資源管理體系
柔性人力資源管理重視人，在管理上以人為中心，員工的數量、質(zhì)量和需求直接關(guān)系到企業(yè)組織事業(yè)發(fā)展的成敗。因此，從企業(yè)老總和管理高層的角度上說(shuō)，首先要轉變思想觀(guān)念，要意識到人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)施起著(zhù)保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。其次，要提高對人力資源管理的重視程度，構建科學(xué)的管理體系。根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的人力資源規劃，科學(xué)設置人力資源管理機構和進(jìn)行合理的人員配備。并給予人力資源管理部門(mén)或者管理人員充分的信任、足夠的權利以及足夠的資源，從而提高人力資源管理在企業(yè)中的作用。
（二）根據企業(yè)發(fā)展戰略制定人力資源發(fā)展規劃
人力資源規劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標、原則和方法。是企業(yè)可持續性發(fā)展的保障，是企業(yè)整體戰略的重要組成部分，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。因此，中小企業(yè)管理者首先要根據企業(yè)實(shí)際情況理清企業(yè)發(fā)展戰略，根據發(fā)展戰略，確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要量的擴充，質(zhì)的提高，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規劃。
中小企業(yè)制定人力資源規劃，應注重思考三個(gè)方面的內容：一是企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預測，內部勞動(dòng)力供給預測和外部勞動(dòng)力供給預測。二是在人力資源規劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì )有損企業(yè)戰略目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(cháng)期利益和共同發(fā)展的計劃。三是要注重通過(guò)人力資源規劃將企業(yè)目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長(cháng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀(guān)、微觀(guān)、長(cháng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實(shí)現人力資源的科學(xué)合理利用。
（三）健全績(jì)效考評制度，完善多重激勵機制，留住人才
考評制度和激勵機制的合理與否，直接關(guān)系企業(yè)員工隊伍的穩定性，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，會(huì )極大影響人力資源的投入產(chǎn)出效果，決定企業(yè)核心競爭能力的形成與保持，進(jìn)而深層次地影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的考核制度和薪酬機制是必不可少的。企業(yè)一方面要建立公開(kāi)、公正的績(jì)效考評制度對員工進(jìn)行評估，在確定考核指標和目標時(shí)，要注重分析企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)、各業(yè)務(wù)的重要流程和節點(diǎn)，各崗位的重要任務(wù)和指標。在考核結果中，要充分體現關(guān)鍵指標和節點(diǎn)的業(yè)績(jì)。另一方面要認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)多種激勵機制，如物質(zhì)激勵、精神激勵、事業(yè)發(fā)展激勵、管理激勵、培訓激勵等手段，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。對核心崗位的“核心員工”來(lái)說(shuō)，基本的生活問(wèn)題已經(jīng)解決，他們需求的一是社會(huì )認同感，二是自我實(shí)現。因此，創(chuàng )造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)激勵、穩定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。 （四）強調“以人為本”的柔性人力資源管理模式，營(yíng)造輕松、愉快、和諧的工作氛圍
以人為本管理早在20世紀80年代初就被世界各國重視，其核心是尊重人、激發(fā)人的熱情，其著(zhù)眼點(diǎn)在于滿(mǎn)足人的合理需要，從而進(jìn)一步調動(dòng)人的積極性。以人為本在以下3個(gè)基本問(wèn)題上要做出明確的回答，即企業(yè)是什么?企業(yè)為什么?企業(yè)的發(fā)展靠什么?對這三個(gè)問(wèn)題的回答只有一個(gè)字：人。那也就意味著(zhù)人力資源管理應以人為本，把人的因素放在中心位置，時(shí)刻把調動(dòng)人的積極性放在主導地位。勞動(dòng)者是最活躍的生產(chǎn)力要素，誰(shuí)能充分發(fā)揮這種最活躍的生產(chǎn)力要素，誰(shuí)就會(huì )取得管理企業(yè)的成功。正如著(zhù)名管理學(xué)家馬斯洛說(shuō)的“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分表現出來(lái)，才會(huì )感到最大的滿(mǎn)足”。
“十二五”期間，我區將全面區啟動(dòng)“千家中小企業(yè)成長(cháng)工程”，推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展走“轉方式、調結構、上規模、提質(zhì)量、促融合、增效益”的路子，把一批中小企業(yè)做專(zhuān)、做精、做強、做優(yōu)，使其成為競爭能力強、帶動(dòng)能力強的企業(yè)。要做到這一點(diǎn)，如何充分發(fā)揮人才的潛能和積極性，從而把企業(yè)做優(yōu)做強是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。怎樣才能挖掘人的潛能？實(shí)踐證明，一個(gè)人只要處于自由、輕松的狀態(tài)，工作學(xué)習的效果就特別好，創(chuàng )造性就會(huì )得到空前的發(fā)揮。因此，一個(gè)企業(yè)要充分開(kāi)發(fā)人的智力潛能，就應建立起開(kāi)放的溝通機制，使企業(yè)員工經(jīng)常處于輕松愉快的氛圍中。日本豐田公司為了發(fā)揮員工參與管理的潛能，在總廠(chǎng)及分廠(chǎng)設了130多處綠色的意見(jiàn)箱，并備有提建議的專(zhuān)用紙，每月開(kāi)箱1至3次。在這樣一種全員參與管理的氛圍中，“企業(yè)是大家”的思想得到員工的普遍認同，企業(yè)還有什么理由發(fā)展不起來(lái)呢？
（五）塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量
一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng )造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感。作為企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會(huì )影響人們的思維模式和行為模式。當然，經(jīng)營(yíng)得較為遜色甚至是失敗的公司往往也有強烈的文化，只是這種文化卻起到了削弱組織功能的作用。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀(guān)，才能真正感受到成功的樂(lè )趣，才能體會(huì )出人格的被尊重，也才能表現出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛(ài)。
從許多成功企業(yè)的實(shí)踐看，一個(gè)企業(yè)要創(chuàng )建一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，除以上提及的完善的制度和規劃外，還應該從以下幾個(gè)方面入手： 一是樹(shù)立正確的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功的過(guò)程中，所推薦和信奉的基本行為準則，或者說(shuō)是經(jīng)營(yíng)之道。實(shí)踐證明，企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的靈魂，企業(yè)價(jià)值觀(guān)的塑造與應用，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的首要職責，也是企業(yè)取得經(jīng)營(yíng)成功的法寶。二是培育企業(yè)精神。企業(yè)精神指企業(yè)員工所具有的共同內心態(tài)度、思想境界和理想追求。每個(gè)企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡(jiǎn)潔而富有哲理的語(yǔ)言形式加以概括，通常通過(guò)廠(chǎng)歌、廠(chǎng)訓、廠(chǎng)規、廠(chǎng)徽等形式形象的表達出來(lái)。三是塑造企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)需要通過(guò)識別系統展示給社會(huì )的外在形象，讓社會(huì )對企業(yè)有一定的認知程度；是企業(yè)通過(guò)多種方式在社會(huì )上塑造起的知名度和美譽(yù)度，其本質(zhì)是企業(yè)的信譽(yù)。包括產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、隊伍、人際關(guān)系、社會(huì )公德、公益事業(yè)等。企業(yè)形象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道和企業(yè)精神的外在表現。
（六）加強校企合作，共同培養中小企業(yè)急需的合格人才
廣西北部灣經(jīng)濟區的開(kāi)放開(kāi)發(fā)給廣西經(jīng)濟帶來(lái)了前所未有的發(fā)展機遇。加快廣西北部灣經(jīng)濟區的建設，人才是關(guān)鍵，據預測，在今后8年，廣西北部灣經(jīng)濟區的人才需求總量達到168萬(wàn)人左右。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。因此，為能吸納到更多優(yōu)秀且符合實(shí)際需要的人才，或者使自己原有員工進(jìn)一步提高技能水平和專(zhuān)業(yè)知識水平，廣西中小企業(yè)要大力加強與當地院校的合作。一方面是企業(yè)根據人才需求和人力資源規劃，結合生產(chǎn)需求，與院校開(kāi)展全方位、深層次、多形式合作，通過(guò)專(zhuān)業(yè)設置，人才培養方案，課程設置，實(shí)訓教學(xué)，頂崗實(shí)習等教育教學(xué)工作的合作，培養企業(yè)急需的合格人才，增強企業(yè)與畢業(yè)生之間雙向選擇的可能性，最終促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展。
另一方面是企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程所涉及到的專(zhuān)業(yè)、工種、崗位等問(wèn)題，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，可能會(huì )出現一些新的問(wèn)題，要有效解決就必須提高職工的技能和知識水平。因此，對職工進(jìn)行新知識和新技術(shù)的培訓是必需的，包括新的生產(chǎn)工藝、新的機器設備、新的技術(shù)崗位知識的培訓以及其他的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中具體問(wèn)題的專(zhuān)項培訓等。當地院校應承擔起為企業(yè)發(fā)展提供人才智力培訓方面支持的責任。而院校教師在教學(xué)過(guò)程中也能夠與一線(xiàn)職工進(jìn)行直接交流，并接受生產(chǎn)實(shí)踐鍛煉，從而為培養“雙師型”教師提供了一個(gè)良好的機會(huì )和平臺。
參考文獻 ：
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Abstract: in the industrialized road, leading enterprises is essential, and numerous medium and small businesses also indispensable. China ’s small and medium enterprises has about 10000 more than 1000, the number of very impressive, the contribution to the national economy also is be obvious to people. Medium sized and small enterprises in Guangxi in the recent 5 years is also developing fast, become a new force of Guangxi economy. But from the small and medium-sized enterprise management level, compared with large enterprises there are still many problems, this paper focuses on the Guangxi small and medium enterprise human resources management question to carry on the analysis, and aims at the existence the common problems of flexible management strategy.
Key words: small and medium-sized enterprise; human resources; flexible management
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