試析高職院校聘用制教師激勵問(wèn)題初探論文
論文關(guān)健詞:激動(dòng) 聘用制 教師
論文摘要:隨看高職院校發(fā)展環(huán)境的變化，琦用制襲師已成為我國高職虎校井遙存在的個(gè)體，他們已經(jīng)成為許多李校教學(xué)和甘理的主力軍，也足未來(lái)發(fā)展的要后備力。本丈分析了高職虎校琦用創(chuàng )教師激動(dòng)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，對玲用制教師滾幼機創(chuàng )建設進(jìn)行了初步探索。
從1999年開(kāi)始，隨著(zhù)事業(yè)單位聘用制改革的逐步推行，高職院校聘用制教師也在全國范圍內開(kāi)始出現。目前，聘用制教師已經(jīng)成為高職院校普遍存在的個(gè)體，許多聘用制教師已經(jīng)成為高職院校教學(xué)、管理的主力軍，已經(jīng)成為高職院校未來(lái)發(fā)展的重要后備力量。他們來(lái)源渠道可謂多種多樣。但不管他們怎么來(lái)、屬于何種性質(zhì)，都有一個(gè)共同的特征:他們都受聘用合同約束，手中端的再也不是“鐵飯碗”。因此，他們的危機意識、責任意識、進(jìn)取意識、竟爭意識等都比原有體制下的教師更為強烈。這些，都可從聘用制教師的工作效率、工作積極性等上得到很好的體現。本文從高職院校聘用制教師激勵過(guò)程中存在的問(wèn)題著(zhù)手，對高職院校如何實(shí)施對聘用制教師的激勵問(wèn)題進(jìn)行了初步探討。
1高職院校聘用制教師激勵過(guò)程中存在的主要問(wèn)題
1.1忽視激勵制度建設.激勵意識缺乏
許多高職院校領(lǐng)導層因忙于考慮學(xué)校的大的發(fā)展方向，或者因在內部管理豐難以跟上高職院校飛速發(fā)展的需要，在客觀(guān)上存在激勵意識缺乏的現象，忽視激勵制度的建設。有領(lǐng)導層認為，在聘用制教師經(jīng)過(guò)層層刪選獲取來(lái)之不易的士作后，他們內心存在擔憂(yōu)，怕失去不懈努力爭取到的機會(huì )。這種“擔憂(yōu)”是他們工作的動(dòng)力，也是領(lǐng)導層忽視激勵制度建設的又一原因。
1.2對激勵認識不足或存在較大偏差
有管理者認為，激勵是對高層次人才實(shí)施的政策，對普通年輕教師尤其是聘用制教師用不著(zhù)激勵;還有人認為，在目前人才市場(chǎng)總體供大于求的情況下，高職院�？梢圆挥每紤]激勵問(wèn)題;還有人以學(xué)校辦學(xué)條件差、經(jīng)費投入不足為由拒絕建立和完善激勵制度等。如此種種對激勵的錯誤認識，導致高職院校激勵制度的普遍不健全。此外，一般的學(xué)校都將師資管理納入傳統的人事工作范疇，沒(méi)有從現代人力資源管理的角度重視激勵制度建設。表現為“重管制輕服務(wù)”、“重使用輕培養”、“重短期效益輕長(cháng)遠規劃”等。沒(méi)有建立起一整套選人、用人、培養人、激勵人的現代人力資源管理體系。
1.3物質(zhì)激勵不足，忽略精神激勵
應該說(shuō)，目前高職院校聘用制教師的工資收入與實(shí)行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相對于同樣上漲的物價(jià)而言，高職院校聘用制教師的工資并沒(méi)有太大的漲幅。而且，學(xué)校在對聘用制教師的物質(zhì)激勵中形式主義還較重，沒(méi)有很好地將收人與個(gè)人貢獻、業(yè)績(jì)相結合，存在較嚴重的平均主義現象;對聘用制教師的激勵仍然逃脫不了以職稱(chēng)、職務(wù)為主要依據的傳統模式。不但如此，且很少將精神因素考慮在內。高職院校的聘用制教師因工作穩定性相對較低且多年齡不大，都面臨著(zhù)買(mǎi)房供房、成家養家的重任，與原來(lái)的有編制教師相比，他們在精神上的壓力要大得多。因此.他們有更多的精神需求。而事實(shí)上，很多領(lǐng)導受條件局限，忽略了他們的情感需要，缺少與聘用制教師的溝通和交流，導致精神激勵的缺乏。
1.4忽視激勵機制中的工作環(huán)境因紊
根據雙因素理論，工作環(huán)境的改善也有利于員工的激勵。高職院校激勵機制中的環(huán)境主要有硬環(huán)境和軟環(huán)境之分。硬環(huán)境主要指物質(zhì)環(huán)境，軟環(huán)境則主要包括工作氛圍和校園文化。高職院校一方面對“環(huán)境能激勵人”認識不夠，另一方面不太重視聘用制教師工作軟環(huán)境的建設和改善，從而喪失了利用環(huán)境激勵聘任制教師的機會(huì )。
2高職院校聘用制教師激勵的途徑和方式
2.1重視激勵機制建設.了解和發(fā)掘聘用制教師的器求特點(diǎn)
高職院校聘用制教師作為知識型員工的一種，他們的需求層次和內容與其他類(lèi)型的員工存在差異。由于年齡、個(gè)性、專(zhuān)業(yè)、生活和工作環(huán)境、職稱(chēng)、職務(wù)、地位、家庭條件等的不同，每個(gè)個(gè)體的需要都有不同的內容和特點(diǎn)。為此，高職院校在建立聘用制教師激勵機制的過(guò)程中，要對這一特殊群體進(jìn)行細分，慎重了解和發(fā)掘每個(gè)聘用制教師的真實(shí)需求，制定不同的激勵內容和方法。同時(shí)，要從學(xué)校重視、領(lǐng)導重視入手，由專(zhuān)人負責聘用制教師激勵機制建設全過(guò)程的各項工作。
2.2在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)，注重精神激勵
聘用制教師是我國高職院校改革進(jìn)程中出現的新群體。而用人雙軌制的現實(shí)存在，使得部分聘用制教師在心理上就有地位低人一等的感受。為此，聘用制教師的激勵要重視傳統的物質(zhì)激勵，更要注重精神激勵。要擴大聘用制教師在教代會(huì )上的發(fā)言權，要讓他們充分享受學(xué)校重大事務(wù)的知情權、重大決策的參與權，要想方設法弄清聘用制教師的真實(shí)想法，尊重和合理采納聘用制教師的合理化建議，要讓聘用制教職工充分享受學(xué)校改革和發(fā)展的成果等。
2.3改善聘用制教師的軟、硬工作環(huán)境
要在給聘用制教師提供和有編教師同樣的辦公環(huán)境的同時(shí)，大力改善高職院校校園自然環(huán)境，營(yíng)造寧靜、寬松、和諧的人際環(huán)境。要堅持以人為本的理念，從聘用制教師的心理特點(diǎn)出發(fā)，盡可能實(shí)行彈性的、人格化的、民主化的管理方式，盡可能減輕聘用制教師的工作和心理負擔。對聘用制教師要多關(guān)心，少冷淡.多表?yè)P，少訓斥;多一點(diǎn)人情味，少一點(diǎn)不人道，在學(xué)校內部營(yíng)造一種有編職工與聘用制教師互相尊重、平等相待、寬松和諧的關(guān)系。
2.4遵循激勵管理的基本原則，適時(shí)激勵
首先，要遵循以下原則:(1)合理公正原則。在實(shí)施激勵管理時(shí)，必須堅持聘用制教師與有編教師的公正合理，堅持聘用制教師與有編教師激勵標準的一致性，對聘用制教師不另眼相看，不搞平均主義。(2)績(jì)效原則。以績(jì)效作為激勵的標準，不搞雙重績(jì)效標準(3)客觀(guān)原則。激勵時(shí)，要想盡一切辦法消除人為因素的干擾，以科學(xué)合理的標準為尺度客觀(guān)衡量聘用制教師的功過(guò)是非，實(shí)行客觀(guān)激勵。其次，要掌握激勵的時(shí)效性�，F代心理學(xué)研究結果表明，及時(shí)激勵的有效度為80%,而滯后的有效度僅為7%。要及時(shí)把聘用制教師的工作實(shí)績(jì)反饋給本人，同時(shí)做出評價(jià)，及時(shí)給予肯定。
2.5采用多樣化的激勵手段，構建有效、全面的激勵機制
社會(huì )學(xué)認為，任何社會(huì )形態(tài)都是由一定社會(huì )的經(jīng)濟結構、政治結構、思想文化結構以及三者的相互關(guān)系構成的，對應到人則是構成每個(gè)人健康心理的成就、經(jīng)濟、情感三個(gè)基本因素。所以，構建有效、全面的聘用制教師激勵機制必須以三者為基本內容，即實(shí)行成就激勵、經(jīng)濟激勵和情感激勵。成就激勵可由價(jià)值激勵、用人激勵、培訓激勵和信息激勵構成;經(jīng)濟激勵則可分為分配激勵、獎勵激勵、崗位激勵和懲罰激勵;而情感激勵則可分為道德激勵、民主激勵、文化激勵和榜樣激勵等。
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