關(guān)于法院勞動(dòng)爭議案件增加的調研報告
近年來(lái)，隨著(zhù)勞動(dòng)力市場(chǎng)化和勞動(dòng)關(guān)系多元化以及勞動(dòng)者維權意識的增強，訴至法院的勞動(dòng)爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結合審判實(shí)踐，認為人民法院充分發(fā)揮審判職能處理好此類(lèi)案件，對建設和諧社會(huì )及維護社會(huì )穩定意義重大。
一、勞動(dòng)爭議案件的特點(diǎn)。
1、政策性強，影響大。由于近幾年企業(yè)破產(chǎn)案件增幅較大，破產(chǎn)企業(yè)職工安置及養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金交納問(wèn)題容易發(fā)生糾紛，處理不好，極易引起勞動(dòng)爭議糾紛訴訟。因企業(yè)破產(chǎn)引發(fā)的此類(lèi)案件占總數42%。這類(lèi)案件多數為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數為年老體弱的老工人，在工廠(chǎng)工作了幾十年，退休養老問(wèn)題解決不了，情緒很不穩定，到處上訪(fǎng)、纏訪(fǎng)，影響了政府有關(guān)部門(mén)的正常工作，造成不穩定因素，影響很大。
2、取證困難，爭點(diǎn)復雜。由于私人企業(yè)老板規避法律，故意不與工人簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，同時(shí)也因為打工者法律知識的缺乏，發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協(xié)議，但私企老板不承認，因沒(méi)有真憑實(shí)據，給案件處理帶來(lái)難度，此類(lèi)案件占總數的30%。同時(shí)，此類(lèi)案件爭議焦點(diǎn)復雜，如因履行勞動(dòng)合同、開(kāi)除辭退職工、工資褔利統籌、確認事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等，案件時(shí)間跨度大，情況復雜，證據認定困難。
3、調解難，處理難度大。由于此類(lèi)案件政策性強，影響大，舉證困難，爭點(diǎn)復雜，時(shí)間長(cháng)，給案件調解帶來(lái)難度。同時(shí)，此類(lèi)案件原告三人以上的占總數的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業(yè)破產(chǎn)、改制情況復雜，給案件審理執行增加了難度。
二、解決勞動(dòng)爭議案件的四點(diǎn)建議。
（一）寓教于審，做好訴訟引導
勞動(dòng)爭議案件政策性強，除了勞動(dòng)法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動(dòng)行政法規和部門(mén)規章。勞動(dòng)者大多法律知識欠缺，而一些企業(yè)囿于自己的利益，對法律法規斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動(dòng)司法的前提下，擔當起法制教育的角色，引導當事人在正確理解法律涵義的基礎上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費司法資源。實(shí)踐中，我們在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，除了常規的提示訴訟風(fēng)險外，還向當事人雙方提供涉案法律法規索引，耐心向當事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎。如王某訴某企業(yè)解除勞動(dòng)合同一案，原告要求被告支付工資報酬與經(jīng)濟補償金兩項總和的六倍賠償金，主要是因為該項請求源于原勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞行政處罰辦法》第六條規定，而本案屬民事訴訟案件，不應適用該辦法規定的賠償標準，我們遂向原告詳細解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動(dòng)行政執法機關(guān)主張權利，使之主動(dòng)放棄了過(guò)高的訴求，為調解此案創(chuàng )造了條件。
（二）分類(lèi)梳理，把握爭議焦點(diǎn)
勞動(dòng)爭議案件雖然法律關(guān)系相對單一，但爭議事項繁雜，當事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項、十幾項，而這些事項對應的法條、政策可能各不相聯(lián)；有的當事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現相互矛盾、訴辯不對應、缺乏內在邏輯關(guān)系等現象。法官應善于刪繁就簡(jiǎn)，分類(lèi)梳理，抓住主要矛盾，把握關(guān)鍵，整理歸納爭議焦點(diǎn)，引導雙方圍繞關(guān)鍵點(diǎn)舉證、質(zhì)證、辯論。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭議案件應確定以下?tīng)廃c(diǎn)：
1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同的效力和違約責任的歸屬；
2.因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是決定的程序和辭、離的緣由；
3.因工資、保險、福利、統籌等發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是標準的確定和國家勞動(dòng)政策的適用；
4.因確認事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞資雙方的從屬性、依附性和時(shí)間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動(dòng)爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項，包括確認解除合同決定無(wú)效，安排工作崗位，補發(fā)工資、資金，支付補償金、賠償金，補繳社會(huì )保險金，補調工資級別，原告請求撤銷(xiāo)仲裁裁決等，而且涉及送達的方式和效力認定、仲裁裁決的時(shí)效爭執。但經(jīng)仔細研究發(fā)現，該案爭執焦點(diǎn)一是原告解除勞動(dòng)合同決定的合法性，二是仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)。明確了糾紛的關(guān)鍵點(diǎn)，就能恰當調整審理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時(shí)、公正地作出裁判。
（三）掌握平衡，合理分配舉證責任。
勞動(dòng)爭議案件的舉證責任分配問(wèn)題，歷來(lái)有兩種意見(jiàn)：一種認為勞動(dòng)爭議產(chǎn)生于企業(yè)內部，企業(yè)的舉證能力明顯優(yōu)于職工，應由企業(yè)承擔舉證責任；一種認為應堅持“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的'一般原則。我們認為，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，法官應保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責任，平等保護當事人雙方的合法權益，實(shí)現勞動(dòng)法保護勞動(dòng)者、促進(jìn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的立法目的，同時(shí)也應避免追求形式上的平等，導致實(shí)質(zhì)上的不平等。具體地講，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，要按照勞動(dòng)爭議的類(lèi)型、發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)間、當事人占有證據的情況、收集證據的能力等困素，合理確定舉證責任的分擔。例如，因解除勞動(dòng)合同、企業(yè)開(kāi)除、辭退、除名職工等發(fā)生的爭議，應由企業(yè)方負舉證責任，提供勞動(dòng)合同、處理決定文本及送達回證、考勤記錄等材料；因勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議，應由勞動(dòng)者承擔舉證責任，證明其辭職、離職理由的正當性；因工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔舉證責任，證明其行為符合《工傷保險條例》的規定；因企業(yè)拖欠職工工資和福利待遇等發(fā)生的爭議，用人單位應承擔舉證責任，提供工資冊或待遇發(fā)放記錄、規費繳納臺賬、調檔晉檔文件等材料。鑒于勞動(dòng)者處于被管理的地位，在確定證據的證明力時(shí)，達到一般證明標準即可，而用人單位一方必須達到充足的標準。筆者認為，勞動(dòng)者與用人單位之間具有實(shí)際上的不平等性，勞動(dòng)者作為個(gè)體與組織嚴密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)法及其相關(guān)行政規章作出了比較嚴格的規定。根據勞動(dòng)法理論，單方依法或依約解除勞動(dòng)合同的采送達生效主義，不送達或者不按規定送達均對他方無(wú)拘束力。
（四）注重調解，及時(shí)化解勞資糾紛。
勞動(dòng)爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結構性調整引發(fā)的勞動(dòng)爭議，涉及眾多勞動(dòng)者的利益，處理不當，極易誘發(fā)上訪(fǎng)、鬧訪(fǎng)、群訪(fǎng)等不穩定因素。從審判實(shí)踐看，多數勞動(dòng)爭議案件被判恢復勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系具有延續性，單純判決結案可能激發(fā)新的矛盾，也容易造成判決難以執行。因此，審理勞動(dòng)爭議案件必須注重調解，把調解作為審理勞動(dòng)爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個(gè)階段多做當事人的勸和疏導工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓?zhuān)咨平鉀Q糾紛。一旦調解失敗，應當及時(shí)判決，維護勞動(dòng)者和用人單位的合法權益，引導勞資雙方依法建立和解除勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)人力市場(chǎng)健康有序發(fā)展，維護社會(huì )和諧。
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