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績(jì)效管理如何控制過(guò)程
導語(yǔ)：判斷一個(gè)績(jì)效管理體系成功與否的關(guān)鍵在于績(jì)效管理的過(guò)程是否得到了有效的控制，直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理的過(guò)程中是否體驗到了由此帶來(lái)的成就感，是否體驗到了管理的快樂(lè )，那么就讓我們了解一下績(jì)效管理中如何控制過(guò)程吧！
我們很多企業(yè)在操作績(jì)效管理的時(shí)候，經(jīng)常忘記過(guò)程，而是在特點(diǎn)的時(shí)間做特定的事情，也就是說(shuō)在規定的時(shí)間做績(jì)效考核，而對考核目標怎么設計、考核過(guò)程怎么輔導，考核之后怎么分析改善，這些事情則不管不問(wèn)。這也是很多企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施不好的重要原因之一。所以，要改變這種狀況，我們必須重新回到過(guò)程的軌道上來(lái)，重新以過(guò)程的觀(guān)點(diǎn)來(lái)審視績(jì)效管理，做好過(guò)程的管理和控制。
而要使績(jì)效管理的過(guò)程得到有效的控制，讓直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理的過(guò)程中體驗到成功，企業(yè)在設計績(jì)效管理方案的時(shí)候需要對以下幾點(diǎn)做重點(diǎn)考慮：
一、 重新定義績(jì)效管理的作用
績(jì)效管理的作用究竟何在？實(shí)施績(jì)效管理究竟要達到一個(gè)什么樣的目的？企業(yè)必須在這一點(diǎn)上達成共識，為績(jì)效管理體系的成功設立一個(gè)發(fā)展目標和評判標準，在企業(yè)上下努力提高績(jì)效的同時(shí)也要檢驗一下績(jì)效管理體系的績(jì)效，看看企業(yè)所采用的績(jì)效管理是否真對企業(yè)的成功起到了幫助的作用，都體現在哪些方面？
為此，企業(yè)管理層必須首先在企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理所要達到的目標上達成一致，對績(jì)效管理的作用和目的有一個(gè)清晰準確的描述。
那么，績(jì)效管理的作用是什么呢？關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，很多管理者都有自己的見(jiàn)解，有人認為企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理就是為了對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，把考核結果用于工資的確定和獎金的發(fā)放，對他們來(lái)說(shuō)，如果能達到這個(gè)目標，就算是成功了；也有人認為，企業(yè)目前正在遭遇困難期，需要裁減員工，而績(jì)效考核可以做到這一點(diǎn)，所以企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理就是為了定崗定編工作，實(shí)施末位淘汰；還有人認為績(jì)效考核能幫助企業(yè)識別員工能力的高低，為企業(yè)選拔人才提供信息來(lái)源……。諸如此類(lèi)的觀(guān)點(diǎn)還有很多，更多的觀(guān)點(diǎn)集中于員工的工資分配，很多企業(yè)把績(jì)效考核當成了企業(yè)發(fā)放工資的法寶，一門(mén)心思地要通過(guò)績(jì)效考核把員工分出三六九等，從而實(shí)施他們的薪酬決策。
毋庸質(zhì)疑，上述觀(guān)點(diǎn)都是正確的，但又都是不全面的，不徹底的。沒(méi)錯，績(jì)效考核可以為企業(yè)提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結果將并不能令管理者滿(mǎn)意，而且還會(huì )使他們陷入進(jìn)退兩難的境地，理由很簡(jiǎn)單，如果僅僅把績(jì)效管理的作用定位于發(fā)放工資，那么過(guò)程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結果使得績(jì)效管理成了經(jīng)理的填表游戲，需要的時(shí)候才做，這顯然不能保證公允，也顯然違背績(jì)效管理的思想。
所以，企業(yè)管理層需要冷靜下來(lái)，重新思考和定位績(jì)效管理的作用，而這個(gè)作用很簡(jiǎn)單，也很容易理解，就是為了使經(jīng)理和員工的績(jì)效能力得到提高，業(yè)績(jì)水平得到增長(cháng)。有這一條就足夠了。只有經(jīng)理和員工的能力在績(jì)效管理的過(guò)程中都得到提高了，他們的業(yè)績(jì)表現才會(huì )更好，才能更好地理解和執行企業(yè)的戰略目標，當個(gè)人目標和企業(yè)的戰略有效地結合起來(lái)了，企業(yè)的績(jì)效就能得到提高，這就是績(jì)效管理所要致力達到的根本目的所在。
那么，有人要問(wèn)了，我要用考核的結果作為發(fā)放員工工資的依據，我該怎么辦？好辦，那是績(jì)效考核要回答的問(wèn)題，可以在企業(yè)有關(guān)的績(jì)效考核的文件里做出相關(guān)規定，發(fā)放工資之類(lèi)的作用是績(jì)效考核要解決的問(wèn)題，不是績(jì)效管理，績(jì)效管理與績(jì)效考核不等同，不要把二者混為一談。要弄清楚的一點(diǎn)是，發(fā)放工資依賴(lài)于績(jì)效考核，而績(jì)效考核的公平性和作用的發(fā)揮依賴(lài)于績(jì)效管理體系的建設，它們是有先后順序的，是績(jì)效管理的過(guò)程保證了員工績(jì)效的提高，而不是考核。
因此，企業(yè)必須重新定位績(jì)效管理的作用，以保證企業(yè)的績(jì)效管理始終都在正確的軌道上運行，惟有如此企業(yè)的績(jì)效考核才會(huì )公平和公正，起到激勵作用。
二、 定義直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任
直線(xiàn)經(jīng)理是績(jì)效管理實(shí)施的中堅力量，起橋梁作用，向上對企業(yè)的績(jì)效管理政策負責，向下對員工的績(jì)效提高負責，其重要性不可小視。
直線(xiàn)經(jīng)理的主要作用在于執行和反饋，一方面執行企業(yè)已經(jīng)決策的績(jì)效管理政策，使企業(yè)的戰略目標經(jīng)由他們通過(guò)有效的績(jì)效管理手段傳遞到基層員工那里，另一方面，他們必須在執行的過(guò)程中不斷記錄和總結，從中發(fā)現現有績(jì)效政策中存在的缺點(diǎn)和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)管理層作出綜合判斷，為下一個(gè)績(jì)效周期的調整做好準備。
那么，要提高直線(xiàn)經(jīng)理的執行力，企業(yè)就必須賦予他們必要的責任，以使他們明確自己所要擔當的責任和職能，更加高效地把績(jì)效管理的決策貫徹執行到位。
直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任有：
1、 制定績(jì)效計劃，為員工確立績(jì)效目標
績(jì)效目標是績(jì)效管理過(guò)程的開(kāi)始，在一個(gè)績(jì)效周期的開(kāi)始，經(jīng)理必須和員工一起確定員工未來(lái)一段時(shí)間的績(jì)效目標�？�(jì)效周期的長(cháng)短以企業(yè)的管理狀況而定，如果企業(yè)的基礎管理比較健全，經(jīng)理、員工的素質(zhì)水平比較高，企業(yè)的發(fā)展比較穩定，則可以把績(jì)效周期定得長(cháng)一些，以半年或一年為一個(gè)績(jì)效周期；反之，則需要縮短績(jì)效周期，以一個(gè)月或者一個(gè)季度為一個(gè)周期。
不管企業(yè)的績(jì)效周期有多長(cháng)，經(jīng)理都要為員工制定績(jì)效目標�？�(jì)效目標的制定應基于員工的職位說(shuō)明書(shū)對企業(yè)的戰略目標進(jìn)行分解，同時(shí)結合經(jīng)理對員工在績(jì)效周期的期望和員工本人的發(fā)展愿望，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎上進(jìn)行制定，最終要與員工達成供識�？�(jì)效目標不是經(jīng)理壓給員工的任務(wù)，而是經(jīng)理和員工雙方共同努力的方向，所以員工的意見(jiàn)必須考慮，最后形成的文件應是雙方都簽字認可的正式文件，以此作為績(jì)效周期內的主要內容，雙方共同努力，爭取達成并超越。
2、 績(jì)效溝通與輔導，為員工建立業(yè)績(jì)檔案
績(jì)效目標確立以后，經(jīng)理的績(jì)效管理責任就是與員工保持積極的雙向溝通，對員工進(jìn)行有效的績(jì)效輔導，幫助員工提高績(jì)效能力，使績(jì)效目標朝預定的方向前進(jìn)。
這就要求經(jīng)理更多地離開(kāi)辦公桌，走出辦公室，經(jīng)常與員工保持接觸，觀(guān)察他們的表現，給予員工適時(shí)的支持和幫助，提供必備的資源，幫助員工更加高效地工作。當員工表現好的時(shí)候，給予鼓勵，激勵他們更加努力地工作，當員工表現不好時(shí)，經(jīng)理也應及時(shí)予以指出，使他們在第一時(shí)間發(fā)現自己的錯誤并改正，重新回到績(jì)效目標的軌道上來(lái)。這里，“及時(shí)”是個(gè)關(guān)鍵詞，反饋必須及時(shí)，有專(zhuān)家認為一個(gè)反饋的反應時(shí)間是“30秒”，這是很有道理的。
在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理還要做一件重要的工作，那就是記錄員工的績(jì)效表現并建業(yè)績(jì)檔案。這很重要，因為：
a、建立業(yè)績(jì)檔案可以幫助員工回顧績(jì)效過(guò)程，提供有價(jià)值的建議，提高員工的績(jì)效能力；
b、幫助自己更加高效做好管理工作，熟悉自己的每個(gè)部屬的表現，以便于更加有針對性地對他們進(jìn)行指導；
c、為以后要做的績(jì)效考核工作提供事實(shí)依據，使考核更加公平和公正。
所以，忙于管理的經(jīng)理們要注意收集員工的表現并為之建立業(yè)績(jì)檔案，這也是他們的績(jì)效責任之一，不是額外的工作負擔。
3、 績(jì)效考核與反饋
當規定的績(jì)效目標截止日期過(guò)去以后，經(jīng)理應對員工過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核的依據是員工的績(jì)效目標和自己為員工建立的業(yè)績(jì)檔案，對照員工的考核標準和業(yè)績(jì)檔案的記錄，對員工進(jìn)行公平、公正的考核。
考核的結果應予以及時(shí)的兌現，兌現當初對員工的承諾，與員工的工資、晉升、培訓等結合起來(lái)，使績(jì)效考核起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
另外，與考核緊密聯(lián)系的一項重要工作是績(jì)效反饋，績(jì)效反饋是要求經(jīng)理把員工的績(jì)效考核結果通過(guò)面談的形式反饋給員工，通過(guò)反饋，讓員工清楚自己的表現，取得員工的認可，幫助員工更加清楚地認識自己的表現，并對員工在績(jì)效方面存在的不足提出建設性的改進(jìn)意見(jiàn)，與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，使員工在下一個(gè)績(jì)效周期內能夠做得更好！
4、 績(jì)效診斷與提高
績(jì)效管理是個(gè)遺憾的工作，因為不管你考慮得多么周全，總會(huì )存在這樣那樣的不足，畢竟它是與人聯(lián)系最為緊密的工作。
所以，直線(xiàn)經(jīng)理應在一個(gè)績(jì)效周期完成之后，針對前一個(gè)績(jì)效周期的績(jì)效管理工作對員工進(jìn)行滿(mǎn)意度調查，對績(jì)效目標是否適宜、自己在對員工輔導方面做得是否令員工滿(mǎn)意以及所承諾的福利政策是否得到兌現等問(wèn)題征求員工的意見(jiàn)，通過(guò)滿(mǎn)意度調查來(lái)調整績(jì)效政策和自己的行動(dòng)策略，使下一個(gè)績(jì)效周期更加高效！
三、 培訓直線(xiàn)經(jīng)理有關(guān)績(jì)效管理的技巧
賦予了直線(xiàn)經(jīng)理必備的績(jì)效責任之后，企業(yè)應對直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)績(jì)效管理技能的培訓，包括：如何設定績(jì)效目標，如何與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，如何對員工進(jìn)行輔導，如何建立業(yè)績(jì)檔案，如何考核員工，如何將考核的結果反饋給員工，如何進(jìn)行滿(mǎn)意度調查，如何調整績(jì)效管理策略等等。
培訓工作非常重要，企業(yè)應多花些心思在這上面，力求通過(guò)培訓使直線(xiàn)經(jīng)理成為高效的執行者，不但知道自己要做什么更知道該怎么去做。這樣，企業(yè)的績(jì)效政策不會(huì )一開(kāi)始就陷入被動(dòng)，更避免了流于形式的危險。
四、 為直線(xiàn)經(jīng)理提供幫助
在直線(xiàn)經(jīng)理執行企業(yè)績(jì)效管理政策的時(shí)候，HR經(jīng)理不能坐等豐收，坐等不是好的工作方式，也等不來(lái)更好的結果。HR經(jīng)理應以直線(xiàn)經(jīng)理績(jì)效合作伙伴的方式走到直線(xiàn)經(jīng)理中間，從技術(shù)的角度幫助他們更好地理解績(jì)效管理，提高績(jì)效目標的準確性，為他們提供各種咨詢(xún)，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力，通過(guò)持續的輔導，使他們成為績(jì)效管理專(zhuān)家。
當績(jì)效管理不再被認為是發(fā)放工資的工具，當績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別被更多的人所認識和接受，當績(jì)效管理被嚴格地當作一個(gè)管理過(guò)程來(lái)實(shí)施，直線(xiàn)經(jīng)理就能從中體會(huì )到成功，進(jìn)而提高執行力，使績(jì)效管理逐步走向成功，真正成為幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標的助推器！
核心提示：
思路決定出路，眼光決定高度，作為管理者，你如何看待績(jì)效管理的作用，決定了你如何使用績(jì)效管理這個(gè)思想和工具。你不能僅僅將績(jì)效考核看成是發(fā)放員工工資的工具，而是要把它作為績(jì)效改進(jìn)的工具！
績(jì)效指標的設置非常重要，因為它是績(jì)效計劃的成果，是后面績(jì)效管理的基礎和依據，但是，后面的績(jì)效溝通、績(jì)效輔導、績(jì)效診斷同樣重要，如果沒(méi)有后面的過(guò)程管理，全面的成果是無(wú)法得到落實(shí)的，所以，我們在關(guān)注指標的同時(shí)，也應該關(guān)注績(jì)效管理的過(guò)程性，二者需要同時(shí)兼顧才行！
直線(xiàn)管理者是績(jì)效管理的中堅力量，如何賦予他們責任，應該賦予他們什么樣的責任，決定了績(jì)效管理的過(guò)程是否能得到有效的控制。企業(yè)應在績(jì)效管理政策里清楚地界定直線(xiàn)管理者的職責，并進(jìn)行相關(guān)的培訓，使管理者認識并擔負好績(jì)效管理的職責。
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