職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬的體系

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過(guò)薪酬制度改革，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期持續發(fā)展，充分發(fā)揮國民經(jīng)濟的支柱作用，是當前亟待破解的難題。下面是小編整理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考！

　　構建職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬體系

　　推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內部培養和外部引進(jìn)相結合，暢通現有經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉換通道,由董事會(huì )按市場(chǎng)化方法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人。對于由國有企業(yè)高管人員轉化為職業(yè)經(jīng)理人身份后，去除“行政化”，強化“市場(chǎng)特性”，其薪酬應與市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平接軌。

　�。ㄒ唬┯啥�事會(huì )決定國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬。國外企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人薪酬決策中科學(xué)的評估方法和多方的參與制衡，依然值得國有企業(yè)借鑒。國外企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬一般由董事會(huì )或下設的薪酬委員會(huì )來(lái)決定。薪酬委員會(huì )具備較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，其背后還有長(cháng)期薪酬顧問(wèn)的隨時(shí)支持。以瑞銀（UBS）為例，每年職業(yè)經(jīng)理人薪酬設計伊始，都會(huì )由獨立薪酬咨詢(xún)顧問(wèn)從公司規模、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及薪酬戰略六個(gè)維度嚴格篩選對標公司，對其薪酬水平與結構進(jìn)行詳盡分析，使之能夠為薪酬委員會(huì )提供詳實(shí)全面的數據來(lái)支持其作出合理的決策。除了薪酬數據，薪酬顧問(wèn)還會(huì )隨時(shí)與薪酬委員會(huì )分享職業(yè)經(jīng)理人薪酬的一些新趨勢新做法，使之拓寬視野，提高薪酬方案的有效性。

　　國有企業(yè)可以充分借鑒這一思路，利用董事會(huì )決策機制和發(fā)揮薪酬與考核委員會(huì )的專(zhuān)業(yè)性，由薪酬與考核委員會(huì )擬定職業(yè)經(jīng)理人薪酬方案，提交董事會(huì )決定。取代傳統的由政府部門(mén)親身制定和行政管控的非市場(chǎng)化薪酬方式。董事會(huì )應遵循人力資本市場(chǎng)規律，推行國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬市場(chǎng)化定價(jià)，以吸引優(yōu)秀管理人才，充分激勵國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人工作積極性。對于董事會(huì )采用市場(chǎng)化方式聘用、采用契約化方式管理的職業(yè)經(jīng)理人，應建立并實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬分配機制，薪酬水平和激勵強度應緊密結合公司的功能定位和發(fā)展戰略，結合所處行業(yè)、企業(yè)規模、職位、業(yè)績(jì)貢獻等要素分析確定職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化薪酬水平，由董事會(huì )與職業(yè)經(jīng)理人雙方協(xié)商確定薪酬。

　�。ǘ�）分層分類(lèi)的差異化薪酬體系。圍繞薪酬管理規范化結構，結合各類(lèi)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構建國有企業(yè)分層分類(lèi)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系。分層分類(lèi)的主要意義，是科學(xué)界定職業(yè)經(jīng)理人定薪基礎，解決定薪依據不明確、定薪標準與價(jià)值定位不匹配等問(wèn)題。針對不同類(lèi)型、等級職業(yè)經(jīng)理人，建立與之相適應的差異化薪酬管理策略和分配辦法。充分考慮市場(chǎng)化因素，同時(shí)兼顧企業(yè)內部公平性。

　�。ㄈ�）強化職業(yè)經(jīng)理人薪酬與其績(jì)效掛鉤。進(jìn)一步樹(shù)立“業(yè)績(jì)升、薪酬升，業(yè)績(jì)降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業(yè)績(jì)、講回報、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制，逐步構建職業(yè)經(jīng)理人薪酬增長(cháng)與經(jīng)濟效益、業(yè)績(jì)考核聯(lián)系密切，與職工收入分配關(guān)系協(xié)調、差距合理的分配格局。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平要隨其績(jì)效水平浮動(dòng)，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng )造突出業(yè)績(jì)的積極性。

　　合理確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬結構

　　薪酬結構是收入分配制度的核心，沒(méi)有什么激勵機制比薪酬激勵機制更有力,而薪酬激勵的有效性并不完全取決于薪酬總量的水平,很大程度上受制于企業(yè)的薪酬結構的科學(xué)與合理性。有研究表明，支付職業(yè)經(jīng)理人多少報酬并不重要，重要的是如何支付他們報酬，即職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是如何構成的。目前企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬模式一般包括：基本年薪、績(jì)效年薪、中長(cháng)期激勵和福利等。

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