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2016員工素質(zhì)的五個(gè)核心要素
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中,對員工進(jìn)行準確的素質(zhì)結構分析是必須的，這也是制定企業(yè)技能培訓方案的基本出發(fā)點(diǎn)。一般企業(yè)，對員工素質(zhì)結構分析大致包括以下幾個(gè)方面：
知識結構
對員工知識結構的分析，不但為了準確地制定培訓方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經(jīng)濟效益。
從整個(gè)公司來(lái)說(shuō)，我們需要知道公司各個(gè)文化層次的員工數目，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，這是我們制定培訓方案的基本依據。其中關(guān)鍵是要注意對于很多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習的專(zhuān)業(yè)，在進(jìn)入社會(huì )以后往往從事的卻是另外一個(gè)行業(yè)，雖然每個(gè)人均有愛(ài)好問(wèn)題，但是發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識和技術(shù)，卻是不可以忽視的一個(gè)重要問(wèn)題。
年齡結構
大多企業(yè)都希望自己的員工整體年齡偏小，同時(shí)又具有一定的智慧和經(jīng)驗、性格穩重和謹慎等等。當然，這在現實(shí)中是不太可能的。而我們在進(jìn)行培訓時(shí)必須要注意到公司員工的年齡結構，因為有一個(gè)非常顯然的現象是，年齡的大小和個(gè)人的接受能力有著(zhù)非常直接的關(guān)系。所以在進(jìn)行培訓時(shí)，分析公司員工的年齡結構是一個(gè)比較關(guān)鍵的問(wèn)題：
首先需要分析公司所設立的崗位的特點(diǎn)，再分析目前在崗干部的年齡特點(diǎn)，并根據在崗干部本身的特點(diǎn)來(lái)確定其所要接受培訓的內容�；蛘甙凑展菊w發(fā)展要求來(lái)分析某一崗位的工作特點(diǎn)，根據合理的年齡搭配來(lái)決定崗位的培訓內容。而培訓的時(shí)候，進(jìn)一步針對具體的人和具體的崗位，從根本上解決問(wèn)題，使培訓達到應有的效果。
部門(mén)結構
這是一個(gè)顯然的問(wèn)題，就是培訓必須重視部門(mén)之間的區別，雖然企業(yè)一再地強調培訓必須有針對性，可是培訓的時(shí)候，由于沒(méi)有整體的方案和合適的內容，大多數的培訓流于形式，甚至出現除了生產(chǎn)部和市場(chǎng)部以外，其他部門(mén)的培訓基本上是“一鍋粥”。
為了克服這種問(wèn)題，企業(yè)要在培訓需求分析時(shí)，從部門(mén)結構上考慮：部門(mén)人員素質(zhì)和部門(mén)工作性質(zhì)之間的協(xié)調性;部門(mén)管理干部和部門(mén)工作重點(diǎn)之間的整合性;在實(shí)際工作當中，部門(mén)工作的主要方向和目標的概率;部門(mén)人數和部門(mén)工作之間的有效性。從而分析部門(mén)工作中存在的主要問(wèn)題在于部門(mén)之間協(xié)調?部門(mén)干部或者員工素質(zhì)?或者是制度和工作程序方面?然后針對特定情況制定相關(guān)人員的培訓方案和培訓內容。
職務(wù)結構
根據技能培訓的內在特點(diǎn)，在進(jìn)行素質(zhì)結構分析時(shí)，必須對公司整體的中層管理干部的結構進(jìn)行詳細的分析。這些分析的作用是：提高培訓的針對性和目標性;制定培訓內容的依據;站在整體公司的角度進(jìn)行培訓，減少或降低培訓的隨機性和零散性，從而提高培訓的經(jīng)濟效益。
而在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結構分析時(shí)，必須注意：針對一個(gè)部門(mén)進(jìn)行職務(wù)結構分析，確保被調查或被分析部門(mén)崗位設置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作負荷度估算等;在部門(mén)崗位分析的基礎上，從公司整體的角度出發(fā)，根據公司業(yè)務(wù)量的多少，對公司多設立的部門(mén)進(jìn)行結構分析，其中包括部門(mén)數量、部門(mén)職責分配、部門(mén)工作流程設計、部門(mén)工作負荷度估算、部門(mén)效益對公司整體效益影響的線(xiàn)性關(guān)系等。
性格結構
性格結構是一個(gè)很有趣的問(wèn)題，但是幾乎大多數的企業(yè)在培訓時(shí)注意不到這點(diǎn)：培訓必須就被培訓者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊的培訓方案。
當然，如果是大規模的新職員培訓，這一點(diǎn)確實(shí)很難考慮。但是如果針對企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的擴展培訓，則完全有條件進(jìn)行性格結構分析。通過(guò)這個(gè)分析，我們可能會(huì )發(fā)現很多之前忽視的問(wèn)題。
同樣，在做性格分析的時(shí)候，需要注意幾個(gè)方面：目前在崗人員的性格實(shí)際是什么樣的?某一崗位的工作特點(diǎn)要求與職者的性格是否匹配?在崗人員性格和公司的企業(yè)文化定位是否一致?
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