如何提高中小企業(yè)中層管理者的管理水平

　　作為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，中層管理者在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的作用無(wú)法替代。只有更好的發(fā)揮中層管理者的積極性和主動(dòng)性，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中取得突破。如何提高好中小企業(yè)中層管理者的水平呢?我們一起來(lái)看看!

　　1.建構薪酬體系，加強薪酬調控。

　　薪酬激勵作為激勵的最主要方式，更有利于調動(dòng)中層管理者的工作積極性。企業(yè)人力資源部門(mén)可以專(zhuān)項設計中層管理者的薪酬，采用管理崗位的寬帶薪酬機制，實(shí)現一線(xiàn)員工、中層管理者與高層管理者總薪酬之間的上下波動(dòng)匹配。推動(dòng)量化考核，最優(yōu)中層管理者的薪酬能夠實(shí)現向高層管理者薪酬的攀升，最劣中層管理者的薪酬能夠實(shí)現低于一線(xiàn)員工薪酬。這種薪酬體系能夠更好的將中層管理者的績(jì)效表現與個(gè)人的薪酬收入緊密結合，薪酬的波動(dòng)更好的刺激中層管理者提升自身的素質(zhì)和能力，加強對部門(mén)的建設，提升對企業(yè)的貢獻。中層管理者盡管個(gè)人職位沒(méi)有變動(dòng)，仍然可以通過(guò)自身的努力，獲得較高的報酬。但是如果不積極努力，也可能降低自身的薪酬水平。通過(guò)薪酬的調動(dòng)作用，使中層管理者的努力與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使中層管理者更關(guān)心個(gè)人的努力與企業(yè)的發(fā)展。然而，在設計薪酬體系時(shí)，要確�；�本薪酬的穩定性和市場(chǎng)競爭性，重點(diǎn)實(shí)現績(jì)效與獎金的掛鉤，調整獎金的波動(dòng)范圍，控制獎金的溢出比例，防止出現薪酬收入大幅倒掛的現象。

　　2.拓寬職業(yè)通道，橫向職業(yè)輪換。

　　面對單一的晉升通道，中層管理者普遍面臨職業(yè)“高原期”，這種“不上不下”的職業(yè)困境，嚴重影響了中層管理者的工作積極性。為解決這一問(wèn)題，極力需要拓寬職業(yè)通道，橫向職業(yè)輪換是緩解中層管理者的“職業(yè)高原”危機的重要方式。橫向職業(yè)輪換是在職位分析的基礎上，根據中層管理者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和工作能力，實(shí)現中層管理者與不同管理崗位的匹配。橫向職業(yè)發(fā)展主要有工作輪換和工作豐富化兩種方式，工作輪換是指中層管理者從一個(gè)管理崗位換到另一個(gè)管理崗位，通過(guò)變換工作崗位，提高中層管理者的工作新鮮感，避免職務(wù)專(zhuān)業(yè)化帶來(lái)的厭倦。適當的工作輪換能使中層管理者保持對工作的敏感性和創(chuàng )造力，另外也使中層管理者認識到自己有從事其他工作的潛力，提供一個(gè)發(fā)揮潛能的機會(huì )，從而使中層管理者適應不同的管理崗位，成長(cháng)為通才。工作豐富化是指賦予中層管理者更多的責任、自主權和控制權。工作豐富化與工作輪換不同，它不是水平地增加中層管理者工作的內容，而是垂直地增加工作內容。這樣中層管理者會(huì )承擔更多重的任務(wù)、更大的責任，有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績(jì)效的反饋。橫向的職業(yè)輪換和工作豐富化使處于職業(yè)“高原期”的中層管理者對工作環(huán)境的適應力增強，培養了其多方面的能力，最終會(huì )提升他們的價(jià)值，從而帶來(lái)職位晉升和薪酬提升無(wú)法替代的成效。

　　3.量化考核指標，挖掘優(yōu)秀人才。

　　根據企業(yè)的發(fā)展階段，確立與企業(yè)相適應的績(jì)效管理方式，科學(xué)化績(jì)效指標的設計。對于中層管理者的考核應注重定量和定性的結合，應至少包含工作能力、執行能力、工作態(tài)度、溝通能力等四個(gè)方面，實(shí)現指標的量化，確保定量指標應占到80%以上。指標在量化設計的同時(shí)，應更好的與中層管理者的實(shí)際相結合，加強對績(jì)效指標的監控，不斷調整不符合實(shí)際的績(jì)效指標，最終形成一套與實(shí)際相適應的指標體系，實(shí)現過(guò)程化的績(jì)效管理。要全方位的看待中層管理者的績(jì)效結果，建立正常的績(jì)效結果申述機制，傾聽(tīng)中層管理者對績(jì)效結果的反饋，從而能夠更好的客觀(guān)評價(jià)中層管理者的工作成效，為后續的晉升和薪酬提供依據。

　　4.加強培訓開(kāi)發(fā)，提升管理水平。

　　中層管理者的重要關(guān)注點(diǎn)依然是成長(cháng)晉升，企業(yè)必須為中層管理者創(chuàng )造良好的環(huán)境。在中層管理者自主學(xué)習之外，提供多樣化的培訓內容，滿(mǎn)足不同的發(fā)展需求。一是要改變中層管理者的培訓態(tài)度，認識到培訓的重要性，積極參與培訓需求分析，定制培訓“菜單”。二是制定培訓計劃和培訓內容，計劃和內容更好的與中層管理者的工作實(shí)際相結合，引進(jìn)新的管理理論和工作方法，確保中層管理者有時(shí)間參加培訓。為節約工作時(shí)間，可以通過(guò)現有的網(wǎng)絡(luò )，實(shí)施網(wǎng)絡(luò )化培訓。三是重視培訓效果的評估，跟蹤培訓成效，撰寫(xiě)培訓成效分析報告。進(jìn)一步增強培訓的目的性和成效性。通過(guò)培訓，使中層管理者的知識技能得到改善和提高，管理能力得到提升，為職業(yè)發(fā)展鋪墊。也進(jìn)一步增強對企業(yè)的認同，激發(fā)工作積極性。

　　5.加強思想教育，轉變價(jià)值觀(guān)念。

　　在傳統觀(guān)念的影響下，中層管理者將晉升作為衡量自身成長(cháng)的重要標準，在晉升通道狹窄的中小企業(yè)，難免會(huì )產(chǎn)生“自暴自棄”的工作情緒。思想是行動(dòng)的先導，錯誤的思想必然產(chǎn)生劣性的后果。企業(yè)在企業(yè)文化建設中，應注重培養中層管理者“多元化”的價(jià)值觀(guān)，轉變中層管理者對人生價(jià)值的認識，消除淡化“官本位”的消極影響。在企業(yè)管理中可以采用認可獎勵方式，對于中層管理者的優(yōu)秀表現，積極進(jìn)行認可，在公司范圍內進(jìn)行宣傳表彰，消除中層管理者不能晉升產(chǎn)生的“心理芥蒂”。重新界定“成功”的定義，不斷加強宣傳引導，促使中層管理者通過(guò)崗位工作的成功，實(shí)現對工作的巔峰體驗，從而達到個(gè)人的自我實(shí)現。

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