績(jì)效管理工作雙考核研究的論文
績(jì)效管理“雙考核”是指:在績(jì)效管理工作中，由上級相關(guān)考核部門(mén)對單位進(jìn)行整體考核，在此基礎上，本單位再對單位內工作人員進(jìn)行考核�！半p考核”不但激發(fā)了單位的整體工作效能，更進(jìn)一步激發(fā)了單位內工作人員的工作效能，能夠達到雙贏(yíng)的效果。
一、績(jì)效管理工作實(shí)行“雙考核”的意義
(一)既考核了單位，也考核了個(gè)人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個(gè)人的工作效能。
這就能夠避免了一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題:就是“人人吃大鍋飯”的問(wèn)題。舉個(gè)例子:如果單位考核為優(yōu)秀，但是單位對你個(gè)人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎金。假設，不對個(gè)人進(jìn)行考核，那么單位得優(yōu)秀，有個(gè)別人工作再差，他也能拿到優(yōu)秀獎金，這顯然不合理。通過(guò)“雙考核”就能夠實(shí)現“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績(jì)效考核整體上的好成績(jì)，在共同努力獲得好成績(jì)的基礎上，如果你個(gè)人更加努力而且獲得了優(yōu)異成績(jì)，那么你將得到更高的獎勵。
(二)既考核了單位完成績(jì)效目標任務(wù)的情況，也考核了個(gè)人完成工作的情況。
對單位進(jìn)行績(jì)效工作的考核，往往是根據單位自身所申報的工作任務(wù)進(jìn)行考核，雖然要經(jīng)過(guò)上級部門(mén)的把關(guān)，但是實(shí)際上，各單位所定的目標不會(huì )太高，也不會(huì )太具體，負責完成績(jì)效考核任務(wù)的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒(méi)有納入整體考核之中。所以實(shí)行“雙考核”就能彌補大部分工作人員的工作完成情況并沒(méi)有納入整體考核之中的缺陷。
(三)既能獎懲單位，又能獎懲個(gè)人。
目前績(jì)效管理工作考核與績(jì)效獎金直接溝通，非常有利的推動(dòng)了績(jì)效管理工作的開(kāi)展。單位如果整體在全師考核結果優(yōu)秀，那么其獎金基數就高，相應而言，個(gè)人的獎金基數就高。相反，單位如果整體考核結果不合格，那么其獎金基數就低，相應而言，個(gè)人的獎金基數就低。那么，通過(guò)“雙考核”，既能獎懲單位，又能獎懲個(gè)人。
二、績(jì)效管理工作實(shí)行“雙考核”中存在的問(wèn)題
(一)績(jì)效管理工作實(shí)行“雙考核”的意識和氛圍還不濃
目前只有少數單位實(shí)行了“雙考核”。導致以上問(wèn)題的主要原因是:一是一些單位領(lǐng)導者因為一味求穩，擔心對單位內部工作人員的考核不公會(huì )引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領(lǐng)導者簡(jiǎn)單的認為單位考核成績(jì)就等同于個(gè)人的工作成績(jì);三是一些單位的個(gè)別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類(lèi)考核定等分配獎金的事情就抵觸和阻礙。
(二)對于績(jì)效管理工作實(shí)行“雙考核”
如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著(zhù)操作上的困難。尤其是在“個(gè)人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學(xué)有效，考核結果如何更好的激發(fā)整體和個(gè)人的積極性”這些問(wèn)題上，都成為了各單位實(shí)行“雙考核”的阻力。
(三)目前的績(jì)效考核方式
將單位考核和單位內員工的考核割裂開(kāi)來(lái)，將他們視為兩個(gè)獨立的體系，沒(méi)有考慮到二者的內在相關(guān)性。當今的社會(huì )化大生產(chǎn)使個(gè)人的價(jià)值不能脫離組織系統而單獨體現，因此員工的績(jì)效考核應建立在單位績(jì)效考核的基礎之上。
三、績(jì)效管理工作實(shí)行“雙考核”如何有效實(shí)施
(一)進(jìn)一步達成共識推動(dòng)績(jì)效管理工作實(shí)行“雙考核”
通過(guò)分析績(jì)效管理工作“雙考核”優(yōu)勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個(gè)人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個(gè)人的工作效能;既考核了單位完成績(jì)效目標任務(wù)的情況，也考核了個(gè)人完成工作的情況;既能獎懲單位，又能獎懲個(gè)人。因此，績(jì)效管理考核部門(mén)及被考核單位，應該達成共識，共同推動(dòng)“雙考核”。一是績(jì)效管理考核部門(mén)應該及時(shí)研究“雙考核”的優(yōu)勢特點(diǎn)和操作方法，制定指導性文件來(lái)推動(dòng)“雙考核”的實(shí)行。在制定文件過(guò)程中，可以鼓勵各單位先行制定內部工作人員績(jì)效考核方案;二是被考核單位應從“雙考核”的優(yōu)勢考慮，盡快制定內部績(jì)效考核方案，來(lái)推動(dòng)單位內部工作人員績(jì)效考核;三是“上下聯(lián)動(dòng)”，績(jì)效管理考核部門(mén)將先行試點(diǎn)較好的單位經(jīng)驗進(jìn)行整理和推廣，先行試點(diǎn)較好的單位在績(jì)效管理考核部門(mén)的指導下進(jìn)一步完善操作方案。
(二)科學(xué)制定績(jì)效管理工作考核方案并嚴格執行
科學(xué)制定本單位的績(jì)效考核方案是基礎，此方案是“雙考核”的總依據�？�(jì)效考核方案一般應包括六個(gè)部分，包括:指導原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結果的運用、成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組及其辦公室。在制定本單位的績(jì)效考核方案時(shí)，應把握三個(gè)問(wèn)題:一是要廣泛征集意見(jiàn)，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見(jiàn)稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見(jiàn)，最后集中研究通過(guò);二是要及時(shí)補充和完善，一個(gè)文件在制定時(shí)難免會(huì )有疏忽和不足，那么在遇到重大問(wèn)題時(shí)，要根據方案的修改程序規定及時(shí)補充和完善;三是在關(guān)鍵內容上規定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結果的運用這個(gè)內容一開(kāi)始就要討論研究充分，規定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規定嚴格執行。
(三)規范制定績(jì)效管理工作考核目標方案并嚴格落實(shí)
單位制定績(jì)效管理工作考核目標方案是上級部門(mén)考核單位績(jì)效工作的`具體依據，在制定績(jì)效考核目標方案時(shí)必須把握幾個(gè)核心問(wèn)題:一是要與上級部門(mén)的目標要求保持一致，比如:這幾年兵團六師五家渠市對各單位的考核目標包括兩個(gè)大的部分:重點(diǎn)目標和解決突出問(wèn)題。這就要求各單位制定績(jì)效考核目標方案時(shí)嚴格按照上級部門(mén)相關(guān)文件的要求規定執行;二是一旦單位績(jì)效考核目標方案上報并通過(guò)以后，本年度單位的績(jì)效管理工作就要按照此目標方案嚴格執行。單位績(jì)效管理辦公室應定期按照目標方案檢查和督查各部門(mén)和負責人完成目標任務(wù);三是及時(shí)上報完成情況，上、下半年各上報一次。各單位要對照績(jì)效考核目標方案，定期召集相關(guān)負責人，核查和梳理績(jì)效目標任務(wù)完成的情況，將完成情況上報績(jì)效管理考核部門(mén)。
(四)制定個(gè)人績(jì)效考核的操作流程，更加規范有效的考核每個(gè)人的情況
個(gè)人績(jì)效考核必須是建立在單位績(jì)效考核基礎之上的，兩者的評價(jià)在邏輯上具有一致性。因此，在上級部門(mén)考核本單位績(jì)效工作并定等以后，各單位可根據本單位績(jì)效考核方案的規定，制定個(gè)人績(jì)效考核的操作流程，以便更加規范有效的考核每個(gè)人的績(jì)效工作完成情況。一般可以設計以下幾個(gè)步驟:一是自查，單位內部員工根據本單位績(jì)效考核實(shí)施辦法的規定逐條對照文件規定中關(guān)于“考核的辦法及定等確定”的規定，先進(jìn)行自查。二是互查，部門(mén)負責人組織部門(mén)成員進(jìn)行互查，避免個(gè)人情況的瞞報、漏報，部門(mén)負責人將自查及互查情況報到績(jì)效辦公室。三是核查，績(jì)效辦公室將各部門(mén)自查、互查情況及掌握的相關(guān)情況進(jìn)行核查，避免虛、假報，將情況核查以后上報單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組。四是決定，組織召開(kāi)績(jì)效考核領(lǐng)導小組會(huì )議，對每個(gè)人的情況進(jìn)行梳理，研究每個(gè)人的定等情況，并形成定等決定。五是發(fā)放，根據領(lǐng)導小組決定的定等情況，參照上級部門(mén)對單位的定等情況，在不突破上級部門(mén)規定本單位績(jì)效獎金總額的基礎上，根據各等次的人數，科學(xué)測算出本單位獎金基數，再根據個(gè)人考核等次依次發(fā)放個(gè)人績(jì)效獎金。
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