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淺談企業(yè)人力資源管理中績(jì)效考核問(wèn)題論文
【摘要】隨著(zhù)我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jì)效考核在企業(yè)的應用也愈加的廣泛�？�(jì)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績(jì)效考核的概念、內容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對目前有些企業(yè)在績(jì)效考核上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對這些問(wèn)題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jì)效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jì)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jì)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無(wú)從談起，隨著(zhù)全球化競爭日益加劇和我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，現代企業(yè)逐步認識到，規范、合理、全面的績(jì)效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實(shí)現全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了績(jì)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績(jì)效考核的定義和內容
1.績(jì)效考核的基本概念績(jì)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jì)，在實(shí)際工作情況中，績(jì)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績(jì)效考核，就是指在實(shí)際工作中對員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績(jì)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì )通過(guò)績(jì)效打分、給定評語(yǔ)等方式反應員工績(jì)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業(yè)進(jìn)行相應績(jì)效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的途徑。
這種績(jì)效考核能夠更好的通過(guò)評價(jià)，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績(jì)效考核的主要內容
(1)業(yè)績(jì)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績(jì)考核是企業(yè)員工績(jì)效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過(guò)程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評價(jià)和考核。業(yè)績(jì)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時(shí)也更充分地實(shí)現了員工的自身價(jià)值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專(zhuān)業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jì)的基礎。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過(guò)此類(lèi)考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價(jià)值，并更好的對企業(yè)現有的人力資源進(jìn)行合理的安排。
三、企業(yè)中實(shí)現績(jì)效考核的作用
績(jì)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰略性選擇，績(jì)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說(shuō)，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核具有以下主要作用：
1.績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據績(jì)效考核能夠更加有效地對每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(cháng)、態(tài)度等問(wèn)題的基礎上，對人員進(jìn)行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績(jì)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調動(dòng)的重要依據在企業(yè)進(jìn)行人員調配時(shí)，只有通過(guò)績(jì)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個(gè)人來(lái)講既用人所長(cháng)，對企業(yè)和個(gè)人有重大作用。
3.績(jì)效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問(wèn)題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jì)效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調整時(shí)，應依據員工的績(jì)效來(lái)進(jìn)行合理定位。
四、企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核中存在的問(wèn)題及解決對策1.企業(yè)績(jì)效考核所存在的具體問(wèn)題近年來(lái)，隨著(zhù)我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績(jì)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績(jì)效考核還存在著(zhù)一定的問(wèn)題：(1)企業(yè)對績(jì)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jì)效考核觀(guān)，在考核觀(guān)念上沒(méi)有發(fā)生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jì)效考核方作是一種形式，而并沒(méi)有對其進(jìn)行客觀(guān)合理分析，在考核層面未能實(shí)現企業(yè)績(jì)效考核的目的，同時(shí)在績(jì)效考核指標上的沒(méi)收的實(shí)現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽(tīng)取他人意見(jiàn)對職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jì)效考核的根本目的。
(2)員工對績(jì)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jì)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績(jì)效考核的最終結果往往也會(huì )產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績(jì)效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會(huì )出現不滿(mǎn)的負面情緒，這種情緒不但不會(huì )對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì )對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現好的員工，也有可能會(huì )被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì )對績(jì)效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。
(3)績(jì)效考核沒(méi)有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jì)效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出行之有效的考核結果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。2.績(jì)效考核存在問(wèn)題的解決對策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內容，也是績(jì)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jì)效考核之前，一定要對進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類(lèi)崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀(guān)，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。
(2)設計科學(xué)、公正、合理的考核內容�？�(jì)效考核由于是針對一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬热輵撘云髽I(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差�？�(jì)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jì)效溝通和績(jì)效反饋�？己苏咴谥贫ǹ�(jì)效考核計劃時(shí)，就應該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門(mén)反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過(guò)對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問(wèn)題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過(guò)績(jì)效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績(jì)效，提高企業(yè)的綜合競爭力。
參考文獻
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