淺談企業(yè)人力資源管理中的激勵措施
摘要：在企業(yè)管理中，激勵發(fā)揮著(zhù)催化劑作用，通過(guò)綜合采用各種激勵措施，使目的和激勵策略相結合，建立員工需求和企業(yè)特色相符的開(kāi)放型體系。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵措施 應用
一、激勵的作用及作用
1.使員工的內在潛力得到挖掘。激勵就是對滿(mǎn)足員工各種需要的條件進(jìn)行創(chuàng )設，使員工的動(dòng)機得以激發(fā)，使其形成實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。管理人員激勵下屬，使下屬的需求和愿望與各種程度相滿(mǎn)足，并引導下屬通過(guò)組織所需的方式行動(dòng)進(jìn)行引導。某教授在員工激勵調查工作中發(fā)現，對于計件工資的員工而言，其能力通常僅發(fā)揮了20-30%，僅能保證工作的穩定。而在充分激勵作用下，員工的能力能夠發(fā)揮至80-90%，其中50-60%的差距都是激勵作用的結果。
2.吸引人才，保持組織人員穩定性。許多企業(yè)在開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應采用各種有效的激勵策略對人才進(jìn)行吸引，例如：支付高額酬勞、提供良好的工作環(huán)境和生活條件等。同時(shí)，管理人員對各種激勵策略的有效運用，也能將職工的不滿(mǎn)情緒得以消除，使其安全感、滿(mǎn)意感得到增加，增強組織的吸引力，使組織內人員的穩定性得到充分保持。
3.鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。針對不同的人應采用不同的激勵策略，有效鼓勵先進(jìn)的人，使其積極行為得到繼續保持，也能鞭策表現一般和較差的人，使其對自己的不足得到認識，促使自己的行為得到主動(dòng)轉變。
4.將員工的個(gè)人目標和組織目標協(xié)調一致。運用激勵策略開(kāi)展目標管理工作，能夠使員工在自身目標和組織目標的制定中參與進(jìn)來(lái)，在組織目標的設置過(guò)程中，應對個(gè)人目標實(shí)施盡可能考慮，分解組織目標，使其形成個(gè)人目標，有效結合個(gè)人目標和組織目標。與此同時(shí)，采用激勵策略，使員工的合理需求得到滿(mǎn)足，使不合理要求得到減弱或消除，調節員工的個(gè)人行為，使其與組織目標達到一致?tīng)顟B(tài)，更好地將組織目標得以實(shí)現。
二、企業(yè)人力資源管理中激勵策略存在的理由
1.缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)制度。以前企業(yè)所有人主要決定了人才的招聘、選拔和任職，大多數都是以人為本，過(guò)多憑借傳統的管理模式進(jìn)行操作。在最初發(fā)展階段，較多企業(yè)中高層管理人員有大部分都是由業(yè)主的家族成員或親戚朋友來(lái)?yè)蔚�。隨著(zhù)企業(yè)的快速發(fā)展，若對傳統模式的人力資源管理進(jìn)行過(guò)多依靠，則會(huì )造****才持續性引進(jìn)的需求與家族式單一的供給之間產(chǎn)生矛盾，進(jìn)而產(chǎn)生人力資源的浪費和消耗。這樣的企業(yè)很容易陷入人才流失的困境，從而進(jìn)入無(wú)法對外來(lái)人才進(jìn)行引進(jìn)的惡性循環(huán)，直至對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展造成危機。
2.激勵制度缺乏個(gè)體差異性。對個(gè)體努力程度造成作用的因素不僅僅有外部因素，還包括內部以尿素。內部因素主要是個(gè)人對存活和發(fā)展的需求。而外部因素則是企業(yè)文化的影響。在滿(mǎn)足存活權利的條件下，員工還應有個(gè)體進(jìn)步的需求存在。希望獲得公司領(lǐng)導的欣賞和中庸，并受到他人的尊重和許可。具有學(xué)習和進(jìn)步的機會(huì )，在感情上獲得滿(mǎn)足或釋放等。在許多企業(yè)中，通常會(huì )有以下兩方面理由存在：第一，許多企業(yè)過(guò)于對組織中的管理制度和管理程度進(jìn)行依賴(lài)，來(lái)約束員工完成主要任務(wù)，為了甚至會(huì )將勞動(dòng)時(shí)間延長(cháng)，而不計加班費，或將員工休假的權利剝削掉，導致員工出現動(dòng)力不足，且積極程度較低的現象。第二，在使用激勵策略上，通常適用于薪水增加的策略，認為只有員工薪水提升了才能最大程度地將其潛力得到充分發(fā)揮，并未能對員工的精神等高層次需要進(jìn)行深思。
3.不善于授權。一些領(lǐng)導由于擔心下級無(wú)法干好工作，則通過(guò)不斷對下級工作進(jìn)行干預的方式，將下級看作是一個(gè)賺錢(qián)的工具，屬于一個(gè)純粹的“經(jīng)濟人”，不具備自主權，長(cháng)時(shí)間發(fā)展，則會(huì )形成依賴(lài)的心理。由于未能對自主權進(jìn)行授予，下屬也不樂(lè )意對相應的責任進(jìn)行承擔，造成工作效率降低，對于企業(yè)而言，也會(huì )有資源浪費的現象發(fā)生。
4.人力資源再開(kāi)發(fā)力度不足。通常情況下，企業(yè)所需的人才能通過(guò)以下途徑進(jìn)行獲取的：留用、培訓和引進(jìn)。然而，目前企業(yè)員工存在不佳的員工培訓狀況，投入不足、缺乏專(zhuān)業(yè)人才且培訓理念落后等理由。企業(yè)中運用系統化培訓的還相對較少，并受到行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的制約，有較大差異存在。
三、企業(yè)人力資源管理的激勵策略
1.個(gè)性化薪酬策略。企業(yè)員工存在多種多樣的需要，單一的薪酬制度很難對員工不同的需要進(jìn)行滿(mǎn)足，因此，結合不同的員工，對個(gè)性化的薪酬制度進(jìn)行制定，更能發(fā)揮出良好的激勵作用。制定自助式薪酬方案必須建立在企業(yè)和員工充分溝通的前提下，對個(gè)性化的薪酬菜單進(jìn)行制定，一方面將組織投入的人力成本節約，提升了激勵效果。另一方面作為組織人本管理的重要體現得到應用，有利于和諧工作氛圍的組織創(chuàng )造。通過(guò)研究表明，在企業(yè)內部，員工關(guān)心薪酬的差別程度超過(guò)對薪酬水平的關(guān)心。因此，薪酬體系要想具備激勵性，則必須對公平性進(jìn)行保障。公平性主要包括內部公平和外部公平兩種。對外公平要求企業(yè)的薪酬水平和行業(yè)的薪酬水平處于相當狀態(tài)。對內公平，則要求企業(yè)根據貢獻對薪酬進(jìn)行確定。若員工在酬勞分配上感受到不公，則會(huì )有不滿(mǎn)情緒出現，只有保障的相對公平，員工才能開(kāi)展正常的工作。要想具備激勵效果，還要使薪酬水平得到提升。高的薪酬水平能夠使對外競爭優(yōu)勢得以建立，員工產(chǎn)生優(yōu)越感，將企業(yè)對自己的重視程度進(jìn)行關(guān)注，產(chǎn)生較高的工作積極性。
2.多層次激勵策略。對于知名企業(yè)的多層次激勵機制的運用而言，是企業(yè)創(chuàng )造奇跡的關(guān)鍵。例如，某集團始終認為激勵機制作為一個(gè)永遠開(kāi)放的系統，會(huì )隨著(zhù)環(huán)境、時(shí)代和市場(chǎng)形勢的變化而出現轉變，主要表現在不同時(shí)期運用的不同激勵機制。在80年代的該企業(yè)，主要針對的是對員工集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足的要點(diǎn)進(jìn)行培養。在90年代以后，新一代的員工對物質(zhì)的需求更為關(guān)注，存在較強的自我意識，從該特點(diǎn)入手，該公司對一套新的、有效的、合理的激勵方案進(jìn)行制定，即多一點(diǎn)空間和策略。結合高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，對各種激勵的策略進(jìn)行制定。例如：將具有突出業(yè)績(jì)的業(yè)務(wù)和銷(xiāo)售人員的工資和獎金超出他們的上司，這樣能夠使他們在現有工作中做得安心。其次，要想法設法了解到員工的實(shí)際需求，分清合理和不合理的、主要和次要的需求。也就是說(shuō)，運用激勵機制主要是結合激勵的手段、策略和目的，從而使激勵手段和效果的一致性得到滿(mǎn)足。
3.運用科學(xué)民主的員工管理體系實(shí)現人性化管理策略。第一，充分尊重員工意見(jiàn)。在實(shí)際工作中，員工積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)會(huì )知道認真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和倡議，廣開(kāi)言路，通過(guò)在企業(yè)發(fā)展、內部管理、組織活動(dòng)及重大事項的決策中使員工參與進(jìn)來(lái)，充分發(fā)揮其享有的知情權和倡議權，從而發(fā)揮激勵人和凝聚人心及力量的作用。第二，鼓勵員工創(chuàng )新工作。企業(yè)管理人員應具備與時(shí)俱進(jìn)的精神，鼓勵員工開(kāi)展創(chuàng )新性工作，特別是對優(yōu)秀員工進(jìn)行鼓勵和支持，使其做到大膽嘗試，敢于實(shí)踐，促使技術(shù)、管理及制度得到有效創(chuàng )新，構成創(chuàng )新型的市場(chǎng)主導、企業(yè)支持及員工推動(dòng)的全新化工作局面，為企業(yè)的跨越式發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。第三，關(guān)注對員工的人性化機制。一方面可以對分配機制進(jìn)行完善，逐步建立更多層次的獎勵措施，開(kāi)展按崗位定酬、按業(yè)績(jì)定酬、按任務(wù)定酬，運用增加工資、福利、獎金和贈送生日和節日小禮品的策略，使員工感受到企業(yè)的關(guān)心。另一方面，還應建立具有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開(kāi)展豐富多彩的競賽評優(yōu)活動(dòng)，樹(shù)立先進(jìn)典型，賦予榮譽(yù)，并進(jìn)行表彰，使員工的歸屬感得到有效增強。
參考文獻
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