績(jì)效溝通績(jì)效考核的關(guān)鍵環(huán)節
目前大多數企業(yè)都在推行績(jì)效考核，但是績(jì)效體系建立管理推行效果卻不盡如人意。究其原因，部分企業(yè)在績(jì)效溝通環(huán)節往往未做或未做到位，溝而不通的情況經(jīng)常發(fā)生�！翱�(jì)效溝通是績(jì)效考核的生命”，是績(jì)效考核的關(guān)鍵環(huán)節，溝通不到位導致績(jì)效考核的推行大打折扣勢必引起企業(yè)管理者的重視。
企業(yè)管理要“知行合一”
1、績(jì)效管理應注重過(guò)程溝通和反饋
我們常說(shuō)的績(jì)效管理通常由6個(gè)部分組成，分別是績(jì)效目標的擬定、績(jì)效目標溝通、績(jì)效日常反饋和溝通、績(jì)效結果評估、績(jì)效面談、績(jì)效結果應用，這6個(gè)環(huán)節形成一個(gè)閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著(zhù)績(jì)效管理的暢通進(jìn)行。然而很多企業(yè)都忽視了績(jì)效日常反饋和溝通這個(gè)環(huán)節，而把績(jì)效工作的絕大部分時(shí)間花費在其它5個(gè)有形的環(huán)節中，這是一種重結果輕過(guò)程的行為。任何結果都是過(guò)程中行為積累導致的，缺乏對過(guò)程的管理，就難以控制結果的產(chǎn)生。事實(shí)上，在績(jì)效管理的每一個(gè)過(guò)程中都離不開(kāi)溝通。
第一，績(jì)效目標擬定及溝通
員工績(jì)效管理里一個(gè)長(cháng)期為人忽視的問(wèn)題在許多情況下，員工的低效業(yè)績(jì)，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標的不明確性。而績(jì)效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎，如果沒(méi)有解決好這個(gè)問(wèn)題，薪酬體系的合理性與公平性必然會(huì )受到挑戰。
第二，績(jì)效日常反饋及溝通
在績(jì)效管理過(guò)程中，績(jì)效考評者在發(fā)現問(wèn)題時(shí)，應及時(shí)與員工溝通，找到問(wèn)題的根源，尋求解決的辦法，使得績(jì)效可以及時(shí)得以改善。這不僅避免了績(jì)效結果的惡化，也履行了領(lǐng)導的責任，加強了與員工之間的感情�？�(jì)效考核對象在發(fā)現自己的績(jì)效出現問(wèn)題時(shí)，也應該積極主動(dòng)和上級溝通，畢竟績(jì)效考核是對自己的'工作一種衡量。綜上所述，績(jì)效過(guò)程中經(jīng)常溝通與反饋及時(shí)，就會(huì )使得考核雙方對于績(jì)效結果都感到正常合理，意料之中，規避了很多績(jì)效糾紛。
第三，績(jì)效考核結果面談溝通
績(jì)效考核結果出來(lái)后，一些管理人員認為，考核結果與員工溝通還是應該的，但真正溝通起來(lái)面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，與其這么復雜，還不如減掉省心。特別是萬(wàn)一溝通效果不好，還會(huì )引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
正確的做法應當是：首先，明確參與考核的人與機構。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績(jì)效評價(jià)委員會(huì )都是考核工作的參與者;其次，對考核結果必須展開(kāi)面談。這是考核結果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進(jìn)目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力，考核才真正有效。當然，處理好溝通的每一個(gè)環(huán)節是需要勇氣和條件的，這也正是對我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗。
2、績(jì)效管理應注重對體系的完善和修正
該公司的績(jì)效管理體系是新推行的一項制度，即便是按照較理想的狀態(tài)確定的管理體系，在實(shí)際運行中還是需要與企業(yè)的文化相融合，需要得到員工的逐漸認同。因此應針對系統運行初期發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)。如：考評結果是否應和工時(shí)直接掛鉤的問(wèn)題。
3、注重對考評者績(jì)效管理的培訓
績(jì)效考評者往往是公司的主管級以上干部，在公司的績(jì)效管理中，他們是各個(gè)環(huán)節的實(shí)施者，他們對績(jì)效管理的理解，將影響考核結果的公正性，考核管理的有效性，面對員工他們又往往是績(jì)效管理中種種疑問(wèn)的最終解釋者，所以對他們進(jìn)行重點(diǎn)培訓是非常有必要的。對其進(jìn)行培訓時(shí)應注意不單單是考核方法的培訓，更重要是要對其在績(jì)效溝通中方法和技巧的培訓，讓其真正明白績(jì)效考核的意義，并將績(jì)效考核的結果在對員工的日常管理中有效的運用起來(lái)。
4、設置暢通的績(jì)效溝通渠道
績(jì)效管理的結果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因為各個(gè)企業(yè)中工資中與績(jì)效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因為如此，績(jì)效考核的結果變得異常敏感，如果過(guò)程中處理不好，極易導致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時(shí)暢通的績(jì)效溝通渠道就顯得異常重要，應建立員工申訴機制和渠道，如果員工對績(jì)效考評結果有異議，可提出申訴。在溝通渠道中，關(guān)鍵的人物是各級績(jì)效考核的評判人，根據各個(gè)公司績(jì)效考核辦法的不同，他們既可以是各個(gè)隔級上級也可以是公司人力資源工作的負責人和公司德高望重的領(lǐng)導，他們的公正往往是公司績(jì)效管理公正推行最堅實(shí)的后盾。
溝通能力作為企業(yè)管理者必備技能，在績(jì)效管理中更應充分體現，溝通的好壞決定績(jì)效考核的好壞，同時(shí)影響企業(yè)目標的達成及員工價(jià)值的提升。各級管理者不僅僅要了解溝通的重要性，而且要在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的踐行，管理之道不僅在于“知”，更重于“行”。
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