績(jì)效考核制度【優(yōu)秀】

　　在不斷進(jìn)步的時(shí)代，大家逐漸認識到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配功能。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核制度，歡迎大家分享。

績(jì)效考核制度1

　　衛生院成立績(jì)效考核辦，由分管院長(cháng)任組長(cháng)，預防保健科、辦公室等職能科室組成。采用二級考核模式。團隊長(cháng)每月對團隊成員的工作量進(jìn)行考核，考核辦負責對各團隊的考核。

　　一、服務(wù)數量：

　　考核根據團隊下社區上門(mén)訪(fǎng)視人數、居民養老保健指導人數、慢病監管保健指導人數、出診人數、建立家庭病床數、雙向轉診人數、健康教育的場(chǎng)次和受教育人數、健康檔案建立、更新動(dòng)態(tài)管理數、簽訂保健合同數、慢性病健康教育人次數等不同的項目任務(wù)。

　　二、服務(wù)質(zhì)量：

　　考核制訂各項服務(wù)的工作流程和工作要求，每年年初提出本年度的具體考核指標�？己宿k考核內容為各類(lèi)醫療文書(shū)書(shū)寫(xiě)的完整性，醫療質(zhì)控，安全醫療以及是否執行慢性病訪(fǎng)視、老年人訪(fǎng)視、傳染病訪(fǎng)視、產(chǎn)后訪(fǎng)視等的`工作要求。社區常見(jiàn)慢性病的發(fā)現率和控制率是否達到年初的目標，社區診斷報告的質(zhì)量等。

　　三、服務(wù)對象滿(mǎn)意率：

　　考核辦通過(guò)按全科醫生團隊上門(mén)服務(wù)訪(fǎng)視回單，每季以電話(huà)或上門(mén)隨訪(fǎng)考核相結合進(jìn)行考核考評。每半年召開(kāi)社區干部和群眾座談會(huì )征求意見(jiàn)�？己说膬热葜饕�包括群眾滿(mǎn)意度，全科醫生團隊的知曉率、利用率。

　　四、將醫生進(jìn)社區與職稱(chēng)聘任等相聯(lián)系。

　　如聘中級必須要進(jìn)入社區，聯(lián)系若干戶(hù)居民，開(kāi)展多少次健康講座等，如沒(méi)有做到則延緩聘任。

績(jì)效考核制度2

　　1.加強醫院預算管理策略

　　1.1強化預算管理意識，保證全員參與

　　醫院預算管理主要包括了醫院的全年的收支計劃。因此，醫院領(lǐng)導應當尤為重視，使醫院內部充分認識到預算管理對醫院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學(xué)合理的管理理念。同時(shí)通過(guò)議會(huì )、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來(lái)。

　　1.2科學(xué)編制預算，提升預算編制的質(zhì)量

　　在定制預算管理編制時(shí)，應結合實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行編制。同時(shí)針對不同項目的業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定不同的預算方法，使其更加具備實(shí)用性和指導性。收入預算的編制應當將醫療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時(shí)根據收入的具體項目及內容，結合相關(guān)計劃采取相應的編制方法，同時(shí)也可以結合前年度在此項目實(shí)際收入的情況來(lái)看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會(huì )議費、勞務(wù)費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目，亦或者容易出現較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來(lái)進(jìn)行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進(jìn)行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會(huì )保險費、撫恤金等國家規定的政策支出，應當通過(guò)標準預算法來(lái)進(jìn)行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫院發(fā)展中產(chǎn)生的費用，則可以運用預算彈性法。

　　1.3完善預算管理制度，有效監督預算執行過(guò)程

　　構建起以院領(lǐng)導為主要領(lǐng)導的預算管理領(lǐng)導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專(zhuān)人進(jìn)行負責;將財務(wù)處作為主要中心，成立預算實(shí)施部門(mén)，專(zhuān)門(mén)對預算進(jìn)行編制和預算工作的開(kāi)展;將審計處作為主要中心，專(zhuān)門(mén)對預算編制落實(shí)執行，同時(shí)還擔負起預算落實(shí)監督工作。同時(shí)建立起預算編制制度，嚴格根據制度進(jìn)行落實(shí)執行，對落實(shí)情況進(jìn)行嚴格的監督管理，同時(shí)將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。

　　1.4健全預算考評機制，提高預算執行力度

　　醫院要切實(shí)做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時(shí)將執行情況納入到考核機制中，根據預算執行的效果以及目標實(shí)現情況來(lái)進(jìn)行綜合評價(jià)，并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績(jì)效結果與預算進(jìn)行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進(jìn)行排除，并根據預算項目能夠產(chǎn)生的`經(jīng)濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執行的積極性，使預算管理推動(dòng)醫院快速發(fā)展。

　　2.加強醫院績(jì)效管理策略

　　績(jì)效可以說(shuō)是決定醫院發(fā)展的關(guān)鍵，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，醫院對績(jì)效管理也越來(lái)越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進(jìn)行完善，但是仍然存在較多的問(wèn)題，不僅是績(jì)效管理工作受到了重重阻礙，同時(shí)還使醫院的經(jīng)濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問(wèn)題的根據進(jìn)行全面改革才能夠有效提高績(jì)效管理。

　　2.1績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展規劃緊密聯(lián)系起來(lái)

　　醫院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著(zhù)其不同的發(fā)展規劃。為此，在要使績(jì)效管理得到有效落實(shí)，唯有將績(jì)效管理與職工的發(fā)展規劃聯(lián)系起來(lái)，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績(jì)效標準的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績(jì)效管理體系產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績(jì)效考核中來(lái)[2]。同時(shí)，隨著(zhù)醫療改革以及醫療服務(wù)發(fā)展的要求，醫院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫院職工的社會(huì )責任感成為了當務(wù)之急。要使追求績(jì)效為中心的內部自我動(dòng)機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動(dòng)職工的責任感。

　　2.2溝通是績(jì)效管理的靈魂

　　績(jì)效管理的過(guò)程是一個(gè)上下相互交流的過(guò)程，它對管理者有著(zhù)較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說(shuō)服、傾聽(tīng)等。若管理者不具備這些技能，勢必會(huì )使績(jì)效管理得不到有效落實(shí)。作為員工也同樣應當積極投身到績(jì)效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績(jì)效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時(shí)通過(guò)宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績(jì)效管理中的信息不對稱(chēng)性，使績(jì)效管理得到有效的實(shí)施。

　　2.3提高績(jì)效考核數據有效性

　　在實(shí)際的績(jì)效考核過(guò)程中，管理者大多期望績(jì)效標準能夠完全的量化，但是過(guò)分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時(shí)間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績(jì)效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實(shí)可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。

績(jì)效考核制度3

　　為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jì)效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據;

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì);

　　6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。

　　二、績(jì)效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jì)效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營(yíng)總監

　　秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )

　　五、績(jì)效考核內容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標

　　以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行)安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評

　　定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門(mén)經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略

　　職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定;權重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權重占總考核的10%

　　考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、40%、50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的`工作內容;權重占總

　　考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導

　　職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jì)效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。

　　合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。

　　需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視

　　為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn))： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績(jì)效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。

　　2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。

　　八、績(jì)效考核結果運用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績(jì)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jì)效工資=基準崗位績(jì)效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動(dòng)晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級;當年度考核結果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過(guò)評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結果為“B”而當時(shí)沒(méi)有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績(jì)效考核結果應作為董事會(huì )是否需要調動(dòng)考核人工作的基礎，董事會(huì )辦公會(huì )綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動(dòng)方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門(mén)經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會(huì )或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(cháng)率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門(mén)工資總額/本部門(mén)總人數)*當期獎金基數*本人本年度績(jì)效考核成績(jì)(或本部門(mén)年度績(jì)效考核成績(jì))

　　5、增減股權

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

　　部門(mén)經(jīng)理

　　當考核結果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時(shí)相應扣減一定數額的股權;

　　具體見(jiàn)《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關(guān)規定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績(jì)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jì)效工資=基準崗位績(jì)效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動(dòng)晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級;當年度考核結果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過(guò)評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當上一年度考核結果為“B”而當時(shí)沒(méi)有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績(jì)效考核結果應作為執行總裁辦公會(huì )決定崗位員工工作是否需要調動(dòng)的基礎，執行總裁辦公會(huì )綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動(dòng)方案。

　　如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在績(jì)效考核結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據員工考核結果，對于考核成績(jì)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

　　根據員工考核結果，對于考核成績(jì)連續2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門(mén)進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(cháng)率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門(mén)員工工資總額/本部門(mén)員工總人數)

　　*當期獎金基數*本人本年度績(jì)效考核成績(jì)

　　6、增減股權

　　當考核結果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時(shí)相應扣減一定數額的股權;

　　具體見(jiàn)《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關(guān)規定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案并報集團公司審核后實(shí)施。

　　2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jì)效考核工作的指導、監督工作。

　　3、《億利資源集團公司績(jì)效考核管理手冊》為本實(shí)施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

績(jì)效考核制度4

　　一般狀況下對車(chē)間工人的考核方式有以下三種：

　　1、目標考核：設置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標

　　2、行為考核：車(chē)間制定統一的工藝參數把握標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場(chǎng)5S等等；每項依據重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賜予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車(chē)間、班組依據要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。

　　3、單項考核：比方小改小革，本錢(qián)節省獎，創(chuàng )新建議獎；提高短板或車(chē)間關(guān)注的單項目標

　　不同的企業(yè)遇到不同的狀況可靈敏處理：

　　a、假如車(chē)間員工的薪酬為計件制，那么可以接受“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進(jìn)來(lái)

　　b、能量化到個(gè)人的，指標考核+行為考核+單項激勵

　　c、不能量化到個(gè)人的，車(chē)間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車(chē)間工人接受“行為考核+單項考核”

　　另外除了對車(chē)間工人考核外，車(chē)間管理人員的.考核也特殊

　　重要，車(chē)間管理者，即對效益負責，也對車(chē)間的各項管理成效負責。薪酬與整個(gè)車(chē)間的績(jì)效目標掛鉤。

績(jì)效考核制度5

　　一�？倓t

　　為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

　　二�？己说哪康�

　�。�。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。

　　三�？己嗽瓌t

　　1、以公司對員工的'經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；

　　2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　四�？己诉m用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工；

　　2全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五�？己私M織機構

　　成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�任，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

績(jì)效考核制度6

　　一、直播時(shí)長(cháng)與頻次

　　1.每月直播時(shí)長(cháng)應達到規定標準，確保穩定、高質(zhì)量的直播內容輸出。

　　2.每周直播頻次需按照公司要求進(jìn)行，不得擅自調整。

　　二、互動(dòng)情況

　　1.在直播過(guò)程中，應積極與觀(guān)眾互動(dòng)，提高觀(guān)眾參與度。

　　2.互動(dòng)情況將作為考核的`重要指標，包括觀(guān)眾提問(wèn)回答、彈幕互動(dòng)等。

　　三、觀(guān)眾留存率

　　1.直播時(shí)應關(guān)注觀(guān)眾留存情況，努力提升觀(guān)眾粘性。

　　2.留存率將作為評估直播質(zhì)量的重要標準。

　　四、禮物收入

　　1.應積極引導觀(guān)眾進(jìn)行禮物打賞，增加收入。

　　2.禮物收入將作為主播的重要業(yè)績(jì)考核指標。

　　五、新增粉絲數

　　1.在直播過(guò)程中，應注重粉絲增長(cháng)，提高個(gè)人影響力。

　　2.新增粉絲數將作為主播的考核標準之一。

　　六、違規情況

　　1.主播應嚴格遵守相關(guān)法律法規及平臺規定，不得出現違規行為。

績(jì)效考核制度7

　　第一章

　　第一條為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制訂本制度績(jì)效管理和績(jì)效考核的宗旨在于：

　　1)考察員工的工作績(jì)效。

　　2)作為員工獎勵、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據。

　　3)了解、評估員工的工作態(tài)度與能力。

　　4)作為員工培訓與發(fā)展的參考。

　　5)有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

　　績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作績(jì)效所做的一系列管理活動(dòng)。

　　績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。

　　績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。

　　員工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎材料，必須妥善保管。

　　本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規定。本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級的管理者擁有評估員工考核結果的權力。

　　各級管理者必須強化績(jì)效管理與績(jì)效考核觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識。包括：

　　1)員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)。

　　2)各級管理者是員工責任的最終承擔者。

　　3)不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)是管理者不可推卸的責任。

　　4)在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第二條

　　第三條

　　第四條

　　第五條

　　第六條

　　第七條

　　第八條

　　第二章

　　第一條績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，基本程序為：

　　1)制定績(jì)效目標。

　　2)建立工作期望。

　　3)建立目標任務(wù)。

　　4)績(jì)效形成過(guò)程。

　　5)績(jì)效考核。

　　6)績(jì)效面談。

　　7)制定績(jì)效改進(jìn)計劃。

　　第二條

　　第三條

　　第四條

　　第五條

　　第六條

　　于：制定績(jì)效目標

　　1)各級主管根據本考核周期公司對員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎上確定考核周期內工作目標。

　　2)部門(mén)負責人的考核內容包括：

　　a)部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。

　　b)部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不可以量化，但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標。

　　c)追加任務(wù)和目標考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核。

　　d)工作行為與態(tài)度考核。

　　e)管理行為考核。

　　3)其他具有管理職能職位的考核內容包括：

　　a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。

　　b)重點(diǎn)工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標。

　　c)追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)考核。

　　d)工作行為與態(tài)度考核。

　　e)管理行為考核。

　　4)非管理職能職位的考核內容包括：

　　a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。

　　b)重點(diǎn)工作目標：不可量化，但對完成工作非常重要的工作目標。

　　c)追加目標和任務(wù)考核：主要是針對工作中的追加目標和任務(wù)考核。

　　d)工作行為與態(tài)度考核。

　　5)各級主管將設定的目標填寫(xiě)到相應的考核周期考核表中，并確定每項目標的`權重，呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。建立工作期望

　　1)為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通。

　　2)溝通的基本內容包括：

　　a)期望員工達到的業(yè)績(jì)標準。

　　b)衡量業(yè)績(jì)的方法和手段。c)實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)。

　　d)管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和支持。

　　e)出現意外情況的處理方式。

　　f)員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

　　3)在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jì)效考核表”。管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的突出問(wèn)題、良好的表現按予以指導。如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理提供客觀(guān)依據。各級主管在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)判斷，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談。面談的主要目的在

　　1)肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向。

　　2)討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一個(gè)考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標。

　　第七條

　　第八條

　　第九條

　　第十條3)在員工與主管的溝通過(guò)程中，確定下一個(gè)考核周期的各項工作目標和目標任務(wù)指導書(shū)。4)如有必要，可修訂“目標任務(wù)指導書(shū)”，但必須經(jīng)過(guò)上一級主管同意后方可�？己说慕Y果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調整。人力資源部在對各部門(mén)考核結果進(jìn)行調整后，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行�？己速Y料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)意，均可在三天之內享上級主管申訴。接到申訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內，組織有關(guān)人員對申訴者進(jìn)行再次評估。如申訴者對再次評估人不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。

　　第三章

　　第三條

　　第四條

　　第五條公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則應用考核結果。月度考核總分100分，劃分為五個(gè)等級，考核結果實(shí)行強制性分配。（見(jiàn)表一）考核總分100分，劃分五個(gè)等級，考核結果實(shí)行強制性分配。（見(jiàn)表一）

　　表一績(jì)效考核對應分配比例

　　第六條不良事故處罰辦法，不良事故考核根據不良事故造成的不良后果的程度，劃分為三個(gè)等級，不良事故考核辦法見(jiàn)表二。

　　第七條

　　第八條具體不良事故條款及等級由各部門(mén)根據具體工作情況確定�？己私Y果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：

　　a)月度獎金的分配；

　　b)獎金的分配；

　　c)績(jì)效工資的確認；

　　d)薪資上限的確認；

　　e)晉級資格的確認；

　　f)培訓資格的確認；

　　第九條

　　第十條

　　第十一條

　　g)其他資格的確認。行政職能員工績(jì)效工資實(shí)際支付與當月公司總體業(yè)績(jì)完成情況以及員工月度考核成績(jì)掛鉤吧，考核等級和相應的績(jì)效工資分配比例見(jiàn)表一。

　　行政職能員工月度考核成績(jì)與月度獎金的關(guān)系為：

　　a)月度考核未達到良好以上的員工，不予發(fā)放月度獎金；

　　b)累計兩月考核不稱(chēng)職的員工，警告；

　　c)累計三月考核不稱(chēng)職的員工，予以辭退。行政職能員工考核成績(jì)與年終獎金的關(guān)系為：

　　第十二條

　　第十三條

　　第十四條

　　第十五條

　　第十六條

　　第十七條

　　第十八條

　　第十九條

　　a)考核未達到良好以上的員工，不予發(fā)放年終獎金；

　　b)連續兩年考核不稱(chēng)職的員工，予以辭退。銷(xiāo)售相關(guān)員工月度獎勵根據月度考核結果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執行。銷(xiāo)售相關(guān)員工獎勵根據考核結果確定，按發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執行。直接銷(xiāo)售人員考核成績(jì)的應用：

　　a)建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進(jìn)行相應處罰，具體細則另行規定。

　　b)不良事故處罰辦法參見(jiàn)表二。年薪制員工的季度考核。

　　a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。

　　b)季度考核辦法參見(jiàn)表一。

　　c)連續兩次考核不稱(chēng)職者，警告。

　　d)全年累計三次考核不稱(chēng)職者，免職。年薪制員工考核成績(jì)與考核年薪和獎勵年薪確定的關(guān)系為：

　　a)考核不稱(chēng)職者，考核年薪。

　　b)考核年薪根據考核系數修正，考核系數標準見(jiàn)表一。

　　c)獎勵年薪總額從當年超額利潤中提取，在結束后，根據公司業(yè)績(jì)和考核系數結果進(jìn)行核定，具體計算辦法另行規定。

　　d)不良事故處罰辦法見(jiàn)表二。

　　e)考核成績(jì)良好者，除享受上除規定獎勵外，享受公司表彰。

　　f)考核成績(jì)優(yōu)秀者，除享受上述規定獎勵外，可享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱(chēng)號，并頒發(fā)總經(jīng)理特別獎。

　　g)其他獎勵辦法另行規定。行政職能員工考核與晉級的關(guān)系為：

　　a)考核不稱(chēng)職者，免晉級。

　　b)考核等級為稱(chēng)職（含稱(chēng)職）以上者，可優(yōu)先晉級。

　　c)考核等級為優(yōu)秀者，晉級。

　　d)公司擁有對晉級考核的最終解釋權�？己顺煽�(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執行。培訓資格的認定：

　　a)凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)內匯總后報人力資源部統一安排。

　　b)凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力的培訓，由部門(mén)經(jīng)理根據員工考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

　　c)部門(mén)經(jīng)理級部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

　　第二十條凡出現涉及勞動(dòng)合同規定的嚴重違紀、違規行為，實(shí)行單向否決，予以辭退。第二十一條行政職能員工在出現以下幾種情況時(shí)，不予考核：

　　a)病事假月度累計超過(guò)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免予月度獎勵。

　　b)病事假全年累計超過(guò)30天者，不予以考核，同時(shí)免予獎勵。

　　c)其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。

　　第四章

　　第三條

　　第四條

　　第五條

　　第六條本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定相應條款。本規定的解釋權歸人力資源部所有，本規定的最終解釋權歸總經(jīng)理所有。本規定經(jīng)總經(jīng)理批準并頒布實(shí)施。本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績(jì)效考核制度8

　　工程技術(shù)管理人員是工程建設領(lǐng)域企事業(yè)單位中的中堅力量，所以對于工程技術(shù)管理人員切身利益相關(guān)的考核體系也應該給予充分的重視，在績(jì)效考核制度的應用方面，要加強基層人員對于績(jì)效考核的理念理解、對績(jì)效考核方式給予重視和公平、對績(jì)效考核的成績(jì)也要正確看待，將績(jì)效考核制度的效用最大化。

　　一、績(jì)效考核制度的概念

　　績(jì)效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績(jì)進(jìn)行一定反饋的考核評價(jià)機制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據，促進(jìn)企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績(jì)效考核主要是指根據既定的績(jì)效考核標準和一定的原則來(lái)對工作人員進(jìn)行多方面的評價(jià)和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務(wù)成績(jì)、工作行為表現、工作成果反饋及工作業(yè)務(wù)素質(zhì)等，考核標準和原則就是績(jì)效考核的制度體現。這些經(jīng)過(guò)績(jì)效考核的數據會(huì )成為日后企事業(yè)單位進(jìn)行人力管理與人力調動(dòng)的重要依據，為職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效工資等問(wèn)題提供一個(gè)客觀(guān)的依據，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績(jì)效考核體系和標準就顯得尤為重要。

　　二、工程技術(shù)管理人員的.績(jì)效考核制度設計管理原則

　　在對工程技術(shù)管理人員的績(jì)效考核制度設計管理過(guò)程中，應當注重以企事業(yè)的價(jià)值貢獻和能夠實(shí)現的利潤最大化為原則，切實(shí)體現企事業(yè)的用人標準及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標準，把工程技術(shù)管理人員的業(yè)績(jì)作為重要參考坐標系，建立科學(xué)合理的績(jì)效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術(shù)管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術(shù)管理人員的績(jì)效考核制度的設立中，注重以下幾個(gè)設計原則。

　　1、業(yè)績(jì)主體、量化明顯的原則。在績(jì)效考核制度中，員工的工作業(yè)績(jì)應該是評價(jià)員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績(jì)的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價(jià)制度的透明性與公開(kāi)性。

　　2、團結一致，集體為軸的原則。在績(jì)效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確�？傮w的業(yè)績(jì)指標在企事業(yè)單位的績(jì)效考核制度之中得到體現，使工程技術(shù)管理人員能夠根據這個(gè)合理的績(jì)效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實(shí)現更好的協(xié)調與規劃。

　　3、區分明顯，操作性強的原則。在績(jì)效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實(shí)效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績(jì)效考核制度中的關(guān)鍵點(diǎn)要加以區分對待和強化操作性，使這些關(guān)鍵點(diǎn)變得便于執行，簡(jiǎn)明扼要，為績(jì)效考核制度的實(shí)行提供最大的便利。

　　4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由于工程技術(shù)管理人員都是根據自身的實(shí)際能力進(jìn)行的工作，所以在績(jì)效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價(jià)標準和對工程技術(shù)人員的激勵重要參考依據，使得工程技術(shù)管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。

　　三、工程技術(shù)管理人員的具體評價(jià)標準應用

　　工程技術(shù)管理人員的具體評價(jià)制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術(shù)管理人員的具體工作流程對員工進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)行評價(jià)之后的結果和數據可以在單位中的多方面管理中得到應用。

　　1、反饋標準�？�(jì)效評價(jià)制度在工作中的應用主要是成為工程技術(shù)管理人員和單位溝通和反饋的一個(gè)橋梁，績(jì)效評價(jià)制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績(jì)效評價(jià)與考核中，單位要注重對工程技術(shù)管理人員的進(jìn)步和不足進(jìn)行一定的交流反饋，對員工進(jìn)行精確到個(gè)體的職業(yè)發(fā)展規劃和指導，激發(fā)員工的積極性。

　　2、工資標準�？�(jì)效評價(jià)制度可以作為工程技術(shù)管理人員的工資調整與績(jì)效獎金發(fā)放的重要的依據，單位的績(jì)效工資應該與合理的績(jì)效評價(jià)制度掛鉤，對工作成績(jì)優(yōu)異的工程技術(shù)管理人員要及時(shí)給予獎勵，從而促進(jìn)員工的積極性，這些獎勵包括績(jì)效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進(jìn)行工作績(jì)效考核的重要性，也會(huì )更加積極地參與到績(jì)效考核中去。

　　3、人事調整與職稱(chēng)評審。在企事業(yè)單位管理越來(lái)越規范化的今天，人事調整與職稱(chēng)評審必須有一個(gè)合理的制度，合理績(jì)效評價(jià)制度就是重要的參考依據，也可以說(shuō)是績(jì)效評價(jià)制度最為重要的應用部分。另外，績(jì)效管理的結果還可以應用于對工程管理技術(shù)人員的技術(shù)培訓、職務(wù)提升上，從而實(shí)現企事業(yè)單位的效率、規范發(fā)展。

　　四、結語(yǔ)

　　工程管理技術(shù)人員在從事工程建設領(lǐng)域企事業(yè)單位中占有十分重要的地位，所以合理科學(xué)的績(jì)效考核制度對于單位來(lái)說(shuō)尤其重要，要對此引起高度重視，對績(jì)效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的了解，才能更好地實(shí)現管理上的高效率發(fā)展。

績(jì)效考核制度9

　　全套公司績(jì)效考核辦法

　　為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。

一、考核對象

　　公司所有部門(mén)及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月1日至31日。

　�。ǘ�）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10％。

　�。ㄈ�）考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。 （四）考核方式：

　　實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：

　　1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn)）； 2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén)；

　　3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；

　　4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。 三、考核流程

　　由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見(jiàn)下頁(yè)圖表1。

　　圖表

　　1

　　四、考核結果及獎懲 （一）對員工的考核 1、考核結果

　　考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：

　　A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異；

　　B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好；

　　C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。

　　2、獎懲辦法

　　當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：

　�。�1）考核結果為A級：績(jì)效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。

　　當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10％，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。 （2）考核結果為B級：績(jì)效工資按100％發(fā)放。 （3）考核結果為C級：績(jì)效工資按60％發(fā)放。 （4）考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。

　　考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的.，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。

　　此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

　�。ǘ�）對部門(mén)的考核 1、考核標準

　　對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成： 部門(mén)工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 2、考核辦法

　　對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。 3、考核結果和獎懲

　　年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。

　　對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執行程序

　�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�

　　1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見(jiàn)附件1），交部門(mén)負責人審核后返回員工。

　　2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》（詳見(jiàn)附件2），交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。

　　3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。 （二）考核、匯總

　　1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。 （1）員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》（詳見(jiàn)附件3），交部門(mén)負責人考核； （2）部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定； （3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　　2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。 （1）部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》（詳見(jiàn)附件4），對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據； （2）部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》（詳見(jiàn)附件5），交分管領(lǐng)導評定； （3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　　3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》（詳見(jiàn)附件6），交公司總經(jīng)理評定。 4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。 （三）結果反饋

　�。�1）每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)綜合部； （2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批；

　�。�3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并函告財務(wù)部；

　�。�4）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。 （5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件8）和《部門(mén)年度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。 六、其他事項

　�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。

　�。ǘ�）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。 （三）本《辦法》由綜合部負責解釋。

績(jì)效考核制度10

　　為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。

　　二、獎勵涉及對象：公司所有員工。

　　三、獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

　　四、獎勵事項分類(lèi)：

　　1、重量級獎勵

　　員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）

　�。�1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的；

　�。�2）對公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的；

　�。�3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

　�。�4）在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì)；

　�。�頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)）

　�。�5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

　�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

　�。�7）全年出滿(mǎn)勤的'；

　�。�8）為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的；

　�。�9）其他應給予獎勵事項的。

　　2、一般性獎勵：

　　員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）

　�。�1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；

　�。�2）領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者；

　�。�3）參與、協(xié)助事故、事件救援工；

　�。�4）遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者；

　�。�5）主動(dòng)積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開(kāi)支，節約資源能源的員工；

　�。�6）拾金（物）不昧者。

　　員工處罰制度

　　一、目的：

　　為了促進(jìn)公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。

　　二、處罰涉及對象：

　　公司所有員工。

　　三、處罰方式：

　�。�1）通報批評；

　�。�2）一次性罰金；

　�。�3）減薪；

　�。�4）留用察看；

　�。�5）辭退；

　　四、處罰事項分類(lèi)：

　　一、重量級處罰：

　　1、故意造成重大過(guò)失，造成重大損失；

　　扣除當月工資及員工管理費后無(wú)條件辭退；需要時(shí)要承擔相應的民事或刑事責任，相關(guān)費用自理。

　　2、損失遺失公司重要物品、設備；

　　1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價(jià)的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價(jià)的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；

　　500元以下，無(wú)條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。

　　3、違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元。

　　4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。

　　5、泄露公司機密；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

　　6、品行不正，有損公司名譽(yù)；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

　　7、沒(méi)有及時(shí)阻止危害公司事件，任其發(fā)生；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

　　8、全年曠工達4天以上；員工大會(huì )通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。

　　9、在公司內打架，從事不良活動(dòng)。員工大會(huì )通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。

　　10、造謠滋事。員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。

　　二、一般性處罰：

　　1、玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。

績(jì)效考核制度11

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績(jì)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。

　　4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的'每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。

　　5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況。

　　6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。

　　2、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　五、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　六、考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

績(jì)效考核制度12

　　勞務(wù)派遣公司績(jì)效考核制度

　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。

　二、考核的基本原則

　　1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據，客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核;

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。

三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者.四、考核的種類(lèi)

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi)。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核,由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用，試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結。應填寫(xiě)《轉正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。

　　2、平時(shí)考核

　�。�1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2）勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jì)效考核的依據.

　　3、專(zhuān)業(yè)考核

　　職工申請升、降、調等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調薪依據。

　　4、年終考核

　　(1）考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前：(2）考核內容:以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn)，本著(zhù)全面綜合"原則，對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現。五、考核方式

　　1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行.

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據.

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。

六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核.重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準。

　　2、部門(mén)負責人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、領(lǐng)導才能、協(xié)調能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情況。

　　七、考核的具體本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分。各部門(mén)實(shí)行定期或年終績(jì)效考核.（一)實(shí)施部門(mén)考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況進(jìn)行考核。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予獎勵.對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)全年資金。

　　(二）實(shí)施職工考核

　　1、由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行全年績(jì)效考核，填寫(xiě)《部門(mén)職工考核測評表》。

　　2、重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰.八、考核標準評定

　　考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀;

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3、下列情形之一者，其考核評定為稱(chēng)職；

　　民主考核測評為75—94分者;基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4、符合下列情形之一者，其考核評定為不稱(chēng)職;

　�。�1)民主考核沒(méi)評低于75分的；

　�。�2）全年請假合計數超過(guò)有關(guān)規定的;

　�。�3）全年遲到和早退累計超過(guò)10次的'；

　�。�4）全年累計曠工超過(guò)2天以上的

　�。�5）本年度愛(ài)警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5、對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

九、考核結果運用

　　為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓.在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力。

　�。�2）崗位調配.應把考核結果作為職工崗位調整依據，把握職工工作和環(huán)境適應能力。

　�。�3）高薪、獎勵。年終考核應作為職工晉級高薪依據，同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年終獎。

十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行。由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責解釋.

績(jì)效考核制度13

　　如何有效加強對連鎖廚務(wù)部系統的管理控制，是做好連鎖廚務(wù)管理工作的重點(diǎn)。既要允許分店有相對的管理自治權力，又要保證分店廚務(wù)部的各項管理必須圍繞廚務(wù)部制定的總體方針、指導思想來(lái)開(kāi)展工作。

　　本期介紹的廚務(wù)部對連鎖長(cháng)的管理督導是從9個(gè)要素來(lái)進(jìn)行綜合考核評定的。這9個(gè)要素基本涵蓋了廚師長(cháng)日常管理的各個(gè)方面，比較系統全面。

　　1.人才培養

　　考核依據：參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)

　　評分辦法：每培養1名，獎勵5分;每輸出1名員工，獎勵2分

　　連鎖店的發(fā)展，對人才的需求大部分需要內部培養，這是一貫的做法，所以分店廚師長(cháng)能夠培養出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個(gè)共同的心理，自己培養的員工都不愿意把其調往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協(xié)調工作才行，這給廚務(wù)部的人員宏觀(guān)調控工作造成了壓力和被動(dòng)。

　　要解決這一問(wèn)題，使被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)的最有效辦法就是讓各廚師長(cháng)積極自愿推薦，促進(jìn)各廚師長(cháng)多下精力培養人才。通過(guò)這種激勵方式，今后，只要廚務(wù)部下發(fā)通知說(shuō)某分店缺乏某類(lèi)人才時(shí)，各店就會(huì )主動(dòng)提出供應，這就是廚務(wù)工作所要達到的目的。

　　數據的收集比較簡(jiǎn)單，分店人員有調動(dòng)時(shí)，必須提交一份申請單給廚務(wù)部簽字，以簽字為準�？紤]到人才的培養一直都是的薄弱環(huán)節，所以只獎不罰。

　　2.毛利率指標

　　考核依據：參照廚務(wù)部制定的連鎖各店毛利率指標

　　評分辦法：每多一個(gè)點(diǎn)獎勵10分，每降低一個(gè)點(diǎn)扣5分

　　廚房的毛利率在整個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業(yè)就沒(méi)有贏(yíng)利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們在管理毛利時(shí)，通常使用“控制”兩個(gè)字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務(wù)部毛利率提升，獎勵分值自然就要高，反之，扣分也重。

　　數據的收集也比較簡(jiǎn)單，只需年底由財務(wù)提供連鎖各店每月毛利率進(jìn)行比較即可。

　　3.出品穩定

　　考核依據：參照廚務(wù)部每季度出品抽查成績(jì)及達標分數線(xiàn)

　　評分辦法：每超1分獎勵2分;反之，扣1分

　　每季度廚務(wù)部都要組織進(jìn)行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機抽查和定向抽查，90分為及格分數線(xiàn)。因為季度檢查是比較全面和公平公正的，因此成績(jì)也具有權威性，適合評定考核廚師長(cháng)的日常出品管理工作。

　　數據統計簡(jiǎn)單，統計全年4個(gè)季度的檢查分數即可。

　　4.五常的執行

　　考核依據：參照廚務(wù)部進(jìn)行的季度連鎖各店5常檢查成績(jì)

　　評分辦法：每個(gè)鏡頭扣1分

　　五常管理是廚務(wù)管理的'一個(gè)特色，應持之以恒的貫徹執行下去。廚務(wù)部非常重視這項工作，每季度會(huì )組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進(jìn)行，因此成績(jì)更具有權威性。每個(gè)執行五常不合格的地方扣1分。

　　5.安全、違紀

　　考核依據：參照廚務(wù)或行政下發(fā)的處罰通報

　　評分辦法：每個(gè)處罰通報扣5分。全年無(wú)處罰通報的獎勵10分

　　安全、違紀方面也是考核廚師長(cháng)日常管理的重要部分，考核的標準通過(guò)行政下發(fā)的通報來(lái)進(jìn)行評分，比較有說(shuō)服力。需要進(jìn)行通報的基本上都是較大的責任事件，將此納入考核內容也是必要的。

　　6.各項考試成績(jì)

　　考核依據：參照廚務(wù)部組織的各項培訓考試成績(jì)及達標分數線(xiàn)

　　評分辦法：每超出1分獎勵1分;反之，扣1分

　　為了引起廚師長(cháng)對廚務(wù)開(kāi)展的各項培訓考試工作的重視，有必要將此項工作納入考核體系。員工或的考試總平均成績(jì)將作為廚師長(cháng)的成績(jì)，這樣一來(lái)，廚師長(cháng)自然就會(huì )重視每一次考試，也就不會(huì )允許有人缺考，更不會(huì )允許有人不參加培訓了。廚務(wù)制定的員工達標分數線(xiàn)是85分，主管是90分。

　　7.菜品創(chuàng )新

　　參考依據：參照分店廚部創(chuàng )新菜品被廚務(wù)部采用的菜品道數

　　評分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分

　　雖然設有專(zhuān)門(mén)的技術(shù)研發(fā)部，但廚務(wù)部每年仍然會(huì )推行全員創(chuàng )新活動(dòng)，積極鼓勵分店進(jìn)行創(chuàng )新，這樣能調動(dòng)分店員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新的積極性，同時(shí)也可以緩解廚務(wù)部創(chuàng )新的壓力。分店廚師長(cháng)要想獲得績(jì)效分數，就必然會(huì )主動(dòng)組織員工共同學(xué)習、共同提高。前提是分店創(chuàng )新出的菜品必須經(jīng)廚務(wù)部確認并在連鎖店推廣才有效。

　　8.其他考核內容

　　只要在連鎖廚務(wù)部會(huì )議上對分店廚師長(cháng)工作提出表?yè)P的，每次獎勵5分。廚務(wù)部不定時(shí)組織連鎖廚師長(cháng)溝通會(huì )議，會(huì )議上如有對廚師長(cháng)的具體工作事項提出表?yè)P的，將給予5分的獎勵，以會(huì )議紀要的記錄為準。

　　9.年底總結

　　每年年底，廚務(wù)部將會(huì )根據以上8個(gè)方面的分統計來(lái)對各廚師長(cháng)進(jìn)行綜合評定考核，并進(jìn)行排名，最后按照每分折合50元的標準進(jìn)行獎罰。此外，排名連鎖店第一的獎勵1000元，排名最后的罰款500元。

　　此項工作的關(guān)鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現。這樣，才能激勵廚師長(cháng)的工作積極性。

績(jì)效考核制度14

　　一、考勤（20分）

　　1、上班不遲到。遲到5分鐘以?xún)瓤?分，10分鐘以?xún)瓤?分，以此類(lèi)推。中途無(wú)故離開(kāi)幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實(shí)行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。

　　2、請假：無(wú)論病、事、公假、調班，均需向辦公室請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。

　　3、請病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全學(xué)期累計超過(guò)半個(gè)月，在本學(xué)期考核總分中扣5分。參加繼續教育請假或大型活動(dòng)請假以事假計算。

　　4、每人每學(xué)期可以調2天班，不影響滿(mǎn)勤；用完后視為請假。

　　5、業(yè)務(wù)學(xué)習、教研活動(dòng)等不參加每次扣1分。開(kāi)學(xué)、期末、重大集會(huì )、例會(huì )等活動(dòng)期間請假加倍扣分。

　　6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規定處理。

　　二、常規工作（100分）

　　1. 思想品德（20分）

　　1、思想品德：（20分）

　�。�1）愛(ài)崗敬業(yè)、愛(ài)生如子，自覺(jué)遵守《教師職業(yè)道德規范》。 （2）關(guān)心他人，主動(dòng)幫助同事。 （3）談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無(wú)原則糾紛，用事實(shí)說(shuō)話(huà)。幼兒園課程實(shí)施方案資料。

　�。�4）體罰和變相體罰幼兒。 （5）服從領(lǐng)導分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以全園大局為重。 （6）進(jìn)班不穿高跟鞋、留長(cháng)指甲、披發(fā)。 （7）上班時(shí)間使用普通話(huà)，違者每次0.5分。 （8）上班時(shí)間不做任何與教育教學(xué)無(wú)關(guān)的事。 （9）上班時(shí)間堅守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺(jué)等。 以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長(cháng)每反映一次，查實(shí)扣2分。

　　2. 教育教學(xué)（40分）

　�。�1）認真學(xué)習《幼兒教育規程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材。(2分)積極參加園內各項活動(dòng)，主動(dòng)、大膽發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)。（2分）

　�。�2）周計劃由周一早班老師填寫(xiě)并于上午之前上墻。（1分） （3）教案要求字跡清楚、目標明確、過(guò)程詳細。（1分）教案每周五下午班老師于放學(xué)前自行交到保教主任辦公室，逾期視為不交。（1分） （4）按周計劃認真上課，組織幼兒活動(dòng)。不得私自調課，如發(fā)現不上課或放任自由一次扣2分，上課期間不得離開(kāi)課堂，發(fā)現一次扣1分。 （5）積極參加教研活動(dòng)，完成教研課題或教研活動(dòng)任務(wù)。（2分），每學(xué)期至少上1節公開(kāi)示范課（2分），認真聽(tīng)課、評課，互聽(tīng)互評不少于10節。（2分） （6）每月25日前交學(xué)習心得、隨筆或個(gè)案分析、反思一篇，逾期視為不交。（1分） （7）每學(xué)期按時(shí)交計劃、總結。（1分） （8）積極參加園內組織的各項活動(dòng)，競賽、集會(huì )等。（2分）態(tài)度認真，準備充分，輔導盡力，追求創(chuàng )新。（2分）敷衍失職，不加分。 （9）積極組織幼兒晨間活動(dòng)，開(kāi)展豐富多彩的區角游戲。（1分） （10）每天保證幼兒的戶(hù)外活動(dòng)時(shí)間，按規定保證幼兒適度活動(dòng)量，注意幼兒安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(cháng)（1分）。 （11）每月15日前更換家園聯(lián)系欄，要求結合教學(xué)需要，內容新穎（2分，逾期酌情減分）。 （12）不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，每學(xué)期人手3件。（10分）如少于一定量，酌情扣分。 （13）每學(xué)期至少舉行一次家長(cháng)會(huì )和家長(cháng)開(kāi)放日活動(dòng)，多1次加1分，每月月底前上交家園聯(lián)系記錄本（1分）。 （14）每學(xué)期教學(xué)論文不少于1篇。（2分） （15）每月認真填寫(xiě)各項表冊，并隨時(shí)接受檢查。（1分）

　　3. 安全管理（10分）

　�。�1）出現事故及時(shí)上報辦公室，（1分）隱瞞不報的家長(cháng)反映加倍扣分。

　�。�2）一般事故：破皮、流血、起包、抓傷等由保健室處理。（1分） （3）重大事故：縫針、骨折、燙傷、丟失、咬傷、死亡的必須報辦公室，辦公室再視情節上報。（3分）本班幼兒發(fā)生意外的，老師必須打電話(huà)或親自上門(mén)看望。 （4）將危險物品放在幼兒易拿取的地方，造成事故。（2分） （5）由于當班教師擅自離崗或不負責任造成的事故，情況屬實(shí)，由本人承擔一切后果。（2分） （6）妥善保管幼兒的衣物和本班的設備、用具，遺失和損耗的向辦公室匯報，學(xué)期結束清點(diǎn)本班財產(chǎn)。（1分）

　　4. 衛生保�。�10分）

　�。�1）幼兒進(jìn)園，認真進(jìn)行晨檢，用微笑面對每一位幼兒。（1分）

　�。�2）每周定期剪指甲，促進(jìn)幼兒良好衛生習慣的'養成（1分）。 （3）當班老師認真記好幼兒姓名、藥名、數量，如發(fā)現一次錯誤，扣1分。 （4）禁止幼兒帶零食進(jìn)園，教育幼兒不吃過(guò)期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。（1分） （5）各班認真填寫(xiě)消毒記錄表，每月底交到保健室。（1分）每天消毒桌椅、門(mén)把手，經(jīng)常保持活動(dòng)室內空氣的流通。（1分）定時(shí)拆洗和翻曬幼兒的被褥，隨機檢查。漏一次扣1分。 （6）保持園內衛生，教室衛生由本班老師負責，如發(fā)現不衛生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。 （7）下午離園前為幼兒整理衣褲。（1分）

　　三、獎勵

　　1、全學(xué)期出滿(mǎn)勤，5分。

　　2、幼兒安全無(wú)事故，全學(xué)期安全5分。

　　3、積極參加教育教研，每上一次公開(kāi)課獲獎，縣級一、二、三等獎分別是3、2、1分，在州級優(yōu)質(zhì)課獲獎分別是5、4、3。優(yōu)秀論文省、市、縣級每篇分別3、2、1分（同一篇只獎最高項不重復）。指導學(xué)生獲得州、縣一、二、三等獎每項分別加3、2、1分；2.5、2、1.5分。園內獲獎分別是2、1.5、1分。

　　4、參加各項活動(dòng)獲獎的縣一、二、三等獎的分別是3、2、1分；州級4、3、2分；省級和國家級的5、4、3分，同一項獲獎的取最高獎項。

　　5、按班額計算每多一名幼兒每學(xué)期總分加0.5分。（小班32人；中班40人；大班45人；學(xué)前班50人）

　　6、園長(cháng)分數按全園前三名的平均分計算。

　　7、獲得家長(cháng)好評，社會(huì )好評的，或在上級檢查中獲得高度評價(jià)的加2分。 四、一票否決制 有下列情形之一者，當月不得分。

　　1、班級有重大安全事故發(fā)生，造成嚴重后果，家長(cháng)上訪(fǎng)到上級部門(mén)的。

　　2、因嚴重體罰學(xué)生引起家長(cháng)到縣級以上部門(mén)上訪(fǎng)的。

　　3、受到教育局通報批評的。

　　4、無(wú)故拒收幼兒的。

績(jì)效考核制度15

　　為客觀(guān)、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績(jì)效，特制定以下績(jì)效考核評估表：

　　績(jì)效考核評估表

　　員工姓名所在崗位

　　所在部門(mén)評估區間年月∽年月

　　評價(jià)尺度及分數優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)

　　評估項目標準與要求評分權重

　　自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分

　　工作業(yè)績(jì)

　　1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4

　　2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

　　3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的.控制或改良

　　4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

　　5.6S管理、ISO執行情況、制度落實(shí)狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2

　　2.組織與領(lǐng)導的能力

　　3.溝通與協(xié)調的能力

　　4.開(kāi)拓與創(chuàng )新的能力

　　5.執行與貫徹的能力

　　工作素質(zhì)

　　1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2

　　2.工作努力，份內工作非常完善

　　3.責任心強，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護公司形象

　　5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

　　工作態(tài)度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

　　2.團結協(xié)作，團隊意識

　　3.守時(shí)守規，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極

　　4.不浪費時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂(lè )觀(guān)、進(jìn)取

　　考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

　　評估得分工作業(yè)績(jì)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

　　出勤及獎懲

　　(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過(guò)次×3+大過(guò)次×9=分

　�、�.獎勵：表?yè)P次×1+小功次×3+大功次×9=分

　　總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過(guò)標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;

　　C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;

　　D級(遠低于要求標準/差、需改進(jìn))：69分以下

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