什么是管理培訓生
管理培訓生是企業(yè)里面“以培養公司未來(lái)領(lǐng)導者”為主要目標的特殊項目，接下來(lái)是yjbys小編為大家精心收集的管理培訓生，供大家參考借鑒。
管理培訓生是什么，管理培訓生(Management Trainee)是一個(gè)外來(lái)術(shù)語(yǔ)，簡(jiǎn)稱(chēng)MT，是企業(yè)里面“以培養公司未來(lái)領(lǐng)導者”為主要目標的特殊項目。
【管理培訓生是什么要求哪些素質(zhì)?】
管理培訓生是什么?由于管理培訓生的特質(zhì)，公司能夠對他們進(jìn)行較為系統的培訓，因此，對于管理培訓生的專(zhuān)業(yè)知識要求并不是很?chē)�，而更看重他們的綜合素質(zhì)。雖然各個(gè)公司的分類(lèi)方法眾多，不一而足。但是主要的幾種綜合素質(zhì)包括：
· 事業(yè)心：就是許多企業(yè)強調的ambitions，強調事業(yè)心的原因在于，公司一般希望管理培訓生能夠通過(guò)鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個(gè)過(guò)程注定是一個(gè)辛苦并且充滿(mǎn)挑戰的過(guò)程，注定要犧牲掉許多。如果沒(méi)有一顆事業(yè)心，一股不服輸的精神，很容易在這個(gè)辛苦的過(guò)程中放棄，因此，一個(gè)遠大的目標，一種不懈的追求，對于管理培訓生來(lái)說(shuō)尤為重要。
· 領(lǐng)導力：對領(lǐng)導力的理解有很多，但大體上都要求能夠制定團隊愿景并且帶領(lǐng)團隊完成預定的目標。管理培訓生作為企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導者培養，領(lǐng)導力是重要的考核因素。而這樣的能力，很大程度上是在過(guò)去的管理實(shí)踐中鍛煉出來(lái)的。因此，在招聘管理培訓生的時(shí)候一般都會(huì )偏向于有過(guò)社團領(lǐng)導經(jīng)驗或其他類(lèi)型領(lǐng)導經(jīng)驗的同學(xué)。
· 分析能力：領(lǐng)導者必然會(huì )面臨許多復雜的情況，管理培訓thldl.org.cn生是什么?如何在復雜的情況中迅速找出線(xiàn)索，理出頭緒，是一個(gè)領(lǐng)導者必須解決的問(wèn)題。因此在培訓生的招聘中，解難類(lèi)的問(wèn)題會(huì )經(jīng)常出現。一般來(lái)說(shuō)，除卻敏捷的思路，熟悉商業(yè)環(huán)境、具有商業(yè)經(jīng)驗，很大程度上有助于應聘者解決這類(lèi)問(wèn)題。此外，適當掌握一些商業(yè)分析框架對于解決這類(lèi)問(wèn)題也有很好的效果。
· 快速學(xué)習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學(xué)習使用知識，對于管理培訓生快速進(jìn)入行業(yè)，快速接手工作尤為重要。學(xué)習能力是一個(gè)人不斷適應新的環(huán)境，不斷創(chuàng )新，不斷破冰的一個(gè)工具，管理培訓生通過(guò)在校園的專(zhuān)業(yè)訓練之余，還必須具備持續學(xué)習新知識的能力。
· 表達能力與說(shuō)服能力：具體說(shuō)來(lái)就是闡述自己觀(guān)點(diǎn)，準確地傳遞信息并達到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話(huà)對象使用不同的語(yǔ)言，如何針對不同的文化背景運用不同的說(shuō)服例子，如何正確使用身體語(yǔ)言，如何設定談話(huà)場(chǎng)景，如何完成一次即興演講等等。
· 英語(yǔ)能力：英語(yǔ)只是一種工具。對于大部分外企來(lái)說(shuō)，管理者必須和世界各地的同事進(jìn)行交流，一定的英語(yǔ)能力是必須的。
【自我管理才是管理培訓生的基礎】
管理培訓生首先要學(xué)會(huì )管理自己，然后才能管理團隊，先要學(xué)會(huì )管理好自己，然后才能管理好別人。自我管理的能力包括很多方面的歷練：時(shí)間管理，危機管理，目標管理，知識管理等。
【導師制度才是管理培訓生的關(guān)鍵】
管理培訓生是什么?管理培訓生五個(gè)字中帶有“生”，既然是企業(yè)的學(xué)生就必須要有導師作為指導者，并且有一個(gè)畢業(yè)的期限，2年到4年不等。畢業(yè)之后就會(huì )在企業(yè)中擔任中高層管理領(lǐng)導者。導師制度(Mentorship)下，每個(gè)管理培訓生都會(huì )有安排的導師，導師作為學(xué)生的指導者，必須為學(xué)生傳授管理經(jīng)驗與知識等硬性?xún)热�，也有必要為學(xué)生傳遞人的價(jià)值理念與哲學(xué)觀(guān)等軟性?xún)热荨?/p>
【管理培訓生受歡迎的程度】
企業(yè)花了大量的時(shí)間，金錢(qián)，精力培養管理培訓生，自然需要通過(guò)高薪，高職，高信任等待遇條件來(lái)留住畢業(yè)了的管理培訓生。另外一方面，畢業(yè)了的管理培訓生自然成為獵頭的捕捉對象，人力市場(chǎng)受寵程度可見(jiàn)一斑。
【管理培訓生項目】
管理培訓生是什么?典型的管理培訓生項目一般都會(huì )包括培訓和實(shí)踐兩個(gè)部分;培訓部分一般包括領(lǐng)導力培訓，企業(yè)文化培訓，業(yè)務(wù)培訓等內容;而實(shí)踐部分則會(huì )安排在公司的核心部門(mén)，以跨部門(mén)輪崗的.形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營(yíng)的各個(gè)方面，所以在判斷一個(gè)培訓生項目是否適合自己時(shí)，一般可以考察以下因素：
1、公司是否有完整的培訓項目計劃;
2、在培訓期過(guò)后是否有較合理的后續計劃保障培訓生的持續成長(cháng);
3、是否有跨部門(mén)輪崗鍛煉機會(huì );
4、公司在可預見(jiàn)的未來(lái)是否可能提供足夠的高層管理職位;
5、自己是否契合公司的文化，簡(jiǎn)而言之就是是否喜歡公司的氛圍;
6、工作的地點(diǎn)，強度等是否符合自己需要;
7、對于薪酬福利等是否滿(mǎn)意;
【博主所在公司的管理培訓生】
龍湖地產(chǎn)的這種校園招聘及管理培訓生培養方式被稱(chēng)為“仕官生制度”，仕官生是指那些具有中高層管理或專(zhuān)業(yè)技術(shù)培養潛力的人，仕官生的招聘是為集團未來(lái)的發(fā)展，而不是為某個(gè)具體崗位。雖然深知從外部吸納有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才固然有效，但提高內部造血能力才是企業(yè)發(fā)展的長(cháng)久之計。對此，龍湖從2004年開(kāi)始了“仕官生制度”。就是直接從應屆畢業(yè)生中招聘那些具有中高層管理或專(zhuān)業(yè)技術(shù)培養潛力的人，并盡早給予有挑戰的工作職責。在過(guò)去三年中已經(jīng)有75人以這種方式加入了龍湖，其中有不少人已經(jīng)可以獨擋一面。但對這些人，公司絕對不會(huì )拔苗助長(cháng)，而是要既快又穩。公司內有個(gè)廣為傳播的順口溜：“半年進(jìn)入了狀態(tài)，兩年弄懂一小“片兒”，四年獨擋一小“面兒”，六年搞定一小“塊兒”，八年能夠穿成“串兒”，十年以上成個(gè)“腕兒”。
一、管理培訓生是什么?我們要尋找的人The People We Are Looking For
龍湖對于仕官生的能力和風(fēng)格的要求分為以下三個(gè)方面：第一，素質(zhì)能力的要求;第二，與龍湖文化適合度的要求(如是否有研究精神等);第三，專(zhuān)業(yè)基礎要求(如工程專(zhuān)業(yè)知識，研發(fā)專(zhuān)業(yè)知識)。
龍湖對不同層級人員設定了的不同素質(zhì)能力要求，包含通用要求及職能的特殊要求。每個(gè)能力要求都有明確、詳盡的行為描述。對于仕官生來(lái)說(shuō)，龍湖沒(méi)有經(jīng)驗方面的要求，但我們會(huì )著(zhù)重考察素質(zhì)能力和文化適合度。在校園仕官生的招聘中，我們會(huì )對應聘者進(jìn)行以下方面的考察：
通用素質(zhì)能力：盡職敬業(yè)/自適應力;思考及解決問(wèn)題能力;協(xié)作及領(lǐng)導能力;學(xué)習創(chuàng )新能力;溝通影響能力等六個(gè)方面。
與龍湖企業(yè)文化的符合度：主要從核心價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)管理原則的方面進(jìn)行判斷。
職能特殊素質(zhì)：每個(gè)職能不同，每個(gè)職能會(huì )考察其特有的1-3個(gè)點(diǎn)。
專(zhuān)業(yè)知識基礎：這主要針對工程造價(jià)，研發(fā)設計，財務(wù)等職能。對于其它職能沒(méi)有要求。
二、管理培訓生是什么?培訓與發(fā)展Training and Development
培訓是我們發(fā)展員工的重要手段，尤其是對剛出校門(mén)的學(xué)生。龍湖一直堅持員工培訓是回報率最高的投資的思想。公司為不同發(fā)展階段的員工提供不同的培訓包括新員工入職培訓、通用素質(zhì)能力的培訓、職能專(zhuān)業(yè)培訓、企業(yè)文化的培訓、參觀(guān)學(xué)習、外部課堂培訓、EMBA培訓等等。
學(xué)生畢業(yè)后的第一份工作以及工作的第一年對于其一生的職業(yè)發(fā)展都是至關(guān)重要的。這個(gè)階段就像從出生到一歲的嬰兒，是成長(cháng)最快的階段，也是最弱小的階段。在這個(gè)階段會(huì )養成基本的工作習慣(好的或者壞的)，確立基本的工作標準(高的或者低的)，樹(shù)立基本的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，實(shí)現學(xué)習方式的痛苦轉變，實(shí)現從學(xué)生到職業(yè)人的心態(tài)轉變。龍湖非常重視仕官生第一年的發(fā)展，為此我們設計了為期一年的早期發(fā)展計劃(EARLY DEVELOPMENT PLAN)。
管理培訓生是什么?關(guān)鍵點(diǎn)階段特點(diǎn)主要內容及目的具體培訓及發(fā)展事件
入職前一個(gè)月期待階段公司內部做好迎新的準備¨每個(gè)新人的入職引導人的確定。
¨集團層面的入職培訓計劃的確定。
¨各種行政事務(wù)的安排(辦公桌，電腦，住宿等)。
入職兩周內興奮階段通過(guò)集中課堂培訓快速了解公司基本情況。¨10-12個(gè)工作日的集中課堂培訓。
¨集團整體介紹;房地產(chǎn)行業(yè)介紹;公司各職能介紹;各地區公司及業(yè)務(wù)單元介紹;企業(yè)文化介紹;基礎人力資源體系介紹(素質(zhì)模型，全面薪酬，發(fā)展，招聘體系等)
¨通用素質(zhì)培訓中的部分內容如：有效溝通;團隊協(xié)作;思考及解決問(wèn)題;等等。講師來(lái)自與公司內部或外部，風(fēng)格不同。
¨拓展訓練。
¨參加公司總結會(huì )，感受公司文化氛圍。
¨小項目練習(如跑盤(pán))。
¨與上一批仕官生的座談等。
¨與公司高層經(jīng)理座談等。
14-90天內焦躁混亂階段了解房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)全貌或關(guān)鍵環(huán)節，或所在職能。¨部分人員參與專(zhuān)題項目任務(wù)(為期幾周)以發(fā)展對于地產(chǎn)開(kāi)發(fā)全貌的了解。
¨開(kāi)始進(jìn)入各自的職能。
¨個(gè)人的上級為其建立短期的職能入職培訓及工作計劃。
¨了解職能基本工作內容和工作流程。
入職90天大部分人到現在還沒(méi)找到感覺(jué)解決一些前一段時(shí)間產(chǎn)生困惑，增加基本技能。¨5個(gè)工作日左右的集中課堂培訓及討論。
¨通用素質(zhì)培訓中的部分內容如：有效會(huì )議;時(shí)間管理;商務(wù)禮儀;有效演講;公文寫(xiě)作;職業(yè)化溝通;等等。
¨與公司高層經(jīng)理座談。
¨對仕官生招聘體系及招聘計劃的溝通及培訓以便在下階段參與校園招聘。
90-180天挫折、成就感、茫然并存階段參與到職能的具體工作中¨在所在的職能進(jìn)行工作，在時(shí)間中感悟。
管理培訓生是什么?¨參與職能培訓。
¨個(gè)別人員可能調整職能。
¨部分仕官生參與母校的校園招聘。
¨個(gè)別入職順利的人員會(huì )提前轉正。
入職180天大部分人開(kāi)始找到不穩定的感覺(jué)自我總結及轉正¨4個(gè)工作日左右的集中課堂培訓及討論。
¨集中課堂培訓通用素質(zhì)培訓內容：如管理上級;客戶(hù)服務(wù);等等。
¨自我評估，上級評估，轉正答辯。
¨轉正后個(gè)別薪酬福利項目會(huì )增加。
¨個(gè)別人員可能會(huì )延后轉正。
180天-270天驗證、搖擺及確認階段職能工作¨以職能工作為中心。
¨根據工作需要參與一些職能培訓。
¨根據需要的外部參觀(guān)學(xué)習。
¨參加公司總結會(huì )，回家過(guò)年。
¨部分員工會(huì )獲得新人成長(cháng)獎。
¨薪酬回顧，大部分人員會(huì )有提高。
入職270天絕大部分人找到了感覺(jué)開(kāi)始做發(fā)展計劃¨個(gè)人發(fā)展計劃及360°反饋的培訓。
¨開(kāi)始做個(gè)人發(fā)展計劃。
¨根據需要，部分人參與一些通用素質(zhì)能力的培訓：如人員管理基本技巧;基本財務(wù)知識;等
¨根據需要，參與一些專(zhuān)項培訓。
270-360天開(kāi)始貢獻階段職能工作¨在職能內工作，在貢獻中學(xué)習。
¨根據工作需要參與一些職能培訓。
¨根據需要的外部參觀(guān)學(xué)習。
¨在做個(gè)人發(fā)展計劃的過(guò)程中對自己進(jìn)行全方位的評估。
入職一年進(jìn)入思想穩定、貢獻穩定階段早期發(fā)展結束，開(kāi)始正常的發(fā)展
¨個(gè)人發(fā)展計劃完成，大部分人確定了短期工作發(fā)展方向，部分人確定了長(cháng)期發(fā)展方向。
¨第二次薪酬回顧，部分人員可能提高。
¨部分人參與一些專(zhuān)項培訓：如項目管理等。
¨部分人轉崗或調整職能。
¨有些人可能會(huì )開(kāi)始外派會(huì )調動(dòng)到異地工作
三、管理培訓生是什么?薪酬福利及工作環(huán)境Compensation， Benefits and Working Environment
公司為員工設立長(cháng)遠的福利計劃。除了政府規定為員工辦理的養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、大病統籌、工傷保險、住房公積金等之外，還為員工辦理了團體意外傷害險、團體意外傷害醫療險、團體醫療險、團體住院醫療險、團體重大疾病險等。
除此之外員工還享有很多特別的福利項目：優(yōu)惠購房;生日禮金;最基層的員工購買(mǎi)私車(chē)并市內公用時(shí)公司每月提供至少1000元車(chē)補;每年為員工安排健康體檢;男員工有陪產(chǎn)假;外派員工會(huì )有外派補貼及搬遷補貼;新員工入職第一年就可以享受至少6個(gè)工作日的帶薪假期……
具體對于仕官生來(lái)說(shuō)，現金薪酬福利主要由以下部分組成：
年保障收入(即14個(gè)月的月固定工資)+獎金。如果個(gè)人購車(chē)并市內車(chē)私公用的話(huà)，至少會(huì )享受1600元的車(chē)補(指轉正后;博士生標準更高);如果個(gè)人不購車(chē)的話(huà)會(huì )有少量交通補貼。每月200元的通訊補貼(轉正后會(huì )有每月300元)。轉正之后，仕官生還會(huì )參與公司的效益獎?dòng)媱�，這個(gè)效益獎與地區公司的銷(xiāo)售額和利潤掛鉤。另外，針對與仕官生這一群體的特殊情況，公司還會(huì )提供一次性的安家補貼。
公司會(huì )依法為員工代扣代繳個(gè)人所得稅以及各種社會(huì )保險費用。
【管理培訓生是什么?龍湖地產(chǎn)仕官生要求】
龍湖選人非常重視人的“基因”，這是支撐龍湖的成長(cháng)歷史及企業(yè)文化的基石。房晟陶將其概述為：“具有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”與“操心員工”。管理培訓生是什么?具體而言，“企業(yè)家精神”就是“生命力+事業(yè)心+創(chuàng )造力+遠見(jiàn)+胸懷+感染力”;“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”就是不僅僅像一般職業(yè)經(jīng)理人那樣僅用“腦和手”工作，還能夠用“心和靈魂”工作;他們有更強烈的求勝欲望和團隊合作意識，善于自我否定，對官僚主義有天然的免疫力。“操心員工”與一般員工的根本區別在于，他們更善于對客戶(hù)、公司、同事和工作用“心”;如果合格員工是跟隨組織運轉的齒輪，操心員工就是“帶發(fā)動(dòng)機的齒輪”;如果合格員工是僅受彈射力、空氣阻力、地心引力影響的“炮彈”，那么“操心員工”就是可以根據目標變化自動(dòng)調整追蹤方向和速度的“巡航導彈”。房晟陶強調說(shuō)：“操心員工是龍湖在第一個(gè)十年取得優(yōu)秀業(yè)績(jì)的根本原因，而有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人將成為龍湖第二個(gè)十年取勝的關(guān)鍵。”
同時(shí)，“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”和“操心員工”是相互依存的，這兩者還存在說(shuō)起來(lái)像順口溜一樣的微妙辨證關(guān)系：只有“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”才能培育出“操心員工”;也只有“操心員工”才能達到“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”的要求;只有能夠獲得“操心員工”的認可和擁護的經(jīng)理人才能夠真正成為“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”。
管理培訓生是什么?培養：“1234”龍湖人制造法
在外界看來(lái)，龍湖好像是招了一群異類(lèi)，他們對工作成果非常挑剔，用顛覆尋常的方法挑戰最難處理的問(wèn)題。正是找到這些勇于承擔責任、注重工作方向與效率，對結果精益求精的一群人，使得龍湖嘗到了重視人才及重視人力資源管理的甜頭。然而，如何讓這些人快速成長(cháng)，并心甘情愿留在龍湖，龍湖也是花了不少心思。“1234”龍湖人制造法是對其用人之道的形象描述：“一個(gè)人，兩份工資，三倍努力，四倍成長(cháng)速度”。
管理培訓生是什么?在全國同行業(yè)中，龍湖員工的薪酬水平一直處于高分位，這種為高素質(zhì)人才提供高水平回報的薪酬理念，不僅來(lái)自于公司創(chuàng )始人的價(jià)值觀(guān)，更重要的是來(lái)源于龍湖的高勞動(dòng)生產(chǎn)率，即人均開(kāi)發(fā)面積及人均創(chuàng )利水平。對大組織來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率絕不是憑加班就能獲得的，它是綜合管理水平的體現。在龍湖，員工的工作強度確實(shí)非常大，但員工的工作強度更多是單純工作量與難度的問(wèn)題，并沒(méi)有諸如人事斗爭或其他任何方面的“內耗”。
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