培訓咨詢(xún)如何為企業(yè)的發(fā)展戰略服務(wù)論文
中國 已經(jīng)邁入WTO門(mén)檻，入世后一些產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的市場(chǎng)戰略、游戲規則將產(chǎn)生巨大的變化，我國成熟的 企業(yè) 也正逐步進(jìn)入國際市場(chǎng)，在國際市場(chǎng)上的競爭不僅僅是實(shí)力的較量，更是人才、腦力的競爭，"人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)"，而且是唯一的"動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)"。新加坡華點(diǎn)通集團 51e-training人才智本與績(jì)效總經(jīng)理郭陽(yáng)道先生對培訓咨詢(xún)如何為企業(yè)的 發(fā)展 戰略服務(wù)，提出以下觀(guān)點(diǎn)：
一、在變革中培訓的角色
隨著(zhù)中國入世，帶來(lái)了很多機遇，在這場(chǎng)變革中，培訓扮演一個(gè)什么樣的角色呢？培訓跟企業(yè)的發(fā)展是什么樣的關(guān)系？
中國境內企業(yè)面臨WTO及新 經(jīng)濟 的轉變。
中國正式變成WTO第143個(gè)國家，這對我們的沖擊很大。如果說(shuō)WTO是政府和政府間游戲規則的改變，那么中國、政府政策的改變必會(huì ) 影響 到企業(yè)。除此之外還有價(jià)值鏈的改變，上游供應鏈和下游客戶(hù)關(guān)系管理，我們的企業(yè)要走向世界，如何與很多看不到的虛擬團隊去互動(dòng)？這就需要知識管理和協(xié)作管理。
企業(yè)應如何變革--換腦、換人、換組織？
企業(yè)面臨大環(huán)境改變時(shí)，首要做的是"換腦"--人們的觀(guān)念的轉變。因為很多外在的條件決定我們以前學(xué)的知識都不足以運用，據統計，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)所學(xué)到東西過(guò)去可用16年，現在有效期很難超過(guò)4年，就是說(shuō)知識也有保鮮期�，F在互聯(lián)網(wǎng)大概只用7年時(shí)間就使全世界的知識產(chǎn)生量翻一番，所以對企業(yè)來(lái)講換腦是最根本的，通過(guò)組織員工的培訓，確立新型的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀(guān)，達到換腦的目的。其次是"換人"，當"換腦"不成或來(lái)不及，無(wú)法推動(dòng)企業(yè)變革的時(shí)候，就要選聘具有潛能的創(chuàng )新人才，并使團隊能夠有效的運作，推動(dòng)企業(yè)的變革。而很多中國企業(yè)面臨重整的時(shí)候，最困難的就是原來(lái)的這些員工如何處理。所以如果"換腦""換人"都不行，那就只有"換組織"，當原來(lái)的組織形式和流程不適應新經(jīng)濟需求的時(shí)候，就要推動(dòng)組織的變革。
如果企業(yè)要保持彈性，這個(gè)企業(yè)里的成員怎么能不保持彈性呢？在"變是唯一的不變"的 時(shí)代 ，怎樣去變？難道以前不變嗎，只有現在在變嗎？不是，真正的差別在于變化的速度，二十一世紀外部環(huán)境的變化速度已超過(guò)我們 學(xué)習 的速度。GE的總裁杰克韋爾奇曾說(shuō)："我堅信，如果組織內部的變化速度慢于外部變化的速度，那么失敗就在眼前"。所以現在就是企業(yè)內部的變化速度和外部市場(chǎng)變化的速度在做競爭。
培訓角色的轉變
在這個(gè)環(huán)境中，培訓這個(gè)角色也必須應對改變。很多企業(yè)都開(kāi)始注重以顧客為中心，我們曾做過(guò)一個(gè)實(shí)驗：去一家餐廳告訴那里的服務(wù)員，我們晚上會(huì )在那里吃飯，先點(diǎn)好了菜，并告訴服務(wù)員晚上按照我們的喜好順序上菜，把原來(lái)的上菜順序打亂，服務(wù)員說(shuō)沒(méi) 問(wèn)題 。結果晚上我們去吃飯時(shí)，發(fā)現服務(wù)員仍舊按照老順序上菜。這就是說(shuō)第一線(xiàn)的人員培訓做好客戶(hù)服務(wù)，但是企業(yè)的后臺作業(yè)流程沒(méi)有變，仍然無(wú)法落實(shí)以顧客為中心戰略。所以做培訓時(shí)不應僅是培訓這些人的能力，更重要的是和企業(yè)的整體戰略結合。
培訓與企業(yè)的戰略發(fā)展
現在的企業(yè)常常提到ERP，因為大家看到企業(yè)所有的競爭都是價(jià)值鏈的競爭，所以在培訓時(shí)應將價(jià)值鏈每一環(huán)節都整合在一起，從企業(yè)內部擴大到整個(gè)價(jià)值鏈。包括企業(yè)和員工的關(guān)系，企業(yè)和供應商的關(guān)系，企業(yè)和戰略合作伙伴的關(guān)系，企業(yè)和客戶(hù)的關(guān)系都用知識管理去實(shí)現。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有做知識管理就做ERP是很困難的，因為很多企業(yè)過(guò)去的經(jīng)驗沒(méi)有積累起來(lái)，怎能很快把這些建立到ERP上。談到管理，企業(yè)中的人是會(huì )流動(dòng)的，如何做到人走后把腦袋中的知識留下來(lái)，這就是知識管理要做的`事。
今年6月份我參加美國培訓與發(fā)展年會(huì )，他們提到了一些數據：投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%；人均產(chǎn)值比平均值高57%；股票市值的提升比平均值高20%。這些公司對培訓的投入通常是一般企業(yè)的1.5倍，而且培訓范圍不是涵蓋在窄的范圍里。同時(shí)培訓發(fā)展已經(jīng)成為越來(lái)越多一線(xiàn)主管的責任，而不只是人力資源部門(mén)和培訓師的責任，因為領(lǐng)導的一部分工作就是發(fā)展員工。
二、培訓的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)：
在培訓中基本動(dòng)作很重要，無(wú)論是技巧、技能、心態(tài)要和公司的價(jià)值觀(guān)和個(gè)人的前程相結合。前年底我們曾做過(guò)一項調查，很多企業(yè)花錢(qián)做培訓，可培訓的效果卻不理想，那么錢(qián)浪費在哪里？結果有兩個(gè)，一方面個(gè)是培訓方向的誤區，在培訓前是否做培訓需求 分析 ，或者做什么樣的培訓需求分析？另外一方面是培訓完了不應是下課結束，是否有做實(shí)踐部分？
針對這種情況，華點(diǎn)通已經(jīng)形成了＂一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)＂的培訓特色--以學(xué)員為中心，以需求分析后量身定做和追蹤服務(wù)為基本點(diǎn)。
如何了解培訓需求？可以從三個(gè)角度切入。
1、以組織為主，從戰略的角度： 目前 國內 企業(yè) 要進(jìn)行E化，或者走向國際化，應對變革成為 學(xué)習 型組織，在戰略上轉變?yōu)橐灶櫩托枨鬄橹行摹?/p>
2、以個(gè)人為主，從績(jì)效考核的角度：做績(jì)效考核時(shí)看目標和結果，可以進(jìn)行差距 分析 ，進(jìn)一步做前程規劃，一些大公司還要安排接班人計劃。
3、以事件為主，從解決 問(wèn)題 的角度：在培訓時(shí)要看業(yè)績(jì)怎樣，業(yè)績(jì)的出路在哪里。在設定業(yè)績(jì)的時(shí)候是根據顧客的需要定業(yè)績(jì)還是從競爭的角度來(lái)設定目標，以及企業(yè)要達到的愿景，通過(guò)這三點(diǎn)才能看出目標定的是什么。兩者中間如果有差距，則要找出哪部分可以通過(guò)培訓解決。但培訓不是萬(wàn)靈丹，不能解決所有的問(wèn)題，比如企業(yè)中錯誤的流程或獎勵制度有問(wèn)題，就無(wú)法通過(guò)培訓得到解決。
所以我們將培訓集中在團隊和員工才能這兩個(gè)部分，還要分三個(gè)層次來(lái)看，是知識的不足，還是態(tài)度或技能的不足。我們做培訓就是要根據這樣一個(gè)系統，從不同的角度去做深入的了解，找出問(wèn)題的所在。
培訓后的追蹤落實(shí)
培訓后還要有最終落實(shí)，不是收回一個(gè)反饋表就是結束，更重要的是看學(xué)員接受培訓后是否有行動(dòng)計劃，回去后要做什么。一個(gè)人參加了培訓之后，都想做出一定改變，但有時(shí)不是他一個(gè)人的力量，所以還要看直屬主管是否支持，如果他們遇到困難，能否協(xié)助解決問(wèn)題。另外我們培訓結束后，通過(guò)網(wǎng)站和學(xué)員繼續保持密切的聯(lián)系，對學(xué)員進(jìn)行后續的服務(wù)。
培訓過(guò)程：
培訓中基本經(jīng)過(guò)八大步驟：
1、明確企業(yè)需求
2、評估培訓角色
3、培訓目的制定
4、課程 內容 確定
5、尋求滿(mǎn)足資源
6、評估資源
7、培訓執行
8、培訓效果評估
其中第一項和最后一項是最關(guān)鍵，有些企業(yè)的老板認為應該重視培訓，也安排了相應的培訓，但學(xué)員還沒(méi)有明確的學(xué)習目標，這時(shí)講師的工作就是發(fā)掘學(xué)員的需求在哪里，就是說(shuō)以學(xué)員為中心。這兩點(diǎn)做的好，中間的為企業(yè)量身定做都是相對可行的。
培訓不再是"福利"，而是維持競爭力的"必需品"。
勞動(dòng)法中規定工資總額的1.5%要用于培訓，這是把培訓視為員工福利的一部分。然而在此十速倍競爭與變化的 時(shí)代 ，培訓是開(kāi)發(fā)企業(yè)唯一動(dòng)態(tài)的人才智本。企業(yè)競爭的根本是人才競爭，培訓成為企業(yè)成功的必須。
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