石油企業(yè)可持續發(fā)展的人才強企戰略探討論文
摘要：面對日益激烈的國際和國內的競爭壓力，如何實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展，成為企業(yè)管理人員必須面對的問(wèn)題。實(shí)施人才強企，是實(shí)現企業(yè)持續發(fā)展的重要戰略?xún)热�。本文對當前形勢下石油企業(yè)人才強企戰略的實(shí)施進(jìn)行了分析和探討。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；企業(yè)可持續發(fā)展；人才強企
一、人才強企戰略是石油企業(yè)可持續發(fā)展的重要內容
科技的進(jìn)步和人們對生存環(huán)境的日益重視，使人們對經(jīng)濟的發(fā)展從單純的強調發(fā)展速度轉變?yōu)閷沙掷m發(fā)展觀(guān)的認同。經(jīng)濟的發(fā)展要考慮到當前和未來(lái)的需要，而不是以犧牲未來(lái)的利益來(lái)?yè)Q取短期的發(fā)展。企業(yè)作為社會(huì )經(jīng)濟的重要單元也必須順應這一趨勢，在創(chuàng )造經(jīng)濟效益的同時(shí)必須考慮到與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的利益相關(guān)者的要求，履行企業(yè)的社會(huì )責任。
人力資本理論認為，在經(jīng)濟發(fā)展中人才質(zhì)量的貢獻更加明顯。擁有高素質(zhì)的人才的企業(yè)，往往能夠在殘酷的競爭中占據先機，獲得優(yōu)勢。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)間競爭的核心。石油產(chǎn)業(yè)具有資源約束性、風(fēng)險性、國際性、規模經(jīng)濟性、范圍經(jīng)濟性及戰略性的技術(shù)經(jīng)濟特點(diǎn)。石油企業(yè)的發(fā)展需要高資金、高技術(shù)和高人力資源投入。面對石油資源的有限性，協(xié)調資源開(kāi)發(fā)與環(huán)境保護；不斷改進(jìn)和應用高科技手段；協(xié)調石油企業(yè)的資金和人力資源的投入，才能使石油企業(yè)既保持發(fā)展的速度又擁有良好的發(fā)展前景。石油企業(yè)必須加強實(shí)施人才強企戰略，不斷地培養和發(fā)掘適用于石油企業(yè)的特色人才，為企業(yè)的可持續發(fā)展注入活力。
二、影響石油企業(yè)可持續發(fā)展的人力資源障礙
當前我國石油企業(yè)人力資源整體狀況仍然存在一些問(wèn)題和不足，主要表現為，員工隊伍整體素質(zhì)不高，結構不盡合理；管理體制機制不健全；人才流失現象嚴重等。這些問(wèn)題很大程度上制約著(zhù)公司人才強企戰略的實(shí)施和企業(yè)可持續發(fā)展目標的實(shí)現。
1、員工隊伍整體素質(zhì)不高，結構不盡合理。雖然大多數石油企業(yè)人員數量較為充足，但員工整體素質(zhì)不高，結構也不盡合理，適用和勝任的骨干型員工數量不足。管理人員隊伍中，一般性管理人員數量過(guò)多，掌握現代管理知識，具備一專(zhuān)多能的復合型經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍中，基層經(jīng)驗豐富，學(xué)術(shù)水平較高的資深專(zhuān)家、學(xué)術(shù)帶頭人較少；現場(chǎng)經(jīng)驗豐富的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏。操作人員隊伍中，初級工和無(wú)技能等級人員比例高，操作人員隊伍整體技能水平仍然有待于提高。
2、管理體制機制不利于人力資源的有效開(kāi)發(fā)。石油企業(yè)在管理體制上存在局部管理層次過(guò)多，運行機制復雜等問(wèn)題，體制上的人力資源浪費情況較為突出。管理職能及生產(chǎn)單位劃分過(guò)細，機構編制管理不科學(xué)，職能業(yè)務(wù)規模和編制規模存在矛盾；體制架構受脫離于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求之外的人為因素影響較重；骨干員工的能動(dòng)性發(fā)揮不充分，管理機制運行效率不高。
3、人力資源開(kāi)發(fā)管理體系不健全。企業(yè)長(cháng)期在計劃經(jīng)濟體制下運行，管理體制和經(jīng)營(yíng)體制還不能完全能適應市場(chǎng)經(jīng)濟的要求，人員結構未得到合理調整，人才的培養、使用、開(kāi)發(fā)、管理等制度不健全，缺乏明確、系統的規劃和長(cháng)期有效的人力資源管理配套體系，人才合理流動(dòng)機制受到制約，渠道不暢，導致一些重要專(zhuān)業(yè)人員在崗的滿(mǎn)意度還不夠高；內部分配機制不盡科學(xué)、完善，薪酬激勵不到位，特別是對關(guān)鍵崗位人才缺乏長(cháng)效的薪酬激勵機制。
4、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化中的親和力仍然缺乏。石油企業(yè)作為資源采掘性行業(yè)，在地理位置偏僻，長(cháng)期從事野外作業(yè)，工作條件和工作環(huán)境比較艱苦，人才的精神生活和文化生活比較單調，而且基層企業(yè)往往受到各種限制，難以滿(mǎn)足員工的精神文化需求，沒(méi)有形成員工普遍認同的價(jià)值觀(guān)和行為規范，人才對企業(yè)的認同感、歸屬感不強。
5、人才流失狀況加劇，人才隊伍不穩定狀況趨于明顯。表現為：高學(xué)歷層次、石油主體和重要緊缺專(zhuān)業(yè)人員流失多；關(guān)鍵技術(shù)崗位人員流失多；年富力強的工作人員流失多。
三、實(shí)施人才強企戰略，推動(dòng)石油企業(yè)可持續發(fā)展
�。ㄒ唬┮允推髽I(yè)可持續發(fā)展為核心制定人才強企戰略
人才強企戰略是企業(yè)可持續發(fā)展戰略的重要內容，人才強企戰略要以企業(yè)各階段的發(fā)展戰略和長(cháng)期可持續發(fā)展戰略相協(xié)調。一是要更新觀(guān)念，保持人才理念的先進(jìn)性。先進(jìn)的人才理念是企業(yè)人力資源優(yōu)化的前提。石油企業(yè)實(shí)施人才強企戰略，必須要堅持以先進(jìn)的人才理念為指導，立足于自身改革與發(fā)展的實(shí)踐，積極探索更為科學(xué)的企業(yè)人力資源思想和管理理論，不斷實(shí)現理論創(chuàng )新和管理創(chuàng )新，樹(shù)立人才是企業(yè)首要資源的觀(guān)念。二是要處理好人員總量增長(cháng)和人才整體素質(zhì)提高的關(guān)系，大力加強人力資源開(kāi)發(fā)力度。保持人才隊伍的適當規模和合理結構。三是要通過(guò)制度創(chuàng )新，積極探索人才開(kāi)發(fā)的新思路、新方法，建立健全人才引進(jìn)、培養、使用、評價(jià)、考核、激勵及人才儲備體系。四是要通過(guò)石油企業(yè)核心人才隊伍的建設，提高石油企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。依據石油業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，加強核心人才的培養和隊伍建設，制定高、中、低多層次的人才隊伍建設規劃。以培養造就高層次人才，帶動(dòng)人才隊伍的全面發(fā)展，為石油企業(yè)的可持續發(fā)展提供人才保障。
�。ǘ⿵娀推髽I(yè)人力資源開(kāi)發(fā)
人力資源管理和開(kāi)發(fā)使人才強企戰略實(shí)施的具體操作，要改變傳統的管理觀(guān)念和方式，從人力資源工作的各個(gè)環(huán)節入手，全面提高人力資源管理和開(kāi)發(fā)的效果。
1、從招聘入手，選用適當的人才
人員招聘是企業(yè)選拔人才的重要渠道，企業(yè)要依據自身的特點(diǎn)，合理安排招聘計劃，選擇適用的人才。在招聘過(guò)程中，學(xué)歷是多數企業(yè)的首核條件。擁有較高學(xué)歷的人員一般具有較強的專(zhuān)業(yè)知識和理論水平，但是，高學(xué)歷人員的高流動(dòng)性和不便管理也成為多數企業(yè)頭痛的問(wèn)題。企業(yè)對人才的需求包含著(zhù)不同的層次需要。根據企業(yè)的發(fā)展階段和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，合理的設計企業(yè)發(fā)展的人員學(xué)歷結構，不能單純強調學(xué)歷�！坝萌藫裰L(cháng)”，在考慮學(xué)歷結構的同時(shí)，注重發(fā)現應聘人員的特點(diǎn)和長(cháng)處。做到選人之長(cháng)，用人之長(cháng)。做好人員招聘工作，在人員招聘的同時(shí)，要使應聘人員充分的了解企業(yè)的發(fā)展前景，行業(yè)特點(diǎn)，文化內涵。同時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，對企業(yè)發(fā)展的夸大性宣傳和對應聘人員的盲目許諾往往會(huì )為人才的流失埋下隱患。
2、建立和完善企業(yè)內部人才市場(chǎng)，優(yōu)化人才配置
以?xún)炔咳瞬攀袌?chǎng)為依托，實(shí)行企業(yè)范圍內公開(kāi)招競聘，形成人才勞動(dòng)力市場(chǎng)化配置新機制，使人力資源配置更公開(kāi)、公正、透明，更具激勵性和挑戰性。通過(guò)公開(kāi)招競聘機制的建立和優(yōu)化，實(shí)現人力資源的市場(chǎng)化配置和合理有序流動(dòng)。在人員配置上合理制定企業(yè)各業(yè)務(wù)單位各年度員工總量計劃，并以此為依據，實(shí)行人力資源的合理配置。堅持嚴格總量控制，對缺員單位補員，實(shí)施人員富余單位向缺員單位的集體勞務(wù)輸出、人員劃撥或集中選聘，實(shí)行分企業(yè)內部現有人力資源挖潛。
3、企業(yè)培訓與員工自我成才相結合選聘的人才要與企業(yè)的實(shí)際工作完美結合，才能夠充分的發(fā)揮人才的潛力，為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的利益。同時(shí)，企業(yè)培訓也是企業(yè)內部人才發(fā)現和培養的重要途徑。企業(yè)要根據人才的特點(diǎn)制定合理的職業(yè)生涯規劃并根據人才發(fā)展的不同階段進(jìn)行觀(guān)念和業(yè)務(wù)培訓。人才培訓的形式多種多樣，專(zhuān)業(yè)理論培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓、輪崗培訓等是比較正式的培訓方式。企業(yè)要依據自身體特點(diǎn)發(fā)現和使用諸如談話(huà)、幫帶等非正式的培訓方式。正式的和非正式的培訓相結合，不拘泥某種固定的方式，使員工在工作和生活中潛移默化，提高培訓的`實(shí)際效果。
企業(yè)要鼓勵員工的學(xué)習意識，鼓勵員工通過(guò)業(yè)余時(shí)間的自學(xué)和社會(huì )培訓，不管的提高自身的知識水平和知識結構。一些企業(yè)往往擔心員工一旦獲得了較高學(xué)歷和技能，就會(huì )“跳槽”，因而限制員工自學(xué)和參與社會(huì )培訓。這種做法非但不能減少人才的流失，還常常會(huì )加大人員的流動(dòng)性。企業(yè)要對員工的自我成才加以引導，鼓勵員工通過(guò)自學(xué)加強業(yè)務(wù)水平，開(kāi)放的態(tài)度能夠不斷地吸引人才的加入。同樣，開(kāi)放的態(tài)度也是留住人才的重要因素。
4、實(shí)施動(dòng)態(tài)考核和薪酬管理
傳統的人員考核方法，強調對考勤、利潤及計劃完成情況進(jìn)行考評管理和獎勵。在這種考核的方式下常存在：績(jì)效考核指標設置的不合理；過(guò)分重視量化指標的設置；員工為完成任務(wù)的短期行為；考核階段的員工關(guān)系不睦等諸多問(wèn)題。這種考核既不利于人才的培養和監督，更不利于企業(yè)的長(cháng)期規劃的實(shí)現。
動(dòng)態(tài)考核將對員工的短期目標和長(cháng)期目標相結合，在保證長(cháng)期總體目標的前提下，根據當時(shí)的具體情況對員工的業(yè)績(jì)和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核與評估。同時(shí)動(dòng)態(tài)考核強調考核的隨機性和不確定性，能夠比較有效地杜絕應付考核的突擊行為。在實(shí)施考核的過(guò)程中，要避免“為考核而考核”的誤區，考核不是目的，通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題才是考核任務(wù)。把考核作為一種監督機制，注重考核的公正性，合理性，將考核的普遍性和隨機性有效結合才能通過(guò)考核促進(jìn)員工業(yè)務(wù)水平的提高，通過(guò)考核培養人才，鍛煉人才。
企業(yè)薪酬制度要注重效率與公平的結合。堅持按勞分配為基礎，參考市場(chǎng)和同行企業(yè)的薪酬水平，根據企業(yè)自身的特點(diǎn)和人才的貢獻，鼓勵創(chuàng )新，鼓勵競爭，合理拉開(kāi)收入差距。對核心的技術(shù)人才，關(guān)鍵的管理人才和對企業(yè)有特殊貢獻的人才，要充分從薪酬上肯定其為企業(yè)的貢獻。同時(shí)，要明確區分薪金和獎勵的不同，薪金以崗位為基礎，體現崗位的價(jià)值。獎金要以貢獻大小為依據，“獎要獎在明處”，獎勵要公開(kāi)公正，要健全對人才獎勵的監督機制，才能充分體現出薪酬制度的示范效應和激勵效應。
5、以企業(yè)文化增強凝聚力，構建和諧的工作氛圍
要實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展，保持和擴大人才隊伍是關(guān)鍵。依靠單純的物質(zhì)獎勵不能完全的實(shí)現這一目標。在越來(lái)越重視工作和生活質(zhì)量的今天，人們在重視物質(zhì)的同時(shí)，對工作的環(huán)境和工作的氣氛同樣有著(zhù)更高的要求。作為企業(yè)精神力量的企業(yè)文化，擔負著(zhù)重要的任務(wù)。
企業(yè)要以前進(jìn)，向上、進(jìn)取的企業(yè)文化，以良好的團隊精神和合作精神，不斷地為員工提供舒心地工作氛圍。以人文關(guān)懷和情感認知，形成為廣大員工認同的企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)價(jià)值觀(guān)，以先進(jìn)的精神文化充實(shí)員工的精神世界，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。
參考文獻：
[1]林枚,祁建民.天津高技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才開(kāi)發(fā)效果評價(jià)與對策研究[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報,2011(1).
【石油企業(yè)可持續發(fā)展的人才強企戰略探討論文】相關(guān)文章：
深化人才強企戰略探究06-04
實(shí)施人才強企戰略的思考06-08
建立“三種機制”實(shí)施“人才強企”戰略論文06-07
建立三種機制來(lái)實(shí)施人才強企戰略06-06
石油銷(xiāo)售企業(yè)戰略成本管理的相關(guān)探討論文07-09
大力實(shí)施人才強省戰略06-06