關(guān)于企業(yè)信息化中的人才戰略與激勵機制分析
摘要：信息技術(shù)的深度利用，引發(fā)了企業(yè)管理模式、運行機制的深刻變革。這個(gè)過(guò)程中，人才戰略與激勵機制無(wú)疑是變革成功的保障，只有首先激發(fā)變革主體積極的工作心態(tài)、向上的工作作風(fēng)、高水平的工作能力，才能順利地進(jìn)行這場(chǎng)變革。本文在總結了我國企業(yè)信息化過(guò)程中的人才戰略和激勵機制的基礎上，給出了企業(yè)人才戰略的轉變模型，并探討了適于信息時(shí)代的企業(yè)人力資源管理的激勵機制與流程。在此基礎上，進(jìn)一步分析了人力資源管理信息系統在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰略。
關(guān)鍵詞：信息化人力資源管理激勵機制
1引言
中國加入wto后，首先引發(fā)的將是一場(chǎng)“人才大戰”。外資企業(yè)在中國拓展業(yè)務(wù)，由于對國情、民情不熟悉，唯一可走的捷徑就是實(shí)現管理人員的“本土化”。外資企業(yè)將以其獨特的競爭優(yōu)勢大量吸引國內企業(yè)的優(yōu)秀人才，隨之而來(lái)的就必然是我國企業(yè)的部分人才、客戶(hù)、市場(chǎng)資源的流失，因此如何從戰略高度審視我國企業(yè)信息化過(guò)程中的人力資源管理問(wèn)題，已成為一個(gè)十分緊迫、關(guān)系到我國企業(yè)生死存亡的重要問(wèn)題。
企業(yè)信息化，主要體現在業(yè)務(wù)、管理、決策的信息化。目前企業(yè)廣泛采用現代化電子設備，既消滅了許多傳統手工業(yè)務(wù)和服務(wù)功能，又創(chuàng )造了大量的新業(yè)務(wù)和服務(wù)方式，打破了傳統企業(yè)柜臺服務(wù)的時(shí)空限制，把企業(yè)服務(wù)推向縱深領(lǐng)域。信息化革命不但使企業(yè)管理創(chuàng )新手段、競爭手段日益現代化，更重要的是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規模不斷擴張時(shí)對企業(yè)的人才戰略提出了新的要求。
關(guān)于企業(yè)信息化過(guò)程中的人才戰略,不同學(xué)者給出了不同的觀(guān)點(diǎn)，包括建立適當的cio機制，知識管理人員的出現等等。這些觀(guān)點(diǎn)都已經(jīng)為企業(yè)的實(shí)踐所證實(shí)，成為現代企業(yè)人力資源管理理論的新的發(fā)展。本文試圖從宏觀(guān)戰略和支持技術(shù)兩個(gè)角度出發(fā)，來(lái)分析信息化人力資源管理問(wèn)題，探討信息化過(guò)程中人才戰略的轉變模型，并給出企業(yè)應對這種戰略轉變的兩個(gè)主要措施：一是建立適于信息化的合理的激勵機制；另一個(gè)是建立支持人力資源管理的信息系統。
2企業(yè)信息化人才戰略的轉變
企業(yè)信息化部門(mén)從前的工作內容大部分都是分散的服務(wù)支持性的工作，面向業(yè)務(wù)的研發(fā)和日常運行系統的維護，多是事務(wù)性的處理工作。隨著(zhù)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的競爭力越來(lái)越依賴(lài)于對信息技術(shù)利用的廣度與深度，事務(wù)性的常規工作內容逐漸減少，其中很多事物性工作都已經(jīng)實(shí)現電子化。相應的人力資源的管理的角色發(fā)生了相應的轉變。在轉變中，有必要進(jìn)一步強化主管信息的高層領(lǐng)導的職能，讓他們行使類(lèi)似于國外cio工作的內容，比如負責企業(yè)重大信息戰略的部署等。
這種轉變是一種從三角形組織到菱形組織的轉化，即減少常規性日常事務(wù)，強化戰略職能，結果是企業(yè)績(jì)效的大幅度提高。要實(shí)現這種人才戰略的轉變，就必須要建立基于信息技術(shù)的人力資源管理體系，實(shí)現這個(gè)體系要面臨的關(guān)鍵問(wèn)題是如何建立一個(gè)合理的人才考評和激勵機制。下面將探討如何建立完善的信息化人力資源激勵體系，并對其中最重要的人力資源管理信息系統做詳細介紹。
3建立完善的信息化人力資源激勵體系
在人力資源管理中，激勵體系是做好信息化人才戰略的關(guān)鍵環(huán)節和重要保障，這里對信息化激勵體系中的一些關(guān)鍵問(wèn)題做些分析。
在近些年我國企業(yè)的.信息化實(shí)踐過(guò)程中，形成了一些卓有成效的企業(yè)激勵流程，這里總結歸納為圖2所示的流程。該流程依據員工的歷史信息及崗位要求對其階段性的工作進(jìn)行考核，根據考核結果和員工的職業(yè)生涯計劃來(lái)安排員工的培訓工作，同時(shí)依據考核結果和員工淘汰制度對員工進(jìn)行激勵方案選擇。在這個(gè)流程中，充分體現了以人為本的現代人力資源管理思想，重點(diǎn)模塊是考核、培訓、淘汰制度與激勵方案。
3.1建立科學(xué)的考評原則
考核是人力資源管理的核心和綱領(lǐng)，在企業(yè)信息化過(guò)程中建立起來(lái)的新的考評體系中，必須堅持以下考核原則：
(1)公平公正性
(2)科學(xué)性：在考核過(guò)程中要選擇科學(xué)的方法。國外引入的對比法、員工特性法、工作結果法以及關(guān)鍵績(jì)效法（kpi）都是很好的方法。
(3)差異性：對于技術(shù)隊伍和管理隊伍應該采用不同的考核內容與考核指標，技術(shù)人員更側重的是業(yè)績(jì)考核，而管理人員側重的是素質(zhì)考核。
(4)反饋與修正
3.2充分重視培訓在激勵中的重要性
培訓是企業(yè)激勵員工的一種有效手段，也是內部人力資源進(jìn)行深度挖掘的一種開(kāi)發(fā)策略。對員工的培訓主要根據員工的職業(yè)生涯計劃和每個(gè)階段的考核結果�？己私Y果告訴員工在上個(gè)階段有哪些不足，而職業(yè)生涯計劃告訴員工在下個(gè)階段應該向哪個(gè)方向努力，兩者相結合為員工制定出合理的培訓方向。
培訓工作不僅是優(yōu)化人員素質(zhì)的手段，而且是保留人才的重要激勵手段。對于培訓的方式和種類(lèi)有很多種，視具體情況而定。圖3中給出了一個(gè)典型的考慮了激勵因素的企業(yè)培訓流程。
3.3確定適于信息化管理方式的激勵策略
激勵方式直接決定員工對企業(yè)的忠誠度，決定員工的績(jì)效水平。隨著(zhù)企業(yè)信息化工作的開(kāi)展，必須要建立適于信息化管理的激勵模式，這種激勵策略不但要考慮物質(zhì)激勵，同時(shí)還要更多的強調以人為本的管理思想，從多個(gè)層面建立合理的激勵體系。
物質(zhì)激勵要以基于信息系統的績(jì)效考核為基礎，實(shí)行“以崗定人”與“以人定崗”相結合的用人策略：以崗定人旨在避免機構冗余、人浮于事、浪費人力資本、工作效率低下；而以人定崗旨在有效的保留人才，是發(fā)現寶貴的人才后保留他們的重要手段。此外，物質(zhì)激勵還要設立靈活的工資制度。由于企業(yè)信息系統的運行大大增強了企業(yè)對員工數據的處理能力，因此可以根據不同人員實(shí)行靈活的年薪、月薪等不同的薪酬體系。
精神激勵是物質(zhì)激勵的有益補充，當員工具有一定的物質(zhì)基礎時(shí)，精神激勵成為最為有效的激勵方式。從圖4我們可以看到精神激勵的效用主要是改變職員的工作心態(tài)，從而使員工工作能力最大程度反應在工作業(yè)績(jì)上。
根據國外一家咨詢(xún)公司的調查顯示，在一些激勵方式中選取你認為最好的激勵方法，結果“得到上級的認可”被排在了第一位，這充分說(shuō)明滿(mǎn)足員工的自尊是非常重要的，它可以有效激發(fā)員工潛在能力的發(fā)揮。為此，要制定員工的職業(yè)生涯計劃，在努力發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造潛力的同時(shí)，應十分注重促進(jìn)員工自身發(fā)展，將促進(jìn)個(gè)人發(fā)展、實(shí)現個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的命運緊密地結合起來(lái)。只有這樣員工才能把自己的命運與企業(yè)聯(lián)系在一起，對企業(yè)具有強烈的使命感。
4企業(yè)信息化不容忽視的方面：人力資源管理信息系統
4.1人力資源管理信息系統的層次
人力資源管理信息系統（hrms，humanresourcemanagementsystem）是提高人力資源管理工作科學(xué)化、現代化水平，提高企業(yè)人力資源管理能力的重要手段和基礎保障。hrms的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。但由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶(hù)非常少，而且那種系統充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計算薪資的工具，既不包含非財務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒(méi)有報表生成功能和薪資數據分析功能。第二代的hrms出現于20世紀70年代末。由于計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善。
從20世紀90年代開(kāi)始，由于市場(chǎng)競爭的需要，如何吸引和留住人才，激發(fā)員工的創(chuàng )造性、工作責任感和工作熱情已成為關(guān)系企業(yè)興衰的重要因素，人才已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一�！肮�、公平、合理”的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理水平的提高，使社會(huì )對人力資源管理系統有了更高的需求；同時(shí)由于個(gè)人電腦的普及，數據庫技術(shù)、客戶(hù)/服務(wù)器技術(shù)，特別是internet/intranet技術(shù)的發(fā)展，使得第三代hrms的出現成為必然。此時(shí)hrms特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數據（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績(jì)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。2000年后hrms進(jìn)入革命性變革階段，友好的用戶(hù)界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規劃和政策，衍變成以人力資源管理為核心的知識管理系統。
我們可以把企業(yè)人力資源的信息化管理工作分為四個(gè)層次，規章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎性工作）、基于標準化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰略（戰略性工作）以及戰略人力資源管理（開(kāi)拓性工作）。
基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺，這個(gè)平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規章制度，這是人力資源部門(mén)一切管理活動(dòng)的企業(yè)內部“法律依據”。但如果沒(méi)有標準化的操作流程做支撐，管理的規章制度在具體操作上或多或少會(huì )存在因人而異的混亂現象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問(wèn)題，人力資源管理就會(huì )陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向實(shí)務(wù)的重要保障。
例行性工作是在規章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、薪資、福利、離職等管理內容。應該說(shuō)，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng )造性，占用了hr管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì )上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。
戰略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現狀，為企業(yè)決策者準確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰略目標的形成，并為目標的實(shí)現制定具體的人力資源行動(dòng)計劃。人力資源戰略是企業(yè)人力資源部門(mén)一切工作的指導方針。
開(kāi)拓性工作則強調人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng )造價(jià)值的部門(mén)提供達成目標的條件。人力資源管理部門(mén)的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現的，而提升員工與組織績(jì)效的手段，就是要結合企業(yè)戰略與人力資源戰略，重點(diǎn)思考如何創(chuàng )建良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵制度，并特別關(guān)注對企業(yè)人力資源深入開(kāi)發(fā)。
根據這四層工作的具體內容，企業(yè)的hrms結構是以基礎信息和常規業(yè)務(wù)流程為基礎，進(jìn)行數據的統計分析，提出戰略決策支持（見(jiàn)圖5）�；A數據層包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數據，主要有兩大類(lèi)，一類(lèi)是員工個(gè)人屬性數據，如姓名、性別、學(xué)歷等；另一類(lèi)是企業(yè)數據，如企業(yè)組織結構、職位設置、工資級別、管理制度等�；A數據主要來(lái)源于基礎性工作，在hr系統初始化的時(shí)候要用到，是整個(gè)系統正常運轉的基礎。業(yè)務(wù)流程層是指對應于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數據，如新員工數據、薪資數據、績(jì)效考核數據、培訓數據、考勤休假數據等。這些數據來(lái)源于例行性工作，是企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數據來(lái)源。決策支持層建立在基礎數據與大量業(yè)務(wù)數據組成的hr數據庫基礎之上，通過(guò)對數據的統計和分析，利用數據挖掘等深度it技術(shù)提供人力資源戰略計劃。
4.2企業(yè)人力資源信息系統實(shí)施基本策略
考慮到人力資源管理對提升企業(yè)競爭力的戰略性意義，我們有必要建立以人力資源管理為核心的知識管理系統。這個(gè)系統實(shí)施人力資源管理工作四個(gè)層次內容，同時(shí)依托網(wǎng)絡(luò )，實(shí)現企業(yè)職員自助管理、知識共享（見(jiàn)圖6）。這個(gè)系統能執行人力資源管理的各個(gè)功能模塊，同時(shí)通過(guò)授權員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及知識共享，使人力資源部門(mén)從事務(wù)性瑣碎工作中解脫出來(lái)，成為企業(yè)核心競爭力部門(mén)。
在hrms中建立知識庫和呼叫中心，員工可以實(shí)現自助服務(wù)，希望詢(xún)問(wèn)人力資源問(wèn)題的員工可以接通呼叫中心，進(jìn)入一個(gè)經(jīng)常是由交互式聲音應答（ivr）和計算機電話(huà)控制的系統。通過(guò)使用電話(huà)屏，他們可以獲得一系列的菜單選項，輸入id號，獲得進(jìn)入客戶(hù)服務(wù)代表（csr）的路徑。通過(guò)使用計算機電話(huà)技術(shù)，客戶(hù)服務(wù)代表可以得到顯示在計算機屏幕的員工檔案和數據。
5結論
本文在總結了我國企業(yè)信息化過(guò)程中的人才戰略和激勵機制的基礎上，給出了企業(yè)人才戰略的轉變模型，并探討了適于信息時(shí)代的企業(yè)人力資源管理的激勵機制與流程。在此基礎上，進(jìn)一步分析了人力資源管理信息系統在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰略。
要實(shí)現信息化人力資源戰略，必須要解決如下問(wèn)題：
提升信息化部門(mén)在企業(yè)中的地位，建立以cio為代表的信息管理人才體系。
分析信息化人力資源管理對象構成，比如技術(shù)研發(fā)隊伍、技術(shù)維護隊伍、管理隊伍等等，針對不同對象制定不同的策略。
確定合理的考評激勵機制，并把這種機制以人力資源管理信息系統的形式固化下來(lái)。
建立基于現代人力資源管理思想的人力資源管理信息系統。
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