高校教師績(jì)效薪酬管理探索
薪酬是指勞動(dòng)者因提供了勞動(dòng)而獲得的工資、獎金、津貼、養老金、房貼、住房公積會(huì )以及其他各種福利收入等經(jīng)濟性報酬。高校教師薪酬的來(lái)源主要是政府財政撥款、學(xué)費收入和高校自籌，目前我國已經(jīng)形成了以國家工資、地方性津貼、校內崗位工資、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局，通過(guò)對教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分析，對高校教師薪酬的現狀及瓶頸進(jìn)行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，對于提升高校教師的工作積極性和專(zhuān)業(yè)發(fā)展，具有相當重要的實(shí)踐意義。下面是應屆畢業(yè)生小編為大家整理的高校教師績(jì)效薪酬管理探索，歡迎大家閱讀。
一、我國高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)
聯(lián)合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出：“教育工作應該被視為一種專(zhuān)業(yè)。”要求教師經(jīng)過(guò)嚴格且持續不斷地研究，才能獲得并維持專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)門(mén)技能，從而提供公共服務(wù);教育工作還要求教師對其教導之學(xué)生的教育和福祉具有個(gè)人的和共同的責任感。作為高校教師需要具備較高的學(xué)歷層次、較為淵博的各類(lèi)知識以及較為科學(xué)的教育教學(xué)方法，并在此基礎上具備較強的學(xué)習能力、創(chuàng )新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):
1.高度的社會(huì )責任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會(huì )職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會(huì )的成員所擔負的“教書(shū)育人”的社會(huì )功能和責任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時(shí)，其價(jià)值認知、思想觀(guān)念、生活信仰、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)思維和精神等都會(huì )影響著(zhù)學(xué)生的價(jià)值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會(huì )責任是社會(huì )可持續發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會(huì )功能性的重要體現。
2.具有創(chuàng )新型智力勞動(dòng)特征。高校教師作為實(shí)施和推進(jìn)創(chuàng )新活動(dòng)的主體，通過(guò)教育的方式參與社會(huì )活動(dòng)，為社會(huì )提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復雜知識學(xué)習和整合應用的能力，獲得智力勞動(dòng)補償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng )新能力，將人類(lèi)文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng )新型智力勞動(dòng)，將專(zhuān)業(yè)的理論知識和實(shí)踐技能有機整合，并系統地傳授給學(xué)生，推動(dòng)社會(huì )的發(fā)展。
3.知識累積的長(cháng)效性。教師職業(yè)勞動(dòng)最為關(guān)鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統知識的轉移與傳遞。從認識論的角度來(lái)看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實(shí)踐，由實(shí)踐到認識的循環(huán)往復，經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間知識的整合與內化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專(zhuān)業(yè)性較強的知識擁有者，需要用比較長(cháng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行積累、儲備專(zhuān)業(yè)知識和技能，并且在工作實(shí)踐中持續地學(xué)習和更新，不斷地內化與升華，才能在教書(shū)育人的過(guò)程中游刃有余。
4.體現教育遲效性特征。“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，教育一般要經(jīng)過(guò)較長(cháng)的人才培養周期之后才能顯現成效，因此教育的社會(huì )功能具有明顯的遲效性。教師所施個(gè)體對象即學(xué)生對于知識的掌握同樣需要經(jīng)歷一個(gè)吸收、消化與內化的較長(cháng)過(guò)程。加之科學(xué)研究一般需要較長(cháng)時(shí)間才能完成，并且科研成果轉化與產(chǎn)業(yè)化、實(shí)現其社會(huì )效益和經(jīng)濟效益還需更長(cháng)的時(shí)間。因此，完成這些任務(wù)需要一個(gè)相當具有彈性的制度保障，高校教師的績(jì)效薪酬管理必須充分體現這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價(jià)值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作績(jì)效，合理的薪酬制度是最大限度實(shí)現其人力資本價(jià)值的重要途徑。
二、高校教師績(jì)效薪酬管理的現狀分析
高校教師績(jì)效薪酬就是高等學(xué)校根據高等教育的目標，遵從高等教育自身的績(jì)效規律并基于高校組織一定的價(jià)值取向，結合實(shí)際形態(tài)，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。一般來(lái)講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時(shí)更多的是追求的非經(jīng)濟性的報酬———精神上的滿(mǎn)足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規律和特定的價(jià)值取向來(lái)確定其績(jì)效薪酬。我國高等學(xué)校的工資制度從職務(wù)等級工資制度、結構工資制，到針對不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)而劃分的分類(lèi)工資制度，再到崗位績(jì)效薪酬制度，不斷改進(jìn)和完善。實(shí)行高校崗位績(jì)效薪酬制度后，各所高校對教師均設置了多個(gè)職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發(fā)揮應有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大�，F行的高校教師績(jì)效管理薪酬具有一定的局限性。
1.過(guò)多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績(jì)效薪酬按照“多勞多酬”方式實(shí)施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時(shí)，績(jì)效薪酬差別更是難以得到充分的體現。量化的績(jì)效統計與考核使得教師要不斷地計算教學(xué)課時(shí)量、科研工作量諸如論文級別、篇數、項目類(lèi)別、經(jīng)費到賬金額以及各類(lèi)獎勵等實(shí)實(shí)在在的數量標準，這些確實(shí)體現了教師勞動(dòng)價(jià)值。但是，教育的遲滯性與教師的社會(huì )功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應的績(jì)效評價(jià)，真正的體現“育人功能”。
2.績(jì)效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著(zhù)高�？�(jì)效薪酬制度改革的深入，要求高校相關(guān)的人事制度和管理制度相應地進(jìn)行配套改革和調整，在人、財、物等教育資源的管理方面進(jìn)行全面地、整體地推進(jìn)，同時(shí)建立運轉有效的管理機制，科學(xué)設崗、明確職責、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統的事業(yè)單位管理方式，對績(jì)效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設置不盡合理，崗位職責不清晰，很多高校對教師的績(jì)效薪酬沒(méi)有從實(shí)質(zhì)方面進(jìn)行大膽創(chuàng )新，不能夠根據高等教育的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的薪酬改革�？�(jì)效薪酬沒(méi)有得到合理的實(shí)施和及時(shí)調整，而且分配程序和結果不透明。不僅如此，而且我國目前績(jì)效薪酬的實(shí)施對于教師來(lái)說(shuō),缺乏有效的風(fēng)險補償和長(cháng)期激勵機制,最終導致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3.績(jì)效考核評價(jià)機制不完善，監督機制不健全考核評價(jià)是高校教師績(jì)效薪酬管理的基礎和依據，隨著(zhù)高等教育綜合改革深化，績(jì)效考核越來(lái)越成為構建高�？�(jì)效薪酬制度的`關(guān)鍵因素，目前我國績(jì)效薪酬的考核體系和評價(jià)機制還沒(méi)有完全建立起來(lái)，缺乏科學(xué)的考核機制和健全的監督機制�？己酥笜穗y于確定、標準難于量化、實(shí)施難于操作等問(wèn)題，無(wú)法體現高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)。應立足教師特點(diǎn)，針對不同類(lèi)別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績(jì)效考核指標體系，實(shí)行科學(xué)的績(jì)效薪酬管理。
三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績(jì)效薪酬管理途徑
完善高�？�(jì)效薪酬管制度,建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進(jìn)一步地積極改革，保證績(jì)效薪酬制度的有效展開(kāi)。主要是針對高校教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行績(jì)效薪酬管理改革的途徑探索。
1.基于教師的職業(yè)特質(zhì)設置薪酬績(jì)效體系通過(guò)職位薪酬激勵和績(jì)效薪酬激勵的組合，崗位績(jì)效工資制度的實(shí)施可以實(shí)現更優(yōu)的激勵效果。因此，應根據高校教師、管理人員和工勤人員的工作類(lèi)別、層級和性質(zhì)，以問(wèn)題導向、績(jì)效導向和價(jià)值導向為方向，進(jìn)行績(jì)效薪酬體系設計，充分體現職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績(jì)效導向的“績(jì)效薪酬”以及市場(chǎng)薪酬價(jià)位，從而引導員工的薪酬觀(guān)念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉變。消除功利化思想，通過(guò)薪酬體現、承認員工績(jì)效和對學(xué)校的貢獻，加大對關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵力度。
2.制定合理公平的績(jì)效考核制度實(shí)行高�？�(jì)效薪酬制度、制定合理公平的績(jì)效考核制度是完善我國高�？�(jì)效薪酬管理制度的關(guān)鍵因素。應該根據我國高校的不同層次、類(lèi)別和自身的發(fā)展實(shí)際，大膽改革，積極探索，確定科學(xué)的考核指標，制定出合理公平的績(jì)效考核標準，以崗定薪，以績(jì)定酬，鼓勵崗位競爭。評定標準方便于理解和量化。合理的績(jì)效考核的標準一直備受重視，這需要各個(gè)高校拿出切實(shí)可行的績(jì)效方案，使得高�？�(jì)效工作更加完善和合理，也避免出現人們對績(jì)效工作不滿(mǎn)引發(fā)的內部矛盾問(wèn)題。重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校人員配置模式的多樣化、學(xué)校內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善及學(xué)校發(fā)展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定。
3.建立有效的監督機制在經(jīng)濟全球化、人才流動(dòng)國際化的背景下,績(jì)效薪酬制度實(shí)行不好會(huì )引發(fā)高校內部的管理失控，高端人才流失、嚴重擾亂日常的教學(xué)管理工作等一系列問(wèn)題。因此，建立一套科學(xué)有效、可持續發(fā)展的監督機制是非常有必要的。監督工作主要包括對教職工工作的監督，對日�？�(jì)效工作的評定和監督以及對薪酬計量的監督，特別是對后者的監督，這樣才能保證高�？�(jì)效薪酬制度改革工作的有序展開(kāi)。通過(guò)對高�？�(jì)效薪酬的激勵措施和約束功能并舉,充分體現公平與效率的有機結合，這樣就能提升教師的主觀(guān)能動(dòng)性，形成合力，推進(jìn)高等教育人才培養工作的不斷完善�！疚南到K省研究生創(chuàng )新計劃“蘇南高校教師薪酬現狀及影響因素的實(shí)證研究”
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